筆者現(xiàn)就“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”在實踐中的常見情形做如下列舉。

勞動者在仲裁或訴訟過程中達到法定退休年齡

案件索引：

陸某（女）于2011年2月10日到A公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，合同期從2011年2月10日始。A公司安排陸某從事化工操作工作崗位，且雙方協(xié)商一致可變更工作崗位。2020年2月18日，A公司以陸某年紀太大為由通知陸某不要再來公司上班，陸某遂向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。2020年6月10日，陸某年滿50周歲，因當?shù)貏趧又俨梦瘑T會因陸某在申請仲裁時已年滿50周歲不予受理，陸某遂向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟要求A公司繼續(xù)履行勞動合同。

陸某主張：A公司在陸某未達到法定退休年齡時即解除與陸某的勞動關(guān)系系違法解除，陸某有權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。

被告辯稱：陸某達到退休年齡后，陸某不再是勞動法上的勞動者，雙方之間的勞動合同已無法繼續(xù)履行。

法院認為：用人單位于2020年2月18日在陸某未達法定退休年齡時即解除雙方的勞動關(guān)系屬于違法解除，但陸某在申請仲裁及起訴時已達法定退休年齡，陸某此時要求繼續(xù)履行勞動合同，于法無據(jù)，遂不予支持陸某要求繼續(xù)履行合同勞動的主張。

綜上所述：用人單位違法解除或終止勞動合同后，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，但如果勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的可以認定為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”的情形。關(guān)于退休年齡，男職工為60周歲，女職工為50周歲，女干部為55周歲。

勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強的不可替代性，且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見。

案件索引：

2021年3月2日，B市設(shè)計院與劉某簽訂勞動合同，約定勞動合同期限自2021年3月2日至2024年3月1日止，劉某在B市設(shè)計院從事暖通總工工作，其工作職責為：1.全面提升B市設(shè)計院的技術(shù)標準和管理水平；2.劉某不得違反設(shè)計院的各項規(guī)章制度、不得違反B市設(shè)計院的十大禁令、嚴格保守設(shè)計院各項商業(yè)秘密和技術(shù)秘密等，按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的各項工作；3.劉某嚴格對技術(shù)把關(guān)、對所審批內(nèi)容嚴格把關(guān)等其他上級交代的事情。2021年7月28日，劉某在B市設(shè)計院門口被保安攔住，B市設(shè)計院人事當面將辭退通知送達給劉某。劉某遂申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同，當?shù)貏趧又俨貌脹Q劉某與B市設(shè)計院之間的勞動合同繼續(xù)履行，B市設(shè)計院不服該裁決，故起訴至一審法院。

劉某主張：B市設(shè)計院缺乏法律依據(jù)單方解除合同，屬于違法解除勞動合同，雙方的勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

B市設(shè)計院主張：劉某入職時存在虛構(gòu)工作經(jīng)歷，隱瞞尚未與前用人單位解除勞動關(guān)系的事實，已經(jīng)嚴重損害了雙方之間的信任基礎(chǔ)；劉某在職時未能盡職盡責，多次違反管理制度，未能發(fā)揮出總工崗位應(yīng)盡的職責，也無法與下屬和諧相處，經(jīng)B市設(shè)計院多次勸誡后并沒有改善，B市設(shè)計院并不認可劉某的工作能力及工作態(tài)度，且劉某原崗位在B市設(shè)計院職位體系中具有唯一性和急需性，而且已經(jīng)被新招聘的人員替代，B市設(shè)計院沒有其他合適崗位提供。

法院認為：B市設(shè)計院未能舉證證明劉某存在不符合雙方約定的崗位職責的情況，且在B市設(shè)計院認為劉某不能勝任工作時，未給劉某提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的機會，而是徑行解除勞動合同，系違法解除與劉某的勞動關(guān)系。但劉某原任職暖通總工崗位，在B市設(shè)計院的職位架構(gòu)中屬于關(guān)鍵崗位，對B市設(shè)計院的正常業(yè)務(wù)開展具有較強的不可替代性和唯一性，且根據(jù)B市設(shè)計院的舉證，該崗位已被他人替代，雙方亦無法就其他崗位達成一致意見；其次，勞動關(guān)系具有較強的人身隸屬性，B市設(shè)計院、劉某現(xiàn)相互信任度極低，B市設(shè)計院堅持表示無法繼續(xù)履行勞動合同，B市設(shè)計院、劉某已經(jīng)缺乏繼續(xù)履行勞動合同的合作基礎(chǔ)。故認定B市設(shè)計院與劉某之間的勞動合同客觀上無法繼續(xù)履行。遂判決B市設(shè)計院依法向劉某支付2021年7月未付工資10000.37元及違法解除勞動合同的賠償金24981.69元。

