- 編者按 -

上周五，中歐商業(yè)評論發(fā)布《2022中國企業(yè)教練白皮書》，報告開篇就提到：

企業(yè)生存環(huán)境的挑戰(zhàn)，對管理者提出了新要求：變化越來越快，企業(yè)中經(jīng)驗專家的影響力可能會越來越小，未來需要的是一種群體智慧，管理者要從“我”到“我們”。這種新環(huán)境、新組織、新管理者，更關(guān)注對“人”的激發(fā)，教練對企業(yè)越來越重要！

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，作為國內(nèi)早期提供企業(yè)教練服務(wù)的專業(yè)咨詢機構(gòu)之一，從2005年開始，我們就開始與國內(nèi)頂尖教練合作，為世界500強企業(yè)和國內(nèi)快速發(fā)展的民企提供教練服務(wù)。

本期，我們將帶來曼弗雷德教授《刺猬效應(yīng)——打造高績效團隊的秘訣》的獨家書評，從不同維度呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力教練的價值，以及如何通過教練手法，來幫助企業(yè)打造高績效團隊和更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者！

以下敬請enjoy：

| 全文共計5332字，預(yù)計5-6分鐘 |

VUCA時代的來臨，同時帶來了外部競爭的加劇。越來越多的企業(yè)，不得不面對組織變革的難題。

很多組織的內(nèi)部，削減了管理層級、增加了管理跨度，越來越多的跨部門溝通和虛擬團隊在協(xié)作。然而，多元化的跨部門和虛擬團隊協(xié)作，帶來了一個新問題——合作與協(xié)同。

PART 01

團隊越多元，團隊動力就越復(fù)雜

領(lǐng)導(dǎo)力教練，成為HR重要的BP

在曼弗雷德看來：“多元化盡管有利于創(chuàng)新，但是不利于合作。團隊越多元化，團隊動力就越復(fù)雜，團隊成員就越難管理。”

所以，今天的時代，對企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，提出了前所未有的新要求。

因為，一旦管理者的水平不夠，團隊負面能量侵蝕組織，不良的行為模式盛行開來，最終就有可能毀掉整個組織。

經(jīng)過多年的跟蹤研究，曼弗雷德認為：在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和發(fā)展上，做得足夠好的組織，長期業(yè)績一般都更好。

因為對這些組織而言：?“人”，才是企業(yè)最大的財富！這并不是一句空洞的口號，而是一個慎重的承諾和一以貫之的實踐。

這些組織，在人才的發(fā)展上，到底做對了什么呢？

答案就是：幫助關(guān)鍵管理者和高潛人才，引入領(lǐng)導(dǎo)力教練！

在這些企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力教練，成為了公司HR非常重要的BP角色。

領(lǐng)導(dǎo)力教練，是管理者們在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與轉(zhuǎn)型過程中的長期陪伴者；他們通過有方向有策略的引導(dǎo)與反饋，幫助管理者改變心智模式，適應(yīng)新環(huán)境，提升工作效能，最終成功帶領(lǐng)團隊達成績效。

尤其是在支持管理者勝任新晉角色，或為高潛人才勝任更高級別的崗位時，領(lǐng)導(dǎo)力教練發(fā)揮出了獨特的價值。

PART 02

領(lǐng)導(dǎo)力教練的獨特價值：

從認知自我到改善行為

從管理有效性到塑造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)力教練的獨特價值究竟體現(xiàn)在哪些方面呢？

1. 幫助管理者提高自我認知，找到自己的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者提高情商，更清楚自己的優(yōu)劣勢，更明白自己對他人的影響。

這個自我認知，有利于管理者覺察自我表現(xiàn)、給予他人反饋、建設(shè)性地解決沖突。讓管理者變成更好的溝通者、更有效的決策者。

教練就是幫助被教練者充分實現(xiàn)潛能，真正了解自己——了解自己后接納自己，進而變得更真實，更有利于發(fā)揮自己的影響力和塑造自己的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。

