部分人事經(jīng)理利用自身對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的熟悉，通過不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的手段謀求用人單位支付二倍工資補(bǔ)償。人事經(jīng)理的主張是否會(huì)得到支持？

?

2018年3月，鄭某入職某公司任人事行政經(jīng)理。鄭某入職后，履行了人事經(jīng)理的工作職責(zé)，先后招聘了兩名員工。2018年6月，鄭某以工作不適合為由向公司辭職，并于當(dāng)月離職。鄭某在離職后，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某公司向鄭某支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)駁回了鄭某的仲裁請(qǐng)求。鄭某不服裁決，遂向法院提起訴訟。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

經(jīng)辦法院認(rèn)為，鄭某于2018年3月入職某公司擔(dān)任人事部門負(fù)責(zé)人，其在職期間也代表公司完成了招聘工作并使應(yīng)聘者簽訂了勞動(dòng)合同。這表明鄭某的工作職責(zé)范圍包含訂立勞動(dòng)合同的職責(zé)，也表明了鄭某有提供勞動(dòng)合同的便利和相關(guān)認(rèn)識(shí)?？梢钥闯?，鄭某作為某公司人事部門負(fù)責(zé)人，顯然其清楚地認(rèn)識(shí)到用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的必要性，也認(rèn)識(shí)到用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律后果。因此，鄭某在某公司任職期間，某公司未與鄭某簽訂勞動(dòng)合同是由鄭某的行為導(dǎo)致的，相應(yīng)的法律后果也應(yīng)由鄭某承擔(dān)。綜上，最終經(jīng)辦法院駁回了鄭某的訴訟請(qǐng)求。

在實(shí)踐中，人事經(jīng)理的主要職責(zé)便是代表、協(xié)助用人單位進(jìn)行人事管理，幫助用人單位在用工上符合法律規(guī)定，避免因違反法律法規(guī)而使用人單位遭受損失。其中代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同便是其主要職責(zé)之一?！秳趧?dòng)合同法》要求用人單位如果未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同則要向勞動(dòng)者支付二倍工資，其目的是借助書面較強(qiáng)的證明力來保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)益，促使勞動(dòng)者與用人單位均能依照誠(chéng)實(shí)守信的原則履行相關(guān)的權(quán)利義務(wù)。因此，法院在審查相關(guān)案件時(shí)，會(huì)對(duì)二倍工資的主張進(jìn)行區(qū)分，以避免該制度成為部分人牟利的工具。本案中，鄭某在擔(dān)任某公司的人事經(jīng)理起，便開始利用其較為完備的知識(shí)儲(chǔ)備來實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目的，與《勞動(dòng)合同法》的立法精神相悖。因此，鄭某只有在善意的情形下適用二倍工資差額賠償。

同時(shí)，高管作為公司的管理人員，不僅勞動(dòng)薪資遠(yuǎn)高于一般勞動(dòng)者，相關(guān)行業(yè)知識(shí)、技能也優(yōu)于一般勞動(dòng)者，且具有職權(quán)的優(yōu)勢(shì)，比一般勞動(dòng)者擁有更大的自主權(quán)和更強(qiáng)勢(shì)的地位。若高管證明其已經(jīng)督促了用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同而用人單位拒絕，則用人單位應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資差額的法律后果。若高管不能舉證曾督促某公司與其簽訂勞動(dòng)合同，或存在用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同，或高管對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同不存在過錯(cuò)，則應(yīng)由高管承擔(dān)不利的法律后果。本案中，鄭某在工作期間招聘了兩名新員工并代表公司與新員工簽訂勞動(dòng)合同，不僅可以推定鄭某清楚其崗位具有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)?，F(xiàn)在鄭某與某公司未簽訂勞動(dòng)合同，表明鄭某存在失職。在鄭某不能舉證證明其曾督促某公司簽訂勞動(dòng)合同的情況下，經(jīng)辦法院沒有支持鄭某關(guān)于某公司支付二倍工資差額的主張。