賦能型領(lǐng)導(dǎo)讀后感

《賦能型領(lǐng)導(dǎo)》一書由兩位美國作家著，可能是不同國家文化問題或者譯者問題，感覺可讀性不強。書本邏輯雖然比較清晰，但論證過程應(yīng)該有所欠缺，難以理解。當(dāng)然這可能與我讀書過快有關(guān)系，因為一般的管理類書籍，原則上看書時間不超過2小時（需要精讀的書籍除外）。不過，本書有一個很值得學(xué)習(xí)的觀點，即領(lǐng)導(dǎo)者不要過于關(guān)注個人，而要想辦法賦能員工并且充分釋放員工的潛能。人力資源有六大模塊，從效果角度歸納來看，人力資源管理實質(zhì)為三項工作，即配置、開發(fā)和激勵，三者實質(zhì)是賦能員工且充分釋放員工潛能的關(guān)鍵措施。

作者第一大觀點認(rèn)為，信任是開展領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)，這與我們之前的研究不謀而合。其認(rèn)為，增強信任的方法有三個，一是真實，二是邏輯性，三是同理心。通俗來講，真實性意即展現(xiàn)個人的真實情況，從而增加員工的信任。邏輯性強調(diào)的做出科學(xué)的決策，從而贏利員工的信任。同理心，即設(shè)身處地，關(guān)心員工，從而獲得員工的信任。

作者的第二大觀點認(rèn)為，通過“高標(biāo)準(zhǔn)、深奉獻”的愛賦能員工，實質(zhì)就是做好一個好家長，既嚴(yán)格要求員工，又為其成長無私奉獻。書中還例舉了深度奉獻的10個小方法（1、再說一遍，放下手機；2、引導(dǎo)你內(nèi)心的特里.格羅斯；3、了解他們的現(xiàn)實生活；4、詢問你能否幫上什么忙；5、主動提供幫助（無須詢問對方）；6、提供小吃；7、讓他們休息一下；8、承認(rèn)他們工作之外的生活；9、表達真誠、具體的感謝；10、少說“我”，多說“我們”）。其實，賦能員工的最好方法是成就員工，給員工機會挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并給其提供充足資源支持以及指引，助其在不斷獲得榮譽的過程中得以成長。其提供的十大方法更多的還是關(guān)心員工、建立良好人際關(guān)系的方法，與賦能員工相去甚遠。

作者第三大觀點認(rèn)為，通過建立領(lǐng)導(dǎo)包容性團隊，增強員工的歸屬感，從而賦能團隊。書中過于強調(diào)建立多元化的團隊，從宏觀層面上來看并沒有問題，但如果涉及一個小團隊的話就有點扯了。書中也提到因選人不合適或管理風(fēng)格不恰當(dāng)導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致員工流失，并且強調(diào)用大愛凝聚團隊。這些不可否認(rèn)是打造具凝聚力團隊的重要方法，但賦能團隊并不僅僅只是強化歸屬感，增強凝聚力，更重要的是帶領(lǐng)團隊在不斷打勝仗的過程中，提升團隊的能力和戰(zhàn)斗力。

作者的第四大觀點認(rèn)為，通過戰(zhàn)略決策指引員工堅持奮斗、正確奮斗，從而為組織賦能。同樣，這樣的觀點有點牽強，賦能組織重在強化戰(zhàn)略執(zhí)行力，戰(zhàn)略是一方面，還需要打造王牌產(chǎn)品、高效協(xié)同運營能力，并建設(shè)與戰(zhàn)略相匹配的核心能力。

作者的第五大觀點認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)不在場后，通過文化可以指引員工制定規(guī)則，因而通過企業(yè)文化為社群賦能。實際上，文化的核心是價值觀，這也是作者要強調(diào)的，可惜書中并沒有就價值觀落地提供更多的方法，更多的是引起領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化工作的重視。

總體而言，該書倡導(dǎo)的賦能型領(lǐng)導(dǎo)概念還是值得借鑒，而且分別從賦能個人、賦能團隊、賦能組織、賦能社群以及領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)信任五個角度進行分解。只不過可能存在邏輯不夠清晰、思路不夠充分、以偏概全等問題，需要有批判式學(xué)習(xí)。