作為心理學(xué)教授，我們花費(fèi)了數(shù)十年的時(shí)間研究性別、文化和職場(chǎng)。我們?cè)?020年發(fā)布的一篇論文中便提到，在疫情之前，大多數(shù)職場(chǎng)都充斥著我們所說(shuō)的“男性化預(yù)設(shè)”。男性化預(yù)設(shè)是一種性別歧視，其中，通常與男性相關(guān)的特征和行為會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，并被視為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐。例如在美國(guó)，這一點(diǎn)可能包括以自我為中心、獨(dú)立、過(guò)分自信、好勝或喜歡冒險(xiǎn)。

男性化預(yù)設(shè)已根植于對(duì)職場(chǎng)文化的描述（如優(yōu)步“有進(jìn)取心、不拘一格”的文化）、獎(jiǎng)勵(lì)男性社會(huì)化行為的公司實(shí)踐（谷歌要求通過(guò)自我推銷來(lái)獲得升職），以及被用于資助那些多為男性參加的活動(dòng)（要求進(jìn)行風(fēng)箏沖浪的風(fēng)投資本活動(dòng)）。通常，在推行或不經(jīng)意間實(shí)施這些男性化預(yù)設(shè)時(shí)，沒(méi)有人質(zhì)疑其是否是最有效、最高產(chǎn)的工作方式。

然而，男性化預(yù)設(shè)對(duì)于高效的職場(chǎng)是否真的必要？當(dāng)前的證據(jù)明確顯示：典型的男性化和女性化行為特征對(duì)于工作的成功都是必要的。我們?cè)谙挛闹幸蔡岬剑芏鄼C(jī)構(gòu)在減少其男性化預(yù)設(shè)、修改其職場(chǎng)實(shí)踐并引入更多的女性化預(yù)設(shè)之后都取得了進(jìn)步，其排名上升了，獲得了更多的風(fēng)投資本，而且發(fā)現(xiàn)了其候選人的全部潛力。

疫情讓人們清楚地意識(shí)到，我們以往習(xí)以為常的工作方式只不過(guò)是工作方式的一種，而且并不一定是最佳的工作方式。隨著我們適應(yīng)這種混合辦公與面對(duì)面辦公日漸相結(jié)合的模式，并重新思考政策、規(guī)則和流程，如今我們應(yīng)該弄清楚，男性化預(yù)設(shè)是如何滲透至機(jī)構(gòu)的根基、構(gòu)架和日常習(xí)慣性實(shí)踐的每一個(gè)角落的。在本文中，我們會(huì)探討男性化預(yù)設(shè)在機(jī)構(gòu)中的呈現(xiàn)方式，如何確定這種現(xiàn)象是否必要，以及如何消除或應(yīng)對(duì)。

男性化預(yù)設(shè)何以滲透組織？

男性化預(yù)設(shè)尤為隱蔽，因?yàn)樗鼈儽雀鼮槌Ｒ姷穆殘?chǎng)偏見——“差異化待遇”更加難以捕捉。差異化待遇的具體表現(xiàn)為：女性薪資較低、未能得到提拔或者遭到騷擾，換句話說(shuō)，女性無(wú)法像男性那樣輕易地獲得某些機(jī)會(huì)。

由于存在男性化預(yù)設(shè)，通常從表面來(lái)看，大門對(duì)于男性和女性都是敞開的，因此，這個(gè)機(jī)會(huì)看起來(lái)像是公平的。然而，職場(chǎng)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)并偏好標(biāo)準(zhǔn)的典型男性化特征和行為。男性化預(yù)設(shè)通常沒(méi)有差異化待遇那么明顯，不過(guò)，它無(wú)處不在，而且根植于機(jī)構(gòu)文化、價(jià)值、規(guī)范、政策、互動(dòng)方式、目標(biāo)和個(gè)人信念。由于存在男性化預(yù)設(shè)，規(guī)則對(duì)眾多男性有利，但不利于很多女性，以及沒(méi)有展現(xiàn)典型男性化特征的男性和非二元性別。

重要的是，男性化預(yù)設(shè)通常會(huì)因文化、種族和民族的不同而改變。例如，一些行為在美國(guó)通常被視為女性化行為，例如集體主義，但在韓國(guó)的一些文化中被視為典型的男性化行為。在人種被默認(rèn)為白人、黑人被默認(rèn)為男性的社會(huì)中，黑人女性通常被當(dāng)成是隱形人。