正如我們在《成長力覺醒：認知自我、找到天賦和成長型思維》中提到：

任何一個想成為領(lǐng)導(dǎo)者的人，如果只是買了那些勵志或傳記書，并模仿書中的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，那注定是要失敗的。

想成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，我們每個人都應(yīng)該發(fā)掘?qū)儆谧约旱?、與自身相一致的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果你屈從于一種與自身不相符的模式，就永遠也當不了一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

2. 幫助管理者提高管理的有效性

教練利用被教練者自己的知識、資源和智謀，幫助他們提高管理的有效性。

在教練過程中，教練幫助管理者認知自我、找到更好的溝通方式、塑造更有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、培養(yǎng)決策技能以及解決問題的技能。

那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練，還能幫助管理者去發(fā)展自己的認知能力、情商能力、動機、技能、知識和專長。他們幫助管理者不斷提高戰(zhàn)略與目標的一致性，挑戰(zhàn)不合理的信念。

經(jīng)過一段時間的領(lǐng)導(dǎo)力教練，管理者會變得更擅長建設(shè)性地解決沖突，加強承諾和問責(zé)，進而提高團隊效能和組織績效。

3. 幫助管理者改善行為，最終提升組織績效

領(lǐng)導(dǎo)力教練通過質(zhì)疑管理者不合理的信念，來幫助他們調(diào)整和改善自己的行為。

他們通常鼓勵被教練者以開放和包容之心態(tài)，去迎接變化；幫助他們獲得信心和肯定，培養(yǎng)企業(yè)家精神，制造問責(zé)和承諾；以及應(yīng)對日常工作中的兩難悖論。

因為所有這一切，教練可以對組織績效做出重大的貢獻。

4. 幫助管理者構(gòu)建終身成長的思維，即使你已經(jīng)是一名高管

領(lǐng)導(dǎo)力教練還有一個作用，那就是幫助被教練者明白：

在這個雇主與員工之間的心理契約失效的年代，生涯發(fā)展是個人責(zé)任，終身學(xué)習(xí)是核心主題。

組織可以提供成長機會和學(xué)習(xí)機會，但是管理者要自己負責(zé)管理自己的職業(yè)生涯；要自己掌控自己的人生，而不是等著組織為他們籌劃。不持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的人，遲早會失去立足之地。

在《周戌乾：影響領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)成功的思維模式》中，我們詳細闡述了：

企業(yè)缺乏“成長思維”，是很多管理難題的根源所在！企業(yè)家和高管們需要從根本上提高認知水平，通過各種形式的持續(xù)學(xué)習(xí)，從而達到終身成長。這對于企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展，是至關(guān)重要的。

5. 領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：在恰當時機巧妙干預(yù)，節(jié)省發(fā)展時間，防止組織誤入歧途

領(lǐng)導(dǎo)力教練還可以為長遠發(fā)展提供一種非打擾性指導(dǎo)，也就是在進行領(lǐng)導(dǎo)力教練的同時，管理者繼續(xù)照常工作，時機恰當?shù)厍擅罡深A(yù)；可以防止管理者自毀前途，幫助新上任的領(lǐng)導(dǎo)者盡快排除阻力、適應(yīng)角色、投入工作。

教練不一定能杜絕失敗，但是可以促進成功。領(lǐng)導(dǎo)力教練還有利于節(jié)省發(fā)展時間，進而增加附加值。

不幸的是，在太多組織，領(lǐng)導(dǎo)者把很多時間和精力，都耗費在常見的資源枯竭和組織低效上，比如：員工離職率高、問題員工處理、生產(chǎn)率低、創(chuàng)新力不足、客戶服務(wù)質(zhì)量不高、變革失敗、團隊矛盾、各自為陣、角色沖突、壓力大、士氣低以及很多其他不良現(xiàn)象。

然而，像領(lǐng)導(dǎo)力教練那樣的促變者，是可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者，把焦點始終放在對組織成功至關(guān)重要的東西上。

PART 03

領(lǐng)導(dǎo)力教練到底是什么呢？

與其說是一門有關(guān)傳授的技術(shù)