綜上所述：用人單位違法解除或終止勞動合同后，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，勞動者原崗位對用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強的不可替代性和唯一性，且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的可以認定為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”。

勞動者已入職新單位

案件索引：

姜某于2019年3月25日入職C公司，雙方簽訂了期限自2019年3月25日起至2022年3月31日止的勞動合同，姜某的職位為業(yè)務(wù)支持部綜合售前總監(jiān)，2020年3月20日C公司以業(yè)務(wù)經(jīng)營方式發(fā)生調(diào)整為由向姜某送達了《提前解除勞動合同通知書》，以經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議為由，通知姜某雙方簽訂的勞動合同于2020年3月20日解除。姜某在通知書下方簽名，注明意見為“收到，不同意”。同日，C公司向姜某出具了離職結(jié)算單，結(jié)算單中載明C公司向姜某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金30000元，姜某在結(jié)算單中簽字，并注明：“收到，不同意”。隨后，姜某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同，勞動仲裁委員會以姜某2020年7月1日已入職新單位為由裁決C公司與姜某的勞動合同履行至2020年6月30日，并裁決C公司向姜某支付自2020年3月20日至2020年6月30日的工資共計61250元。姜某不服，遂向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。

姜某主張：C公司以公司業(yè)務(wù)經(jīng)營方式發(fā)生調(diào)整為由，主張其與姜某簽訂的勞動合同無法繼續(xù)履行，其不屬于法律所規(guī)定的‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化’的法定情形，故C公司系違法解除與姜某的勞動關(guān)系并要求繼續(xù)履行勞動合同。

C公司主張：公司因業(yè)務(wù)經(jīng)營方式發(fā)生重大調(diào)整，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，且公司已經(jīng)向姜某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金30000元，故請求駁回姜某的訴訟請求。

法院認為：C公司以公司業(yè)務(wù)經(jīng)營方式發(fā)生了重大調(diào)整為由，主張其與姜某簽訂的勞動合同無法繼續(xù)履行，其因企業(yè)自身經(jīng)營原因所進行的組織架構(gòu)等調(diào)整不屬于上述法律所規(guī)定的‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化’的法定情形，且在協(xié)商變更勞動合同的過程中，C公司未向姜某提供匹配度合理的新崗位供姜某選擇，其程序亦不符合法律規(guī)定?，F(xiàn)C公司與姜某解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，但鑒于2020年7月1日姜某已入職新單位，故判令C公司與姜某繼續(xù)履行勞動合同至2020年6月30日，對姜某要求繼續(xù)履行勞動合同的行為不予支持。

綜上所述：用人單位違法解除或終止勞動合同后，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，但勞動者已入職新單位的，可以認定為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”。

用人單位已決定提前解散

案件索引：

王某于2018年5月3日入職D1公司，擔任外訪專員，雙方簽訂了期限自2018年5月3日至2021年5月2日止的勞動合同。自2020年以來，受疫情及行業(yè)市場變化，D公司下屬D1公司經(jīng)營業(yè)績一直不佳，持續(xù)虧損，遂決定進行架構(gòu)調(diào)整，撤銷全國外訪團隊，并與外訪團隊進行協(xié)商解除合同。D公司決定對D1公司進行停業(yè)處理，不再開展業(yè)務(wù)，并就D1公司清算及注銷事務(wù)作出決議，即決定提前解散D1公司。D1公司與王某協(xié)商無果后，于2020年4月25日向王某發(fā)出《解除（終止）勞動關(guān)系通知書》。王某不服遂向當?shù)禺數(shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同，當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會駁回王某請求后，王某向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

王某主張：D1公司于2020年4月25日單方辭退王某，且未有給予相應(yīng)合理補償賠償，且D1公司在訴訟過程中無故注銷，無妥善解決方案，屬違法解除勞動關(guān)系，故請求繼續(xù)履行勞動合同。

D1公司主張：D1公司受疫情及行業(yè)市場變化持續(xù)虧損并申請解散注銷，系合法終止，故勞動合同已無繼續(xù)履行的可能。

法院認為：D1公司僅以業(yè)務(wù)及架構(gòu)調(diào)整、撤銷外訪團隊為由提出解除勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，應(yīng)系違法解除勞動關(guān)系，但友D1公司已注銷，雙方的勞動合同已無繼續(xù)履行的可能，故對王某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。

綜上所述：用人單位違法解除或終止勞動合同后，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，但用人單位已決定提前解散的，可以認定為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”。

*部分圖片來源網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，不為商業(yè)用途，如有侵犯，敬請作者與我們聯(lián)系。