直至今日，性別歧視仍然廣泛存在。有些較為隱性，而有些則觸目驚心。如何消除性別差距也一直是許多學者關(guān)注的話題。眾多的研究成果顯示，當我們希望解決根深蒂固的思維定勢帶來的難題時，與其寄希望于扭轉(zhuǎn)人們的觀念，不如塑造一個更為健康的機制與系統(tǒng)。??

女性看似有無限的職業(yè)機會，然而，女性領導者比例卻嚴重不足：僅有8%的《財富》500強企業(yè)是由女性領導的，而有色人種女性領導的企業(yè)不到1%。這種性別失衡反映出一個系統(tǒng)性的人才管理問題。用某大型投資銀行的（男性）C級高管的話說，“越是高層的群體，女性就越少。這意味著我們正在失去素質(zhì)極高的（女性）人才?！?/p>

為了打破這一僵局，企業(yè)需要辨識阻礙他們充分利用女性才華和貢獻的做事方式，并在人才管理系統(tǒng)中的七個主要環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)性的變革。

吸引求職者

企業(yè)可能在建立求職者儲備庫之前，已經(jīng)不經(jīng)意淘汰了合格的女性。企業(yè)通常會依靠熟人推薦的方式發(fā)現(xiàn)人才，這種方法很高效，但會導致人才多樣性缺失的問題，因為人們通常會被那些與他們相似的人所吸引（社會學家稱為趨同性的原則）。

職位描述也通常會打消合格女性申請職位的念頭。例如，研究表明，如果用傳統(tǒng)的男性特征來描述理想的候選人，女性就不太可能申請工作。一項對加拿大最大的兩家就業(yè)網(wǎng)站的研究發(fā)現(xiàn)，對于男性占主導地位的職業(yè)，招聘啟事中包含了傳統(tǒng)印象中的男性化詞匯（比如有競爭意識和有魄力），而對于女性占主導地位的職業(yè)，招聘啟事中則使用了傳統(tǒng)印象中的女性化詞匯（如樂于助人和善解人意）。性別化的語言讓女性不敢申請“男人的”工作，哪怕她們認為自己具備必要的技能。

招聘員工

性別偏見會以多種方式悄然進入選拔過程。同樣合格甚至更具資格的女性的簡歷可能被擱置一邊，而男性的簡歷卻受到青睞。

幫助解決這些問題的方法之一是確保審查簡歷和進行面試的人中存在性別多元化。我們采訪過的一位有色人種女性解釋說，她的身份促使她評價應聘者的意識提高了?！爱斘沂殖智舐氄呙麊螌徱暷硞€選擇時，”她向我們表示，“我的看法與其他一些人截然不同?！闭缫晃会t(yī)療保健高管在描述其全球公司為促進性別平等所做的努力時指出的那樣，面試官的多元化也向未來的員工傳達了一條信息?！芭援a(chǎn)生了興趣，”他表示，“因為她們看到有更多女性在面試她們；你樹立了自己身為正派公平雇主的聲譽?！?/p>

同樣重要的是，要建立一個正規(guī)的流程，將評審人員的注意力集中在具體的工作標準上。面試官在如何評估應聘者的問題上思路越不清晰，他們就越有可能透過性別（以及其他）成見的鏡頭來審視潛在員工。

融入職場

不能充分融入職場的女性可能無法與同事建立關(guān)系并從中受益。職場中，同事的互動可以將工作與休閑結(jié)合起來，培養(yǎng)更深的關(guān)系和感情，從而在專業(yè)領域中產(chǎn)生更多的信任、合作與相互支持。女董事會成員和高管告訴我們，她們受人教導要去打高爾夫球，以免發(fā)現(xiàn)自己被排除在真正的權(quán)力架構(gòu)之外。

不過，也有好消息：研究表明，當企業(yè)實施協(xié)作性的工作方式時，比如創(chuàng)建交叉培訓項目，或者組建由不同職能部門的員工組成的自主團隊，管理層中女性的比例就會上升。為員工創(chuàng)造可以建立積極工作關(guān)系的條件和預期，有助于確保女性真正成為團隊的一部分。

培養(yǎng)員工

職業(yè)發(fā)展需要承擔艱巨的任務，但這些任務通常最容易落在白人男性手中。在學術(shù)界，女性受邀發(fā)表談話的可能性不及男性。在某制藥公司進行的一項研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)，高級管理人員將具有挑戰(zhàn)性的項目更多地交給男性而非女性，哪怕是在對員工的年齡、教育程度、工作任期、業(yè)績和感知抱負進行了限定的時候。另一項跨多個行業(yè)的研究同樣發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性的任務不成比例地更多分配給了男性，即使女性表達了同樣的愿望。

