用人單位調(diào)崗要想合理行使企業(yè)用工自主權(quán)進(jìn)行單方面調(diào)崗，就必須要考慮勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，不能任性地想怎么調(diào)就怎么調(diào)。小善整理了一則案例，給各位HR參考一下：

基本案情

張某于2005年1月入職某制造公司，2010年5月，張某與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，工作崗位為機(jī)械維修工，月平均工資為 6000 元。后因張某親屬在外省具有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)工作，公司決定將張某調(diào)離崗位，從事不涉及公司商業(yè)秘密的工作。

2019年8月，公司下發(fā)通知，將張某調(diào)整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019年9月張某到新崗位報(bào)到上班，公司向張某發(fā)放2019年8月工資1900元、9月工資2300元。后張某以制造公司調(diào)崗違法為由申請勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。

最終，本案經(jīng)過仲裁裁決及一、二審法院判決，均裁判認(rèn)定制造公司調(diào)崗調(diào)薪違法，恢復(fù)張某的工作崗位以及相關(guān)工資待遇。

解析

本案中，制造公司可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整，但首先應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，并且保障調(diào)崗前后的工作環(huán)境及工資待遇等未發(fā)生明顯變更，亦不應(yīng)含有歧視、貶損等懲罰性目的。

制造公司在出具的《調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍分须m載明系根據(jù)工作需要，依據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定進(jìn)行協(xié)商調(diào)整，但雙方并未就變更崗位達(dá)成一致。

張某的原工作崗位為機(jī)械修理工，其被調(diào)整到保潔崗位后，工作環(huán)境及技能要求發(fā)生變更，工資報(bào)酬明顯減少，這一做法既不符合勞動(dòng)合同約定，也不符合法律規(guī)定。

企業(yè)單方調(diào)崗需滿足哪些條件？

1、基于生產(chǎn)經(jīng)營需要或員工個(gè)人能力等因素導(dǎo)致

企業(yè)調(diào)崗的目的必須是以合理、合法、適當(dāng)為前提。調(diào)崗必須是因企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要，或員工的個(gè)人能力等導(dǎo)致，在勞動(dòng)者不能勝任工作，或勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以單方調(diào)崗。

2、調(diào)崗前后薪資應(yīng)基本相當(dāng)

企業(yè)雖然具有一定的用工自主權(quán)，但在沒有和員工協(xié)商一致的情況下，是不能單方面降低員工的薪資福利待遇的。如果員工發(fā)生了企業(yè)規(guī)章制度中所規(guī)定的違紀(jì)行為，給公司造成了損失，對此公司的規(guī)章制度中也規(guī)定了可以按照一定的比例降薪或調(diào)崗，公司提供證據(jù)證明了調(diào)崗調(diào)薪的合理性，這樣的情況下按照規(guī)定是可以調(diào)崗調(diào)薪的，但應(yīng)維持調(diào)薪幅度的合理性。

3、調(diào)崗不具有主觀惡意、侮辱性和懲罰性

企業(yè)對員工進(jìn)行的單方調(diào)崗必須是出于其經(jīng)營的正當(dāng)合理需要，不能因?yàn)槠渌缓侠碓蚨鴰в形耆栊曰驊土P性。否則即使沒有降低薪資，也沒有增加員工的勞動(dòng)成本，也構(gòu)成違法調(diào)崗。

企業(yè)可單方調(diào)整崗位的11種法定情形

情形一：協(xié)商一致

法律依據(jù)：

1、《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；

2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

備注：

一般認(rèn)為，變更勞動(dòng)合同需書面協(xié)商一致，但根據(jù)最高院的規(guī)定，口頭也是可以的，但需履行超過1個(gè)月才視為已確定。

情形二：患病或非因工負(fù)傷

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

備注：

無需協(xié)商一致，更無需先進(jìn)行培訓(xùn)。

情形三：工傷（五級、六級傷殘）

法律依據(jù)：

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條第一款第二項(xiàng)：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（二）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。

備注：

解除權(quán)在勞動(dòng)者，即便勞動(dòng)者不能勝任另行安排的工作，單位也無解除權(quán)。

情形四：員工不勝任工作

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

備注：

需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序，仍不能勝任工作的，才可解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

情形五：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第三項(xiàng)：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

備注：

單從該規(guī)定上來看，要判斷單位有單方調(diào)整的自主權(quán)，難言依據(jù)充分。

情形六：脫密期

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》二：用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。

備注：

《勞動(dòng)合同法》對員工的辭職權(quán)，實(shí)際作了無限授權(quán)，所以對于職工提出解除勞動(dòng)合同一段時(shí)間脫密期的規(guī)定，并無約束力。

情形七：孕期

法律依據(jù)：

1、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

2、《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第三條：女職工在孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍......

備注：

1、需注意，并沒有明確規(guī)定對于哺乳期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的情形下，安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)；

2、對于禁忌從事范圍內(nèi)的工作，理當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

情形八：哺乳期

法律依據(jù)：《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第四條：女職工在哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍.......

備注：同情形七

情形九：職業(yè)禁忌

法律依據(jù)：

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條第二款：對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。

該法第五十六條第三項(xiàng)：用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置

備注：

職業(yè)禁忌、職業(yè)病的情形下，單位必須作調(diào)整。

情形十：塵肺病

法律依據(jù)：

《中華人民共和國塵肺病防治條例》第二十一條：各企業(yè)、事業(yè)單位對己確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。

備注：同情形九

情形十一：生產(chǎn)經(jīng)營需要

法律依據(jù)：

廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（2012）（已廢止，仍是重要參考）。

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?/p>

（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

備注：

這個(gè)調(diào)整，事實(shí)上還是強(qiáng)調(diào)合理的生產(chǎn)經(jīng)營需要，且要求勞動(dòng)者的權(quán)益不得受到影響。

[END]

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