如何消除或抵消男性化預(yù)設(shè)

盡管男性化預(yù)設(shè)已經(jīng)根深蒂固，但我們依然可以進(jìn)行補(bǔ)救。例如在00年代初， 哈維姆德學(xué)院（Harvey Mudd College）計(jì)算機(jī)科學(xué)系只給10%的女性發(fā)放了畢業(yè)證。不到10年之后，該系有55%的女性獲得了畢業(yè)證。他們?nèi)〉眠@一成績(jī)的部分原因在于他們分析了男性化預(yù)設(shè)并予以改變。

以下是他們所采取的一些步驟。在我們概括每一個(gè)步驟之后，我們將提供一個(gè)如何在自家機(jī)構(gòu)使用這些步驟的案例，以便人們協(xié)商面對(duì)面、混合辦公以及居家工作。

1. 識(shí)別男性化預(yù)設(shè)

一開始可以要求機(jī)構(gòu)不同層級(jí)的人員盡可能多地列舉文化元素（正式和非正式）。我們還可以用機(jī)構(gòu)的使命、價(jià)值、政策、會(huì)議動(dòng)態(tài)和職場(chǎng)對(duì)話所使用的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)一步補(bǔ)充這些清單。下一步，將公司涌現(xiàn)出來(lái)的不同文化元素與典型男性行為和特征清單進(jìn)行比較。

哈維穆德學(xué)院審視了其招生政策、入門課程和教室動(dòng)態(tài)，并發(fā)現(xiàn)了一個(gè)男性化預(yù)設(shè)：此前有過(guò)編程經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生比那些沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生更受重視。評(píng)估此前的編程經(jīng)驗(yàn)是一種男性化預(yù)設(shè)，因?yàn)橄鄬?duì)于男生，高中女生獲得編程經(jīng)驗(yàn)的可能性更低。相對(duì)于白人女生，黑人與拉美女生獲得編程經(jīng)驗(yàn)的可能性更低，也讓這種特征成為了眾多有色人種女性的大難題。

2. 確定其必要性

我們要問(wèn)：第一步發(fā)現(xiàn)的男性化預(yù)設(shè)是否具有必要性？這也就是說(shuō)，它是否對(duì)機(jī)構(gòu)的生存至關(guān)重要，抑或它過(guò)于基本，難以改變？此舉可能會(huì)引發(fā)管理者思考自己是否能夠改變男性化預(yù)設(shè)，并讓機(jī)構(gòu)繼續(xù)生存下去，或者開展短期實(shí)驗(yàn)，看看改變男性化預(yù)設(shè)是否有必要。

例如，過(guò)往編程經(jīng)驗(yàn)可能對(duì)于計(jì)算機(jī)科學(xué)系“最好的”學(xué)生來(lái)說(shuō)是必要的。然而，此舉也阻礙了哈維穆德學(xué)院發(fā)現(xiàn)那些此前沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)這項(xiàng)技能的卓越學(xué)生。教職員工最終意識(shí)到，過(guò)往編程經(jīng)驗(yàn)并非是必要的，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)很多沒(méi)有或鮮有編程經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生隨后在高級(jí)課程中表現(xiàn)得更好。

3. 消除或平衡男性化預(yù)設(shè)

應(yīng)對(duì)男性化預(yù)設(shè)有兩種方法：

1) 如果男性化預(yù)設(shè)被視為是不必要的，則應(yīng)針對(duì)它在機(jī)構(gòu)中出現(xiàn)的領(lǐng)域和方式，消除這些行為；

2）如果男性化預(yù)設(shè)被視為是必要的或無(wú)法消除，則應(yīng)通過(guò)提升女性或非性別預(yù)設(shè)來(lái)予以平衡。

最終，哈維穆德學(xué)院把這兩件事都做了。他們不僅改變了課程，不再獎(jiǎng)勵(lì)那些有更多編程經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，并教導(dǎo)指導(dǎo)員如何預(yù)防其他學(xué)生因缺乏編程經(jīng)驗(yàn)而感到自卑，同時(shí)借此消除學(xué)院的男性化預(yù)設(shè)。該校還通過(guò)宣揚(yáng)女性化預(yù)設(shè)來(lái)平衡男性化預(yù)設(shè)。例如，學(xué)院在入門課程中加入了“創(chuàng)造性的問(wèn)題解決”內(nèi)容，并強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在編程中的重要性。

