1. 工作有成職務(wù)，工作規(guī)范又稱任職資格

2. 應(yīng)激——長期持續(xù)會(huì)引發(fā)疾病

3. 攝影師——知覺能力

4. 工作分析的首要目標(biāo)——確定目標(biāo)

5. 工作分析通過工作評(píng)價(jià)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)

6. 選擇性知覺——刻板印象

7. 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報(bào)法；②問卷法；③面談法；④任務(wù)分析法：⑤績效分析法；⑥查閱工作說明書。

8. 在這些因素中，**文化**的作用尤其重要.

9. 心理學(xué)家阿希利用線段判斷的實(shí)驗(yàn)證實(shí)了（ 從眾）是人的一種基本行為傾向。

10. 羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個(gè)共同而重要的方面就是，他們都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過程。人本主義理論被認(rèn)為具有整體性、先天傾向性、現(xiàn)象學(xué)性與存在性。

11. "**滾雪球技巧"** 即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價(jià)碼，這時(shí)對方更有可能接受新的要求。 **門前技巧**”即首先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個(gè)較小的要求，這時(shí)較小的要求被接受的可能性增加; **折扣技巧”**即首先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受; **腳在門檻內(nèi)技巧”**即首先向他人提出一個(gè)較小的要求，在對方接受后，再提出一個(gè)較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會(huì)增加。

12. 臨界特質(zhì)：能力特質(zhì)（身體特質(zhì)，智力，學(xué)識(shí))，態(tài)度特質(zhì)（動(dòng)機(jī)，社交）

13. 面試法也容易出現(xiàn)偏差

14. “大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的

15. 保密協(xié)議的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)：①明確界定商業(yè)秘密的范圍。②規(guī)范保密行為和泄密行為。③損失賠償責(zé)任約定時(shí)應(yīng)明確賠償計(jì)算方法。

16. 小組面試：一組面試官對一個(gè)面試者；順序面試：若干人員對一位面試者進(jìn)行多輪面試

17. 金字塔模型確定招募模式，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場緊張，相關(guān)職位供給少，招聘范圍要擴(kuò)大

18. 績效是個(gè)人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個(gè)人

19. 績效考核技術(shù)中：排序法最簡單實(shí)用，不良事故評(píng)估發(fā)能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成企業(yè)利益的巨大損失

20. 工作任務(wù)分析確定培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容

21. 壓力預(yù)防機(jī)制分為組織層面和個(gè)體層面

22. 未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，4年以上(含4年)一次的，給假4個(gè)月；3年一次的，給假70天；1年或2年一次的，按國家有關(guān)規(guī)定給假。

23. 團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有：(1)信息全面、完整；(2)選擇余地大；(3)能降低錯(cuò)誤發(fā)生率；(4)提高對最終決策的認(rèn)同感；(5)增加決策的合法性。；團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括：(1)耗費(fèi)時(shí)間長；(2)團(tuán)體壓力難以克服；(3)有少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象；(4)責(zé)任模糊。為避免弊端，**團(tuán)體決策的常用方法有頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)和階梯技術(shù)。**

24. 社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)保護(hù)在勞動(dòng)合同中屬于必備條款

25. 用人單位延長工作時(shí)間，每天不超過3個(gè)小時(shí)·

26. 小道消息不能杜絕，管理者需要傾聽并研究，并以不同方式影響他

27. **人力資本投資理論**——最重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)提到首要位置

28. 訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中最成熟最廣泛最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法

29. 工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)是否帶來受訓(xùn)人員行為上的變化

30. 2007年《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》我國建立了勞動(dòng)法律體系

31. 能力是從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和

32. 本我和超我之間的戰(zhàn)爭又自我來調(diào)節(jié)

33. 組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時(shí)所確定的目標(biāo)人群，招募渠道

34. 企業(yè)從內(nèi)在心里去激勵(lì)員工，屬于薪酬設(shè)計(jì)中的隱形報(bào)酬

35. 湯姆金斯認(rèn)為，情緒是動(dòng)機(jī)，否定動(dòng)機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力的看法

36. 說服信息因素：差距，恐懼，信息呈現(xiàn)方式

37. 尋找話題切入點(diǎn)，訪談法主體階段

38. 主題專家會(huì)議發(fā)：運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，最好中層主持會(huì)議，參會(huì)專家5-8人，結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性

39. 方法研究：過程分析，作業(yè)分析，動(dòng)作分析

40. 培訓(xùn)開發(fā)的程序：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析，計(jì)劃制定，實(shí)施，效果評(píng)估，監(jiān)督和改進(jìn)

41. 培訓(xùn)開發(fā)方法中——管理游戲法對游戲設(shè)計(jì)的難度大，費(fèi)用高

42. 培訓(xùn)開發(fā)的目的：幫助員工勝任本職工作，提高組織或個(gè)人績效，增強(qiáng)組織或個(gè)人適應(yīng)能力，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感

43. 業(yè)務(wù)方向，提供服務(wù)，組織內(nèi)部重組——結(jié)構(gòu)性裁員

44. 海德認(rèn)為，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)

45. 壓力源——工作壓力源，生活壓力源，社會(huì)壓力源

46. 初次就業(yè)，合同3年以上試用期12個(gè)月

47. 事業(yè)單位連續(xù)兩年考核不合格的，可解除聘用合同

48. 團(tuán)體發(fā)展階段：形成期，沖突期，規(guī)范期，產(chǎn)出期，結(jié)束期

49. 克服溝通障礙的途徑：利用反饋，精簡語言，主動(dòng)傾聽，情緒控制

50. 寬寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)：是對傳統(tǒng)垂直性薪酬一種改進(jìn)替代，支持扁平化組織，不利于企業(yè)內(nèi)部晉升，薪酬等極少

51. 企業(yè)法定用工形式：非全日制，勞動(dòng)派遣用工，勞動(dòng)合同用工

52. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)，所需費(fèi)用少，適用于分析高水品復(fù)雜的工作

53. 基礎(chǔ)薪酬：職位，技能，能力

54. 就業(yè)援助是指國家爭取稅費(fèi)減免，貸款貼息，崗位補(bǔ)貼等方式通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實(shí)施幫助

55. 錄用信的方法對象主要是中高層高位或具有不可替代性崗位的候選者

56. 卡特爾16中特質(zhì)（根源性）不會(huì)：樂觀性

57. 情感的變化不受情緒的制約

58. 工作分析通過工作評(píng)價(jià)間接支持薪酬

59. 關(guān)鍵事件法：要求評(píng)估者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來，在績效實(shí)施期間，評(píng)估者可以根據(jù)記錄進(jìn)行績效溝通；在績效年結(jié)束時(shí)，評(píng)估者可以根據(jù)這些關(guān)鍵事件對員工進(jìn)行評(píng)估。

60. 忠誠——建設(shè)消極；提建議——建設(shè)積極；忽視——消極破壞；辭職——積極破壞

61. 傳統(tǒng)設(shè)計(jì)方法——機(jī)械型，生物型，知覺型

62. 傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則：(1)公平性原則；(2)競爭性原則；(3)激勵(lì)性原則；(4)經(jīng)濟(jì)性原則；(5)合法性原則。

63. 常見沖突處理方式：協(xié)商調(diào)解(沖突雙方都有理由），教育（員工又不切實(shí)際的想法），拖延（矛盾不大且不影響工作），和平共處（求同存異），轉(zhuǎn)移目標(biāo)（有一方?jīng)_動(dòng)引起），交上級(jí)（沖突嚴(yán)重且一方不合理）

64. 社會(huì)保險(xiǎn)屬于員工福利

65. 米爾格拉姆電擊實(shí)驗(yàn)——服從

66. 德菲爾技術(shù)——匿名問卷

67. 認(rèn)為每個(gè)員工都有典型工作滿意度——均衡水平模型

68. 問卷調(diào)查法和訪談法有極高的互補(bǔ)性，兩者互相使用目前工作分析的主流方式

69. 績效中權(quán)重的設(shè)計(jì)視為了解決薪酬內(nèi)部公平性的問題

70. 奧爾波特的特質(zhì)理論提出的人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：**①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；③次要特質(zhì)。**

71. 過程評(píng)估在員工援助計(jì)劃中，員工對項(xiàng)目組織使實(shí)際成效和滿意感的員工援助

72. 績效中權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法，對偶比較法。倍數(shù)加權(quán)法，權(quán)值固有判斷法、

73. 混合薪酬策略，有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的競爭力又有利于合理控制成本

74. 市場領(lǐng)先戰(zhàn)略適用于規(guī)模大，投資回報(bào)高的企業(yè)

75. 勞動(dòng)者每周工作不超過40小時(shí)，非全24

76. 一個(gè)人的自我價(jià)值取決于——自我價(jià)值定位，支持；工作價(jià)值取向——傾向，需求，道德取向

77. **工作分析實(shí)施主體——企業(yè)內(nèi)各部門，咨詢機(jī)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)人力部門**

78. 勞動(dòng)者義務(wù)——完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，履行法律法規(guī)其他業(yè)務(wù)

79. 對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員培訓(xùn)——專業(yè)知識(shí)，工作態(tài)度，業(yè)務(wù)技能

80. 內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)——在崗，崗?fù)?/p>

81. 培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估——反應(yīng)評(píng)估，學(xué)習(xí)評(píng)估，工作行為評(píng)估，結(jié)果評(píng)估，投資收益評(píng)估

82. 德魯克人力資源優(yōu)勢——整合，判斷，想象，協(xié)調(diào)

83. 認(rèn)知需求高? 不容易被說服；自我監(jiān)控? 容易；自尊心弱? 容易；青春期敏感? 容易

84. 減少認(rèn)知失調(diào)的方法：改變態(tài)度，改變行為，增加認(rèn)知 ，改變認(rèn)知的重要性

85. 偷竊行為并未涉及嚴(yán)重不滿這樣深層原因

86. 目前，在進(jìn)行績效考核時(shí)，流行360°評(píng)估

87. 職業(yè)技能等級(jí)一般分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)。

88. 評(píng)估時(shí)員工對號(hào)入座——行為錨定

89. 案例研討發(fā)，目的是訓(xùn)練中層以上管理者，讓他們有良好的決策能力

90. 員工援助計(jì)劃的測量中方式：成本效益eap，過程，；臨床

91. 預(yù)防減少團(tuán)體思維：輪流引入新成員，邀請局外人參加，在最終決定前暫停

92. 工作滿意度因素：不要遺漏重要的因素，否則結(jié)果片面；對不同的員工來說，不用的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)

93. 決策管理者培訓(xùn)內(nèi)容——知識(shí)，意識(shí)，經(jīng)營技能，領(lǐng)導(dǎo)技能

94. [單選題] 關(guān)心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理

95. 思想的來源之一，是在（人事管理萌芽階段?）被提出

96. 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：

1.管理職位描述問卷法

2.關(guān)鍵事件法

3.功能性工作分析方法

4.工作任務(wù)清單分析法

97. 強(qiáng)制分布法。評(píng)估者將被評(píng)估者的績效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。

98. [單選題] “員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合”，這種福利計(jì)劃被稱為彈性福利計(jì)劃中的（ 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃）。

99. 附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定。

100. 所謂認(rèn)知失調(diào)，是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。

101. 多維性：指員工對各個(gè)重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件

102. 監(jiān)測作業(yè)疲勞的基本方法分為：①生化法；②生理心理測試法；③他覺觀察和主訴癥狀法；④工作績效規(guī)定法。CE兩項(xiàng)是生理心理測驗(yàn)法中的具體方法。

103. 具名團(tuán)體技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)在于所有成員參與機(jī)會(huì)均等，討論過程和結(jié)果不受任何一個(gè)成員的左右，決策的時(shí)間得到嚴(yán)格的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時(shí)沒有機(jī)會(huì)從別人那里獲取靈感、得到啟發(fā)。

104. 第一種氣質(zhì)類型是膽汁質(zhì)脾氣急、好沖動(dòng)、易怒的特點(diǎn)。剛才說到了膽汁質(zhì)的人直率沖動(dòng)，因此，像張飛、魯智深、李逵都是其中的代表；第二種氣質(zhì)類型是多血質(zhì)，這種氣質(zhì)類型通常稱之為活潑型。在高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過程中，多血質(zhì)的人既有興奮與抑制的能力，同時(shí)兩種能力的相對強(qiáng)弱較均衡，同時(shí)轉(zhuǎn)換速度快，因此體現(xiàn)出強(qiáng)、平衡、靈活的特點(diǎn)。這種氣質(zhì)類型的人，通常表現(xiàn)為熱愛交際、能說會(huì)道、活潑好動(dòng)、反應(yīng)迅速，但同時(shí)也見異思遷、缺少耐性、穩(wěn)定性差；第三種氣質(zhì)類型是粘液質(zhì)，這種氣質(zhì)類型的人安靜穩(wěn)重，因此又叫做安靜型。強(qiáng)、平衡、不靈活是粘液質(zhì)的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過程。第四種氣質(zhì)類型是抑郁質(zhì)，又稱之為抑郁型，高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過程整體表現(xiàn)出弱的狀態(tài)。這類人行為孤僻、不善交往、善于察言觀色、心思細(xì)膩、思維深刻、多愁善感，其中多愁善感是考試中常見到的形容詞。

105. 圖尺度評(píng)價(jià)法。列舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)特征要素列舉績效的取值范圍。這是一種最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評(píng)價(jià)方法。

106. 著名心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對其作了操作定義，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個(gè)方面的表現(xiàn)，即情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感喪失。其中，情感衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它是指一種過度的付出感及情感資源的耗竭感。對人格解體的進(jìn)一步描述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態(tài)度。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評(píng)價(jià)，尤其是在工作方面。

107. 勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

108. 實(shí)業(yè)單位初次聘用3年的，試用期12個(gè)月

109. 連續(xù)曠工15天or一年內(nèi)30天的，事業(yè)單位可以解除合同