不如說是一門有關(guān)探索的藝術(shù)

要想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)力教練到底是什么，重要的是弄清領(lǐng)導(dǎo)力教練不是什么。

隨著領(lǐng)域不斷變大，選擇越來越多，領(lǐng)導(dǎo)力教練可能與很多東西混淆。有時，教練看起來像生涯咨詢、心理咨詢、帶教或培訓(xùn)，但是教練不是其中任何一樣。

領(lǐng)導(dǎo)力教練不一定提供答案，只是（在極少情況下）可能提供建議。本質(zhì)上，教練是提出問題——他們的本領(lǐng)在于提出恰當?shù)?、開放的、有趣的、引人深思的問題，并鼓勵被教練者自己想出問題的答案。

還需要強調(diào)一點，領(lǐng)導(dǎo)力教練不是找出“哪里出錯了”，而是努力讓有效的管理者變得更有效。

一個比較有建設(shè)性的取向是，不把焦點放在運行不良上，而是把焦點放在創(chuàng)造性的方案上，放在向前發(fā)展上——評估現(xiàn)狀和目標，想辦法彌補兩者差距。

有效的領(lǐng)導(dǎo)力教練，不遺余力地強調(diào)并開發(fā)被教練者的潛能，幫助被教練者獲得最佳績效。領(lǐng)導(dǎo)力教練面臨的挑戰(zhàn)是，通過提供目標設(shè)置結(jié)構(gòu)、問責(zé)標準、大局觀，同時給予真誠反饋，用系統(tǒng)的方法，引入真正的變革。

領(lǐng)導(dǎo)力教練不是教官，而是向?qū)В卦趲椭唤叹氄咛剿髯晕?。領(lǐng)導(dǎo)力教練與其說是一門有關(guān)傳授的技術(shù)，不如說是一門有關(guān)探索的藝術(shù)。

教練本質(zhì)上具有蘇格拉底式教學(xué)法的特點——圍繞一些話題提一些問題，努力通過交流找到令人滿意的答案。使用提問和對話意味著，領(lǐng)導(dǎo)力教練的姿態(tài)是謙虛的、好奇的，而不是以見多識廣的權(quán)威人物自居。

教練讓被教練者自己設(shè)置更好的目標，采取更有效的行動，做出更好的決定，經(jīng)營更好的團隊，發(fā)展更整體的組織觀，更充分地利用自己的天賦和才華。

這個探索模式要有效，教練需要把被教練者視作專家。這個探索模式基于這么一個理念：真正的成長，來自自己的領(lǐng)悟，而非別人的教導(dǎo)。

使用這個模式，作為促變者，領(lǐng)導(dǎo)力教練需要充當鏡子，幫助被教練者弄清自己想要什么、擅長什么、不擅長什么、有哪些地方可以改進、如何改進這些地方。

有效的領(lǐng)導(dǎo)力教練，把認知重構(gòu)和情緒重構(gòu)的技藝，修煉得爐火純青。

而且，他們給被教練者提供安全的過渡空間，讓被教練者嘗試新的視角和新的行為方式。

他們懂得如何通過提供過渡空間，創(chuàng)建人際信任，讓被教練者討論“不可討論的”、看見“視而不見的”，來促進個人轉(zhuǎn)變和組織變革。直面不可討論的，往往就可以富有成效地討論，做出決策，啟動變革。

PART 04

領(lǐng)導(dǎo)力教練容易犯的10大錯誤

是什么讓優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練

與眾不同？

人非圣賢，孰能無過，即使是最優(yōu)秀的教練也會犯錯。

然而，是什么讓優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練與眾不同？是他們很容易覺察到自己的問題，并立即進行改正。