當女性和男性沒有平等的機會閃光和成長時，工作本身就性別化了，地位較低的項目和職位被視為女性員工的領地。即使在工作內(nèi)部，“任務隔離”也在發(fā)生，女性被認為就該從事報酬較低的工作。

晉升到高級管理層的女性通常是那些在職業(yè)生涯早期就有導師和保薦人的女性。她們有身居領導職位且能發(fā)揮決定性作用的盟友，這些人把關(guān)鍵任務交予她們，讓她們參加高層會議，并將她們的名字列入升職的名單。

評估表現(xiàn)

定期的績效評估會決定多數(shù)專業(yè)人士的發(fā)展道路。而在這一過程中，衡量女性工作表現(xiàn)的標準通常比男性更嚴格，女性必須完成更多的工作才能獲得同樣的評級。在一家律師事務所進行的一項研究證明了這一現(xiàn)象：盡管男女律師在績效評估中得到了同樣積極的評價，但男性的得分更高一些。

公司可以通過訓練員工關(guān)注可以客觀衡量的素質(zhì)來消除績效評估過程中的偏見。最近的研究發(fā)現(xiàn)，女性宣揚自己成就的程度通常低于同等表現(xiàn)水平的男性，這意味著依靠員工的自我評估來了解表現(xiàn)等級會對男性有利。

另一個問題是：研究人員在調(diào)查科技和專業(yè)服務公司時發(fā)現(xiàn)，相較男性，女性獲得的表現(xiàn)反饋較少與具體的業(yè)務成果掛鉤，不管這種反饋是表揚還是建設性的批評。缺乏具體性意味著，女性不太清楚促成出色表現(xiàn)的因素有哪些，也不太了解自己需要做些什么才能取得進步。

管理薪酬和升職

性別方面的薪酬差距通常在員工真正被錄用之前就開始了。當薪資談判的條款和參數(shù)含混不清時，即使在控制了其他相關(guān)因素的情況下，女性的起薪也始終低于男性。

企業(yè)可以通過提供清晰的信息來營造公平競爭的環(huán)境。一個工程師在線招聘平臺僅通過列出每個職位的中位工資就完全消除了新雇員工性別間的薪資差距。

升職制度是另一個令人關(guān)注的領域。許多企業(yè)鼓勵或者要求員工提名自己填補內(nèi)部的職位空缺，但在這些情況下，性別化的社會規(guī)范可能對女性不利。因為不同于男性，如果女性表現(xiàn)得雄心勃勃，她們通常會引發(fā)強烈的抵觸情緒，因此她們可能不愿意毛遂自薦。對于管理者而言，更重要的是，自我提名的方式會假定最能發(fā)聲的員工就是最佳人選——這一假設可能會妨礙管理者準確衡量這些員工的資格或考慮其他人的潛力。?

保留優(yōu)秀員工

“吸引女性并不困難，”一家大型專業(yè)服務公司的女性項目負責人數(shù)年前表示，“難的是留住她們?！?/p>

是什么導致了女性的離職呢？她們最擔心的是缺乏進步空間，或者認為自己無法在目前的雇主那里繼續(xù)成長。一項研究發(fā)現(xiàn)，無論在公共還是私營部門工作，女性對升職機會的滿意度明顯低于男性，這導致她們的離職率更高。

許多女性在意識到自己在付出“母職懲罰”后也離開了工作崗位——她們得到的機會和工資比沒有孩子的女性或男性（甚至是那些為人父的男性）要少，因為她們被認為對工作不那么投入。

促進職場平等與我們所有人的利益息息相關(guān)。縮小性別差距也應該是一個小心謹慎、持續(xù)不斷的過程。而通過系統(tǒng)性的手段，你最終可以打破阻礙女性和公司向上發(fā)展的障礙。

科琳·安默曼（Colleen Ammerman）鮑里斯·格羅伊斯伯格（Boris Groysberg）| 文

科琳·安默曼是哈佛商學院性別計劃項目的主任。鮑里斯·格羅斯伯格是哈佛商學院工商管理學Richard P. Chapman教席教授，也是哈佛商學院性別計劃項目的兼職研究員。

永年 | 譯?? 牛文靜 | 校?? 李源 | 編輯