公司因?yàn)槟承┰驅(qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)法正常履行，需要和員工解除勞動(dòng)合同，HR們都知道，合法解除勞動(dòng)合同和違法解除勞動(dòng)合同需要支付給員工的補(bǔ)償金或賠償金是不一樣的。那么，什么情況可以認(rèn)定是客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合無(wú)法履行？該賠償多少？善世來(lái)帶HR們了解一下。

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《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

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（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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其中第三條提及“客觀情況發(fā)生重大變化”，不過(guò)并沒(méi)有詳細(xì)列出具體情況，但是，這并不代表用人單位可以隨意地進(jìn)行解釋，具體是什么客觀情況呢？善世認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合理性原則進(jìn)行謹(jǐn)慎判斷，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

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“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，是指勞動(dòng)合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無(wú)法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或者主要條款無(wú)法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過(guò)高等顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。

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據(jù)善世了解，《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第12條對(duì)此作了解釋。

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下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

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（一）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（二）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)(改)制等重大變化的：

（三）特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化的。

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另外，據(jù)善世了解，根據(jù)目前的司法判例，用人單位的某個(gè)具體業(yè)務(wù)的取消以及部門、崗位或生產(chǎn)線撤銷等情況只要具備合理的解釋，也可能被司法機(jī)關(guān)認(rèn)為是屬于客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同法無(wú)法履行的情形，在這種情況下，如果用人單位能夠證明其履行了協(xié)商程序且雙方未達(dá)成一致的，也可以進(jìn)行無(wú)過(guò)失性解除。

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但是，善世提醒大家，如果不符合上面的情況，而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，需要按照《勞動(dòng)合同法》第82 條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

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