把你從部門經(jīng)理崗位調(diào)崗為普通員工，但薪酬待遇不變，你會怎么想？相信很多人都知道“天上不會掉餡餅”！且不說把部門經(jīng)理當(dāng)普通員工是不是大材小用，試問哪個老板會給一個普通員工開領(lǐng)導(dǎo)級別的工資？近日，北京市第一中級人民法院就審理了一起因“待遇不變，降職調(diào)崗”引發(fā)的勞動爭議案件。

案情簡介

國某原是某公司項目經(jīng)理。后因公司管理決策國某所在部門被裁撤，公司安排國某到其他部門工作，任職普通員工，薪資待遇不變。國某認(rèn)為自己調(diào)崗后崗位級別不同，且曾遭到新部門負(fù)責(zé)人口頭威脅說不出三個月就對自己裁員，因此國某不同意調(diào)崗。

后來，公司以國某曠工、拒絕調(diào)崗為由與其解除勞動合同。國某遂將公司訴至法院，并出示因公外出時提交的外出單和核算薪資時的全勤記錄對公司所說的“曠工”情形進行舉證。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司所安排調(diào)崗級別差距超出合理范圍；公司提供的證據(jù)不足以證明國某曠工。

最終，法院認(rèn)定公司違法解除勞動合同，支付國某18萬余元賠償金。

【法律點評】

工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)視為對勞動合同內(nèi)容的變更。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，符合以下情形的，用人單位可以變更勞動合同：

①用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

②特殊情形下用人單位可以與勞動者變更勞動合同。

《勞動合同法》第四十條第一項和第二項分別規(guī)定了在勞動者“醫(yī)療期滿不能從事原工作”和“不勝任工作”兩種情形下，可以變更勞動合同。

③至于其他情形下企業(yè)單方面的調(diào)崗權(quán)，雖合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定用人單位可單方面調(diào)整勞動者崗位，但實際調(diào)崗行為也應(yīng)具備合理性。

具體可以從勞動合同約定、調(diào)崗的原因、是否協(xié)商、是否有效告知、調(diào)崗前后的薪資是否差異較大、調(diào)崗前后勞動者崗位是否差異較大（包括工作內(nèi)容、工作時間、工作環(huán)境、勞動保護等）以及勞動者自身的工作能力能否勝任等因素進行綜合考量。

在司法實踐中，在用人單位合法合理調(diào)整勞動者崗位的前提下，勞動者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿坏叫聧徫惶峁﹦趧樱瑯?gòu)成曠工的，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金。如果單位調(diào)崗不合法，單位辭退員工則可能構(gòu)成違法解聘，需要支付雙倍經(jīng)濟補償金。

本案中公司將一名部門經(jīng)理調(diào)至普通員工崗，屬于“調(diào)動技能與尊嚴(yán)受損害”，違反了雇主保護照顧義務(wù)，不具有合理性，且沒有勞動者曠工的證據(jù)，故法院判決公司違法解除勞動合同。

如果勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進行抵制或?qū)埂?strong>面對惡意調(diào)崗，勞動者可以：

1.查看自己簽訂的勞動合同中的工作任務(wù)、薪酬、還有工作情況來看公司的調(diào)崗行為是否合理。

2.若是不同意調(diào)崗，書面向公司表示明確拒絕，并保留證據(jù)。

3.保留日常上班的打卡記錄，證明沒有違規(guī)情況。

4.不要在任何調(diào)崗?fù)鈺虾炞郑蝗バ聧徫粓蟮健?/p>

5.堅決不要主動離職，一定被迫解除勞動關(guān)系，否則不僅沒有賠償金，自己離職連失業(yè)保險金都無法申領(lǐng)。

6.可以先投訴至企業(yè)所屬的行政管理單位，后仲裁，再不行可選擇訴訟。

而企業(yè)/用人單位如何合理合法給員工調(diào)崗，才能避免糾紛和法律風(fēng)險？

小編整理出以下幾個調(diào)崗糾紛案例中常見問題，請北巖律師事務(wù)所勞動律師統(tǒng)一為大家解答：

一、公司與勞動者簽訂的勞動合同約定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”，是否有效?

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)”。如果勞動合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，用人單位在操作崗位調(diào)整時應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1.調(diào)整崗位前與勞動者進行溝通，雙方就調(diào)崗形成合意；

2.調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，用人單位安排的新崗位應(yīng)在勞動者學(xué)歷、能力、權(quán)利范圍內(nèi)，與原職位密切相關(guān)，符合社會普遍觀念的認(rèn)知，不嚴(yán)重偏離、阻礙或切斷其職業(yè)發(fā)展；
??? 3.勞動者被調(diào)崗后應(yīng)能勝任新的工作。如果不具備任職能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者適應(yīng)新的工作崗位。
??? 4.調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

二、勞動者“不能勝任”現(xiàn)有工作崗位，公司可以調(diào)崗嗎?

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位；（需提供“崗位說明書”、“目標(biāo)責(zé)任書”等文件，證明該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量）

調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

三、勞動者不服從公司調(diào)崗安排、未到崗上班，能不能認(rèn)定為曠工?

以曠工之名行使合同解除權(quán)，需要基于兩個重要前提：

1.崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。

2.勞動者的行為屬于“曠工”。（曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續(xù)情況外，勞動者不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上、下班。）

四、以勞動者“不能勝任工作”調(diào)崗，能不能同時調(diào)薪?

勞動者因不勝任原工作而被調(diào)整到新崗位的，新的薪酬應(yīng)適用“同工同酬”規(guī)定。用人單位應(yīng)有明確的崗位體系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，或與勞動者協(xié)商、書面形式確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。

五、部門裁撤能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。就“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”一節(jié)。

“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者在訂立勞動合同時均無法預(yù)見的、由于不可抗力或法律法規(guī)政策變化等導(dǎo)致的、不以勞動者或用人單位任何一方主觀意志為轉(zhuǎn)移的客觀情況的變化，例如：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律或政策變化導(dǎo)致的用人單位遷移、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍發(fā)生變化的。

“無法履行”，則是指由于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，導(dǎo)致雙方間勞動合同全部或者主要條款無法履行、或者如繼續(xù)履行將導(dǎo)致用人單位的企業(yè)利益受到巨大損害，嚴(yán)重顯失公平并最終影響到勞動者長遠利益的情形。

企業(yè)“裁撤部門”的做法，如果只是“上級公司基于經(jīng)營戰(zhàn)略考量所進行的業(yè)務(wù)調(diào)整”，此時不屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，不符合勞動合同法第四十條第三項規(guī)定的情形。企業(yè)在此基礎(chǔ)上與員工協(xié)商調(diào)崗，協(xié)商不成就辭退員工的，將構(gòu)成“違法解除勞動合同”，應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。

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