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如今，與公司領(lǐng)導(dǎo)交談，你經(jīng)常會(huì)聽到各種“沒人愿意努力工作了”。那些正招聘的公司，仍想努力挖掘一些雄心勃勃、愿意為成功付出一切的員工。但是，現(xiàn)在的打工人談判方式就像經(jīng)驗(yàn)豐富的高管一般，讓經(jīng)理們摸不著頭腦。即使面對(duì)裁員危機(jī)，員工們對(duì)工作的要求依然不減，招聘廣告上強(qiáng)調(diào)彈性工作和附加福利就證明了這點(diǎn)。不論經(jīng)濟(jì)形勢(shì)如何，公司都希望雇用最優(yōu)秀的人才，這就給了他們充足的底氣。我的一些高管客戶們，為了恢復(fù)“正?！?，努力爭(zhēng)取更多控制權(quán)，要求延長(zhǎng)辦公時(shí)間，收緊指標(biāo)，并希望經(jīng)濟(jì)下行能幫助他們重掌權(quán)力。

我告訴他們這樣做沒用。

人的本性并沒有從根本上改變。人們還是能希望參與到工作中，希望自己能干些大事。但就像相機(jī)鏡頭把畫面拉遠(yuǎn)一般，現(xiàn)在人們看到東西更多了。我們?nèi)院蛷那耙粯?，?duì)職業(yè)生涯充滿熱情，熱衷于自己的工作，但是創(chuàng)造這種熱情的因素已然不同。我們不再把坐在熙熙攘攘的辦公室里，單一地追求企業(yè)目標(biāo)，看作實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯價(jià)值的唯一途徑。領(lǐng)導(dǎo)者需要與時(shí)俱進(jìn)，否則他們只能在氣氛沮喪、空空落落的辦公室里，與沉默寡言、即將離職的員工們打交道。

三年疫情，讓我們體會(huì)到集體創(chuàng)傷對(duì)工作心理的重要影響。不難發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)與工作的態(tài)度改變了，從前難以想象的工作方式也成為日常。高德納（Gartner）的研究顯示，員工們希望企業(yè)提出更“人性化的價(jià)值主張”，65%的調(diào)查對(duì)象表示，疫情使他們重新思考工作在生活中的角色。幾十年來(lái)我們一直在討論工作與生活的平衡，如今，人們終于發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)識(shí)到工作的意義何在。問(wèn)題焦點(diǎn)已經(jīng)從“生活如何融入工作？”轉(zhuǎn)向“工作如何融入生活？”一些領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)身體力行，回答了后者這個(gè)問(wèn)題，比如，律所合伙人利用長(zhǎng)假充電，創(chuàng)業(yè)公司老板選擇40歲就退休。這個(gè)觀點(diǎn)已經(jīng)普遍為人接受。

這個(gè)趨勢(shì)正改變著很多人。最近，我與一位22歲初入職場(chǎng)的新員工交談，她就職于一家著名的咨詢公司，這家公司以工作繁重、日程緊湊而著名。她與她的同事為了能把這份工作持續(xù)干下去，與公司約法三章，并計(jì)劃如果公司不遵守的話，何時(shí)退出。在最近的一次領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展會(huì)議上，我問(wèn)高管們：今年有什么目標(biāo)？有些回答道希望項(xiàng)目取得好成果，但同樣也有許多人提到希望能豐富自身，更注重幸福。這些都是知名的專業(yè)人士，面對(duì)著那些決定他們晉升、給他們發(fā)薪水的人所講的話。

對(duì)這一代打工人來(lái)說(shuō)，雇傭合同已經(jīng)發(fā)生根本性變化。2022年麥肯錫公司的美國(guó)機(jī)會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的員工希望可以自由決定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)。換句話說(shuō)，他們希望能自由決定工作方式，自行定義成功。如果領(lǐng)導(dǎo)者想吸引和留住最好的人才，即留下那些充滿激情，并將這種激情注入工作場(chǎng)所的人，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該拓寬激勵(lì)員工的思路，以下是四種策略。

改變“只能熱衷于工作”的想法

員工們誰(shuí)也不想餓肚子。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)鼓勵(lì)和支持員工發(fā)展他們的愛好。因?yàn)橛袗酆玫娜耍炀透挥屑で榈膯T工，從而成就有創(chuàng)造力的公司。

這意味著要領(lǐng)導(dǎo)者要改變員工只能熱衷于工作的想法。你更愿意雇傭一位早早下班去訓(xùn)練馬拉松的高產(chǎn)員工，還是一位被束縛在辦公桌上的劃水員工？你如何看待因?yàn)闊釔郛?dāng)前工作內(nèi)容，而拒絕晉升的人？