需要回避的陷阱

隨著你開始發(fā)現(xiàn)、消除和平衡組織中存在的男性化預(yù)設(shè)之后，請(qǐng)留意一些常見的陷阱，哪怕是在我們看來(lái)一些心存善意的公司中，這些陷阱依然存在。

1.認(rèn)為消除性別信息就夠了

不幸的是，僅僅公平地對(duì)待所有性別或抹除應(yīng)用程序中的性別信息從本質(zhì)來(lái)講是不夠的。研究顯示，即便不讓審核人員看到姓名和性別信息，也無(wú)法阻止他們選擇那些秉持男性化預(yù)設(shè)的候選人。

2. “以毒攻毒”?

一些性別公平動(dòng)議實(shí)際上會(huì)加劇男性化預(yù)設(shè)。2014年，谷歌要求在晉升時(shí)采用自我提名流程，此舉導(dǎo)致了女性的升職率低于男性。一位工程業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人發(fā)送郵件，提醒女性要提名自己，并認(rèn)為此舉解決了這個(gè)問(wèn)題。這一策略會(huì)導(dǎo)致更多的女性提名自己，但發(fā)送這些郵件強(qiáng)化了自我提拔這種典型的男性價(jià)值觀，并要求女性照做。

3. 將男性化預(yù)設(shè)看作是文化 “利好”

記住，男性化預(yù)設(shè)就是“默認(rèn)”，它在美國(guó)這樣的西方工業(yè)化國(guó)家往往披著美好或標(biāo)準(zhǔn)行為的外衣。這種偽裝和掩蓋讓男性化預(yù)設(shè)更加難以辨識(shí)和根除，因?yàn)槿藗兤毡閷⒅暈橐环N好事，而注意不到它只是反映和惠及一部分人群。

疫情也某種程度上消除了男性化預(yù)設(shè)。風(fēng)投資本風(fēng)箏沖浪運(yùn)動(dòng)MaiTai被叫停，原因在于非必要旅行遭到了禁止。愛彼迎（Airbnb）消除了此前的男性化預(yù)設(shè)（期待其雇員在辦公室工作）， 為員工提供了選擇居住和工作場(chǎng)所的自由。谷歌以額外帶薪假期的形式發(fā)起了“重啟日”（reset days）以及“無(wú)會(huì)周”（no meetings weeks），來(lái)改善員工的福祉和心理健康。

然而，這一舉措并不意味著所有男性化預(yù)設(shè)問(wèn)題都能通過(guò)遠(yuǎn)程工作得到解決。男性極少參與兒童照料和家庭教育的典型現(xiàn)象反而受到了獎(jiǎng)勵(lì)，而男性撰寫的學(xué)術(shù)論文數(shù)量要高于女性，而且相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，在會(huì)議期間開著攝像頭會(huì)讓女性感到更加疲憊。

如果疫情凸顯出職場(chǎng)文化在很多方面存在男性化預(yù)設(shè)的問(wèn)題，那么它也在告訴我們，事情是可以改變的。隨著雇員回歸辦公室并探索混合與遠(yuǎn)程辦公模式，管理者則有機(jī)會(huì)重新思考和重制其文化，這樣，公司文化便可以包容所有性別的人。

黑茲爾·羅斯·馬庫(kù)斯（Hazel Rose Markus）? ?薩普娜·切爾楊（Sapna Cheryan）| 文?

黑茲爾·羅斯·馬庫(kù)斯是一名社會(huì)與文化心理學(xué)家，其研究審視了眾多相互交織的文化是如何塑造自我，以及這些自我在規(guī)范行為方面的作用。她的研究調(diào)查了國(guó)家、地區(qū)、性別、社會(huì)階層、種族和民族文化對(duì)思想、感受和行動(dòng)的影響方式。她是斯坦福大學(xué)行為科學(xué)Davis-Brack冠名教授，也是斯坦福SPARQ聯(lián)合總監(jiān)，著有《沖突:如何在多元文化世界獲得發(fā)展》（Clash: How to Thrive in a Multicultural World）一書。

薩普娜·切爾楊是華盛頓大學(xué)（University of Washington）心理學(xué)教授。她的研究調(diào)查了文化因素的角色，例如導(dǎo)致和滲透美國(guó)社會(huì)種族和性別差異的刻板印象、行為規(guī)范和日常實(shí)踐。

劉雋 | 編輯

本文有刪節(jié)，原文參見《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版2022年12月刊。