2024年中央黨校（國家行政學(xué)院）政府經(jīng)濟(jì)管理博士招生方式、考試科目

1.中央黨校政府經(jīng)濟(jì)管理博士考試科目：政府經(jīng)濟(jì)管理（1204Z3）：

① 1101 英語 ② 2511 政府經(jīng)濟(jì)管理

2.這幾年中央黨?？疾I(yè)限制比較多，報考政府經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)僅限于以下專業(yè)報考：1204公共管理（或1252-公 共管理專業(yè)學(xué)位碩士） 0201-理論經(jīng)濟(jì)學(xué) 0202-應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)

3.中央黨校博士申請主要采取“申請—考核制”，即提交材料，然后參加筆試（包括外語和專業(yè)課）、面試。

2024年中央黨校（國家行政學(xué)院）政府經(jīng)濟(jì)管理考博參考書目

基于過去五年中央黨校政府經(jīng)濟(jì)管理考博真題的分析，育·明考博給大家推薦了如下參考書書目：

李國正：《公共管理學(xué)》（第二版），首都師范大學(xué)出版社，2024年版；

李國正：《公共政策分析》（1-3,10章），首都師范大學(xué)出版社，2019年版；樊繼達(dá)：《中國城鄉(xiāng)發(fā)展一體化的戰(zhàn)略研究》，企業(yè)管理出版社，2019年版；

樊繼達(dá)：《創(chuàng)新驅(qū)動與強(qiáng)國征程》，人民出版社，2018年版；

?

李國正：《公共經(jīng)濟(jì)學(xué)》，首都師范大學(xué)出版社，2024年版；

高波：《中國財政學(xué)》，首都師范大學(xué)出版社，2024年版；

李國正：《社會科學(xué)研究方法》，首都師范大學(xué)出版社，2024年版；

風(fēng)笑天：《社會研究方法》，中國人民大學(xué)出版社，2018年版；

輔助資料:

《公共管理學(xué):考點熱點與真題解析》，首師大出版社，2020年版；

《公共政策學(xué):考點熱點與真題解析》，首都師范大學(xué)出版社，2024年版；

2024年中央黨校（國家行政學(xué)院）行政管理考博部分真題

????從這幾年的真題來看，2019年是個分水嶺，2019年以后，中央黨校博士考試每年考試的題目雖然不多，題量不大，但是每個題目都是論述題，對學(xué)生綜合能力要求較高，尤其是對政府經(jīng)濟(jì)前沿理論、社會經(jīng)濟(jì)熱點問題等。面試也會考察社會研究方法，尤其是涉及到研究計劃中的研究方法問題。

?????1.供給側(cè)改革

?????2.精準(zhǔn)扶貧

?????3.創(chuàng)新管理

?????4.公共物品

?????5.二十大以來改革歷程

?????6.財政體制與稅收體制改革

?????7.公共選擇理論

?????8.中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革

?????9.市場失靈、政府失靈相關(guān)問題

?????·····

考博筆記：

人力資源管理過程各個步驟詳解

（1）人力資源規(guī)劃－管理當(dāng)局確保恰當(dāng)?shù)娜耸掳才诺倪^程，這些人能夠完成組織目標(biāo)的任 務(wù) （2）步驟：

?①評價現(xiàn)有的人力資源

人力資源調(diào)查－ ?職務(wù)分析

觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會、職務(wù)說明書，職務(wù)規(guī)范、預(yù)估將來需要人才資源（由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定）、制定滿足未來人力資源需要的行動方案

人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個員工能做什么

職務(wù)分析：定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為 職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范

職務(wù)說明書：是對任職者需要做什么，怎么做和為什么要做的書面說明。

職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。

②招聘與解聘

A招聘－安置：確定和吸引有能力的申請者的活動過程

招聘渠道：內(nèi)部提升 廣告應(yīng)征 員工推薦 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 學(xué)校分配中心 臨時性支援服務(wù)

B解聘－減少組織內(nèi)部勞動力供給的技術(shù)

解聘方法 ?解雇 臨時解雇 自然崗位 調(diào)換崗位 縮短工作周 提前退休

甄選過程－甄別求職者以保證錄用最適當(dāng)?shù)暮蜻x人的過程

C甄選

甄選的基礎(chǔ)

a預(yù)定結(jié)果.已確定的決策

甄選過程的主要著眼點：減少作出錯誤的拒絕和錯誤接受可能性，提高作出已正確決策的概率。

b效度：在所選擇的手段與某些有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)之間已證明存在著一定的關(guān)系

c信度：對某種方法一致性能力的衡量，甄選手段的優(yōu)劣效度和信度決定

甄選手段：申請表 ?筆試 ?績效模擬測試 工作抽樣 測試中心 面試 履歷調(diào)查 體格檢查

甄選手段的有效性：甄選手段必須與預(yù)想中的職務(wù)類型匹配，工作樣本法適合低層次的職務(wù)測試中心適合管理職位

面談：效度會隨著管理層次的升高而相應(yīng)提高

工作抽樣：一種人員甄選手段，向求職者提供一份職務(wù)的小規(guī)模 ?復(fù)制材料，要求他履行職 務(wù)的中心任務(wù)。

測試中心：一種對職務(wù)應(yīng)聘者進(jìn)行表現(xiàn)模擬測試以模仿其管理潛能的機(jī)構(gòu)。

D定向：將新雇員引入組織和職務(wù)的過程

目的：減少新員工剛開始工作時常會感到的最初的焦慮，使其熟悉工作崗位工作單位和整個組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換

E員工培訓(xùn)

F績效評估：對個人工作績效的評價，以便作出客觀的人事決策

a績效估計方法：書面描述法—一種績效評估方法，評價者寫下雇員的優(yōu)點、缺點、過去的表現(xiàn)和潛力，然后提出改進(jìn)建議

b關(guān)鍵事件法：一種績效評估方法，評價者列出區(qū)分有效的和無效的工作表現(xiàn)的關(guān)鍵行為

c評分表法：一種績效評估方法，評估者按重要等級遞增的次序排列一組績效因素

d行為定位平分法：一種績效評價技術(shù)，評價者依據(jù)由績效難度得出的具體職務(wù)行為對雇員 進(jìn)行評價

e多人比較法：一種績效評估技術(shù)，在多個人之間進(jìn)行相互比較

G職業(yè)發(fā)展

a職業(yè)－個人在其一中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。

b組織關(guān)心員工職業(yè)生涯原因：

——著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對組織的人力資源采取一種長遠(yuǎn)的眼光

——提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力

——職業(yè)階段 ????探索期：發(fā)生在就為業(yè)以前；建立期： ???逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯誤，不斷吸取教訓(xùn)；職業(yè)中期：不再是一個學(xué)習(xí)者，錯誤容易使人付出巨大代價；職業(yè)后期：減少工作的流動，安心現(xiàn)有的工作；衰退期

——職業(yè)階段模型的應(yīng)用，實際職務(wù)－職務(wù)申請被告知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息。

——管理生涯成功要領(lǐng)：審慎選擇第一項職務(wù).

H勞資關(guān)系：工會與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系

a工會－代表工人和尋求通過集體討價還價保護(hù)工人利益的組織

b良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問題個帶來一系列積極的后果。

c集體討價還價－談判工會契約以及締結(jié)契約后對之進(jìn)行管理的過程勞資談判過程組織工作與許可證明準(zhǔn)備談判、談判契約管理