以下總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力教練容易犯的10大錯誤：

1. 為了成為一名優(yōu)秀的教練而過于努力

這看起來有點奇怪。但這的確是教練們犯的一個錯誤，特別是那些在該領(lǐng)域相對較新的人，所有教練都想完成優(yōu)秀的工作。

但優(yōu)秀的教練認識到，教練的談話并不是關(guān)于他們自身的，尤其不是關(guān)于他們在狀態(tài)最佳的時候表現(xiàn)的很好。

教練要完全無視自己的表現(xiàn)，完全專注于被教練的人。

2. 工作太努力

許多人在其他事業(yè)上取得成功后，進入教練隊伍。他們通過比別人更努力工作獲得成功的事業(yè)。但是，這就不再是他們作為教練的工作了。

優(yōu)秀的教練，將精力投入到傾聽、思考、表達和為輔導(dǎo)人服務(wù)之中，同時，鼓勵和激勵他們做困難的工作。

3. 對分享直覺猶豫不決

分享他們的直覺和洞察力，是教練可以給他們所輔導(dǎo)之人的最大禮物之一。

有時候，教練們對分享他們的直覺感到猶豫不決，他們擔(dān)心自己的直覺可能不正確。

如果你的直覺對被輔導(dǎo)者有幫助，無論如何都要把它分享出來，他們甚至可能沒有從其他人那里聽到這些。

這里衡量教練的標準是，你是否從談話中走出來，知道沒有什么重要的事情沒有說。

4. 作為教練，你無需擁有議題

你如何能提供最大的幫助？

作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們所參與的許多對話和會議都需要我們擁有議題；作為教練，你并不擁有議題。

而被教練的人需要具備一個問題來開啟對話，比如我們怎樣才能使這次教練對話對你最有用，從而讓被教練的人擁有會話的議題和結(jié)果。

5. 假設(shè)被輔導(dǎo)者是一個需要克服的挑戰(zhàn)或需要解決的問題

我們是非常透明的。人們知道我們?nèi)绾慰创麄?。如果我們在教練對話中試圖以某種方式解決對方的問題，他們會知道這一點。

被教練的人，必須要感覺到他們的教練關(guān)心他們的優(yōu)勢，看到他們最好的一面，而不是需要被修復(fù)的地方。

教練不是一個項目，而是一種特殊的關(guān)系和深入的對話。

6. 說得太多

有時候教練只是說得太多了。

一個好的經(jīng)驗法則是，如果你做了超過四分之一的談話，你可能不是一個教練，你可能是在炫耀。如果所有的好主意可能的結(jié)果和潛在的下一步都來自于你，你不是在教練，你只是在炫耀。

沉默和專心傾聽，是最有力的教練工具，因為它們使被教練者能夠思考自身。

7. 擁有成果

教練的獨特之處在于教練需要掌握，被教練者的成功或失敗。作為一個教練，你的角色是挑戰(zhàn)、堅定地對抗和為被教練者辯護。他們擁有自己的成功和失敗，但是你沒有做到。

8. 忍不住給建議和答案

我們中的大多數(shù)人，很自然地想提供答案，修復(fù)和找到解決被輔導(dǎo)者帶來的挑戰(zhàn)和機會的方法。

但這不再是我們的工作。并且，最優(yōu)秀的教練意識到這是非常軟弱的。之前的教練提供的建議讓教練感到不錯，但對被教練的人卻沒有什么好處。

9. 將對話引向你認為最好的道路

最有成效的教練對話，是那些沒有預(yù)定結(jié)果的對話。優(yōu)秀的教練認為被教練的人，是富有創(chuàng)造力的；完全有能力，找到自己的位置，并通過找到自己的最佳路徑前進。被輔導(dǎo)的人，將更加致力于結(jié)果。

10. 在沒有承諾的情況下完成教練談話

優(yōu)秀的教練希望被指導(dǎo)者負起責(zé)任，他們在每次談話結(jié)束時都會問他們?nèi)绾我阅撤N方式推動行動。如果沒有承諾或沒有采取下一步措施，就沒有進行有效輔導(dǎo)，那這只是一次愉快的談話。

不管你是教練還是被教練者，回想一下你過去的幾次教練談話，是否有這些潛在錯誤，從而使你的教練談話在悄悄地發(fā)生變化。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。