或許有些員工已經(jīng)找到適合自己的成功道路，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)懲罰他們，而應(yīng)該幫助他們發(fā)掘工作的價(jià)值和目的。

摒棄“但我不得不這樣做”的心態(tài)

對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯的節(jié)奏是可以預(yù)見的。早早步入職場(chǎng)，一開始損失大部分自己的生活，到后來(lái)能對(duì)自己的時(shí)間有所掌控。

這就很容易落入沉沒成本謬論的陷阱，不僅我是如此，現(xiàn)在幾乎每個(gè)人都以同樣的方式付出代價(jià)。那是在新技術(shù)和新規(guī)范出現(xiàn)前，確實(shí)不得不這樣做。但這真的是高生產(chǎn)力工作模式嗎？每周上七天班，每天工作到晚上11點(diǎn)，對(duì)我而言是毫無(wú)效率的。

職場(chǎng)上的創(chuàng)新往往伴隨著現(xiàn)有規(guī)定的終結(jié)。與其用固有的經(jīng)驗(yàn)管理員工，不如與員工一起創(chuàng)造新的管理模式。

將業(yè)績(jī)與時(shí)間脫鉤

我的許多客戶表示，因?yàn)椴磺宄旌匣蜻h(yuǎn)程工作團(tuán)隊(duì)到底工作了多久，導(dǎo)致會(huì)有些不適應(yīng)。我的回答是：根本不會(huì)。即使人們就在辦公室，就在你眼皮底下，也會(huì)做很多與工作無(wú)關(guān)的事。無(wú)論在哪，只要想浪費(fèi)時(shí)間，人們都做得到。

關(guān)注績(jī)效，而不是執(zhí)著于工作了多長(zhǎng)時(shí)間。正如麥肯錫的調(diào)查顯示，員工希望能自由決定工作方式。相反，員工們也需要帶來(lái)工作成果。這就是雇傭合同的意義所在。

有些領(lǐng)導(dǎo)根生蒂固地認(rèn)為，員工就應(yīng)該在辦公室里工作。即便員工們能選擇靈活工作、更高效地完成任務(wù)，也不會(huì)離開辦公室一步，好似有一雙眼睛，每時(shí)每刻監(jiān)視著我們?cè)谧鍪裁础ｎI(lǐng)導(dǎo)者為員工打造的工作環(huán)境越自由，員工的負(fù)罪感就越少，工作效率也就越高。

不要擰緊螺絲，要松開

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感到控制權(quán)下降時(shí)，往往會(huì)想對(duì)員工和流程進(jìn)行微觀管理，特別是如今經(jīng)濟(jì)衰退的壓力更加劇了這種現(xiàn)象。但是，在員工的電腦上安裝監(jiān)控軟件，或像埃隆·馬斯克和馬克·扎克伯格那樣給員工施壓，都不是恰當(dāng)?shù)姆绞健?strong>利用恐懼來(lái)激勵(lì)員工，難以長(zhǎng)期有效，這只會(huì)加劇員工的負(fù)面情緒。員工們會(huì)選擇畏手畏腳的工作，把保住飯碗放在第一位，而不是冒險(xiǎn)追求卓越。

生產(chǎn)力這樣實(shí)際上是下降的，人們正在探究其原因是什么。反正肯定不是由于員工自主性，因?yàn)?020年與2021年，因疫情要求員工遠(yuǎn)程工作時(shí)，生產(chǎn)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)上升的。

在教授領(lǐng)導(dǎo)力的這15年，我體會(huì)到：當(dāng)人們對(duì)自己的工作和生活方式充滿動(dòng)力時(shí)，生產(chǎn)力最高。在員工管理中，這兩點(diǎn)至關(guān)重要。即使市場(chǎng)繼續(xù)萎靡，也要堅(jiān)持給員工更多的自主權(quán)。員工們可能盼望公司發(fā)展倒退，但你可以塑造一條可持續(xù)的前進(jìn)道路：從員工那里獲得更多靈感，鼓勵(lì)他們留下，提升他們的積極性。如果領(lǐng)導(dǎo)者表明他們重視每一個(gè)員工，團(tuán)隊(duì)也會(huì)充滿激情和決心，整個(gè)公司也會(huì)因此受益。這才是更持續(xù)有效地激勵(lì)員工的方式。

*本文選自《哈佛商業(yè)評(píng)論》官方網(wǎng)站，原文題目：How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed