當(dāng)你跟一位真正到位的HRD交談的時(shí)候，你甚至感受不到他是一名HR從業(yè)者，因?yàn)樗阒v的分明都是行業(yè)的問題、企業(yè)發(fā)展的問題、企業(yè)的本質(zhì)、戰(zhàn)略問題，只是到最后他會(huì)選擇從組織和人的角度來解決問題。

HRD/CHO常常是一類沒有中間地帶的崗位——要么你超級(jí)靠譜，是經(jīng)營班子中的一員中流砥柱，創(chuàng)始人/CEO拿不定主意的時(shí)候會(huì)找你商量，找你談心；要么基本靠不住，即使頂著HRD的帽子，但實(shí)際上也是一個(gè)指望不上的人。

真正影響HR職業(yè)段位的，恰恰不是HR的能力，而是必須要跳出專業(yè)深井，站在創(chuàng)始人、總經(jīng)理的視角來想問題和做事情。HRD首先要能夠提升自身的格局和高度，具備像總裁一樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能真正與業(yè)務(wù)并肩作戰(zhàn)。

本期泰普洛為你挑選《自我覺察》一書作者叢龍峰在直播《成為更具總裁思維的人力資源高管》中推薦的HRD總裁思維書單三部曲，第一部分大致對(duì)應(yīng)大商科相關(guān)（產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略、資本）和大人力資源相關(guān)，包括《產(chǎn)業(yè)演變與企業(yè)戰(zhàn)略：實(shí)現(xiàn)并保持佳績的原則》、戰(zhàn)略研究開拓者理查德·魯梅爾特的《好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略》、《巴菲特致股東的信：投資者和公司高管教程》等，敬請(qǐng)enjoy：

01 《產(chǎn)業(yè)演變與企業(yè)戰(zhàn)略》

[美] 安妮塔·M. 麥加恩

在過去十年間，許多企業(yè)曾進(jìn)行了創(chuàng)新性投資，但卻并未獲得實(shí)際的有價(jià)值的回報(bào)。很多管理者都感嘆變化的節(jié)奏太快，使得企業(yè)經(jīng)常在信息不充分的情況下作出代價(jià)高昂的決策。但是，安妮塔·M.麥加恩卻認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略失敗的主要原因在于該企業(yè)背離了其所處產(chǎn)業(yè)的演變規(guī)則。

在本書中，麥加恩令人信服地指出，許多產(chǎn)業(yè)有時(shí)似乎是在一夜之間就發(fā)生了變化，但實(shí)際上它們數(shù)十年來一直都在演變，其演變的各個(gè)階段也都是可以預(yù)測的。如果企業(yè)管理者早在變化發(fā)生之前就能認(rèn)定演變的本質(zhì)，并制定與其相匹配的戰(zhàn)略，就能夠極大地增加他們的企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績的機(jī)會(huì)。

基于十年的統(tǒng)計(jì)分析和對(duì)超過700個(gè)涉及產(chǎn)業(yè)演變的案例的研究，本書揭示出了一個(gè)產(chǎn)業(yè)可能采取的四種明顯不同的演變軌跡——漸進(jìn)性的、創(chuàng)新性的、適度性的或激進(jìn)性的，并且對(duì)在每一種類型的演變中制定成功戰(zhàn)略的不同要求進(jìn)行了闡釋。本書提供了一種判別模式，能夠幫助企業(yè)管理者判別出其所在的產(chǎn)業(yè)處于哪一種演變軌跡之上，并且能夠針對(duì)每一種演變軌跡的特征指導(dǎo)企業(yè)管理者制定與之相匹配的成功戰(zhàn)略。

這本書所分析的企業(yè)案例涉及領(lǐng)域極為廣泛，并提供了一系列可資借鑒的診斷工具。利用這些工具，企業(yè)管理者可以：

- 確定一個(gè)產(chǎn)業(yè)的核心經(jīng)營活動(dòng)或核心資產(chǎn)是否受到了威脅

- 先于競爭對(duì)手預(yù)見到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化所可能產(chǎn)生的影響

- 分析在產(chǎn)業(yè)演變的每個(gè)階段參與競爭的方式

- 判斷哪種形式的創(chuàng)新在其企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)中行得通，而哪些行不通

- 在具體情況下更好地作出權(quán)衡

- 利用現(xiàn)有的實(shí)力獲取持久的競爭優(yōu)勢

通過為讀者提供一系列分析和應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷的工具，本書將限度地幫助企業(yè)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略決策，以使他們能夠更為持久地取得良好的經(jīng)營業(yè)績。

02 《好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略》

[美] 理查德·魯梅爾特

百度副總裁李叫獸（李靖）親筆作序反復(fù)推薦的書。吳伯凡、孫陶然強(qiáng)烈推薦，全世界戰(zhàn)略研究開拓者經(jīng)典作品，高盛與《金融時(shí)報(bào)》年度商業(yè)圖書。

- 英偉達(dá)做對(duì)了什么，讓它戰(zhàn)勝英特爾等競爭對(duì)手？

- 喬布斯如何成功讓蘋果公司起死回生？

- 沃爾瑪?shù)昝娴姆稚⒔?jīng)營到集中統(tǒng)一管理，如何決定了它日后的成功？

這些都是好戰(zhàn)略在起作用。戰(zhàn)略不是一句空話，也只是喊喊口號(hào)那么簡單。戰(zhàn)略決定一家企業(yè)的生死存亡，可以改變企業(yè)的命運(yùn)。

本書重新讓“戰(zhàn)略”回歸本質(zhì)，分析了構(gòu)成一個(gè)好戰(zhàn)略的基本邏輯，即三個(gè)核心要素：

- 調(diào)查分析：分析形勢，認(rèn)清競爭優(yōu)勢和態(tài)勢，了解競爭對(duì)手

- 指導(dǎo)方針：為了克服障礙而制定整體性策略

- 連貫性活動(dòng)：采取統(tǒng)一連貫性的行動(dòng)

圍繞這個(gè)基本邏輯，《好戰(zhàn)略，壞戰(zhàn)略》通過剖析包含蘋果、IBM、星巴克、英偉達(dá)、宜家、沃爾瑪?shù)戎T多企業(yè)的經(jīng)典商業(yè)案例與熟悉的熱點(diǎn)事件，深入淺出地分析了好戰(zhàn)略與壞戰(zhàn)略的區(qū)別，并從9個(gè)方面闡述了制定好戰(zhàn)略的詳盡方法論。這些方法包括：發(fā)揮杠桿作用、制定近似目標(biāo)、強(qiáng)化短板、秉持動(dòng)態(tài)視角、利用慣性等。

壞戰(zhàn)略的4大特征：

- 大話空話

- 不能直面挑戰(zhàn)

- 錯(cuò)把目標(biāo)當(dāng)戰(zhàn)略

- 目標(biāo)之間相互沖突

好戰(zhàn)略的3個(gè)核心：

- 認(rèn)清競爭優(yōu)勢和態(tài)勢

- 制定整體性策略

- 采取統(tǒng)一連貫性的行動(dòng)

03 《巴菲特致股東的信》

[美] 沃倫·巴菲特

眾所周知，巴菲特每年都會(huì)親自執(zhí)筆給伯克希爾的股東寫一封信，迄今已寫了52年。每一封致股東信都洋洋灑灑數(shù)萬言，信中回顧公司業(yè)績、投資策略，還會(huì)就許多熱點(diǎn)話題表達(dá)觀點(diǎn)。

1996年，巴菲特授權(quán)勞倫斯·坎寧安教授編撰他的信件，并出版了超級(jí)暢銷書《巴菲特致股東的信》，書中全部文字原汁原味地保留巴菲特第一人稱的敘述，將其投資思想與管理智慧分為公司治理、財(cái)務(wù)與投資、投資替代品、普通股、兼并與收購、估值與會(huì)計(jì)、稅務(wù)等主題。從此坎寧安教授成為巴菲特的御用編輯，并得到巴菲特的授權(quán)進(jìn)入伯克希爾進(jìn)行深度調(diào)研采訪，并創(chuàng)作姊妹篇《超越巴菲特的伯克希爾》一書，專門論述伯克希爾的經(jīng)營管理之道。

相較于前三版，《巴菲特致股東的信：投資者和公司高管教程》第4版保留了原來的架構(gòu)和哲學(xué)，增加了巴菲特近年新的年報(bào)內(nèi)容。這些新增的內(nèi)容被編入了書中的相應(yīng)篇章，它們有機(jī)地融為一體，絲毫不影響讀者在閱讀過程中獲得對(duì)于穩(wěn)健企業(yè)和投資哲學(xué)的整體印象。為了幫助讀者區(qū)分書中哪些部分是新增的內(nèi)容，在書末的“注釋”部分標(biāo)注了這些內(nèi)容是選自哪些年度的致股東的信件。

20年來，本書四版獲得了無數(shù)贊譽(yù)，但最有價(jià)值的莫過于巴菲特本人的評(píng)價(jià)：“坎寧安做了一項(xiàng)偉大的工作，他整理呈現(xiàn)了我們的理念。這本書比任何一本關(guān)于我的傳記都要好，如果讓我選一本書去讀，那必定是這一本?！?/p>

認(rèn)識(shí)上的三板斧：

- 資本永不眠：同等盈利能力，一定有機(jī)會(huì)變成同等市值

- 到來時(shí)間的不確定性：“一定是有機(jī)會(huì)”是一個(gè)賴皮詞，到來時(shí)間沒人知道

- 正確面對(duì)股價(jià)波動(dòng)：市場波動(dòng)只是一張畫皮，是騙你下場賭博的障眼法

04 《創(chuàng)造高收益的阿米巴模式》

[日] 三矢裕，谷武幸，加護(hù)野忠男

在日本，數(shù)千家企業(yè)都導(dǎo)入了阿米巴經(jīng)營，其中有100多家成功實(shí)現(xiàn)上市。在中國，越來越多的企業(yè)對(duì)阿米巴經(jīng)營感興趣，試圖導(dǎo)入。本書作者所在的神戶大學(xué)是京瓷在日本進(jìn)行阿米巴經(jīng)營合作研究的三所大學(xué)之一。在日本，本書因?yàn)榻庹f暢曉、好懂易理解，而成為導(dǎo)入阿米巴模式企業(yè)的圖書。

阿米巴經(jīng)營模式是日本經(jīng)營之圣稻盛和夫的企業(yè)經(jīng)營管理模式，稻盛和夫?qū)⑦@套經(jīng)營模式用于京瓷和第二電電（KDDI）中，這兩家企業(yè)后來都進(jìn)入了世界500強(qiáng)。京瓷在成立之初只不過是一個(gè)街道工廠，而KDDI與競爭對(duì)手NTT相比差了許多個(gè)量級(jí)，從這個(gè)意義上說，阿米巴經(jīng)營模式是點(diǎn)石成金的企業(yè)經(jīng)營管理模式。

阿米巴經(jīng)營有三大功效：

- 確立與市場掛鉤的部門核算制度

- 培養(yǎng)具有經(jīng)營者意識(shí)的人才

- 實(shí)現(xiàn)全體員工共同參與經(jīng)營

阿米巴經(jīng)營模式，把現(xiàn)場管理、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等企業(yè)經(jīng)營重要的領(lǐng)域涵蓋，這在企業(yè)管理實(shí)務(wù)領(lǐng)域是一個(gè)新的創(chuàng)舉。

05 《2小時(shí)品牌素養(yǎng)》（第 3 版）

[中] 鄧德隆

周鴻祎力薦定位經(jīng)典專題！華章管理大師經(jīng)典之定位系列 “定位”理論在中國的完美實(shí)踐 這本書可謂中國版的《定位》。

《定位經(jīng)典叢書·2小時(shí)品牌素養(yǎng)：詳解王老吉成功之道（第3版）》一次系統(tǒng)發(fā)布有關(guān)中國企業(yè)的品牌競爭力分析報(bào)告，揭示了中國一流企業(yè)在品牌戰(zhàn)略上面臨的深重危機(jī)，提出了定位突圍之道和實(shí)踐方法。

全書分上下兩篇，上篇詳細(xì)分析了定位的原理，給出定位的三種方法，并特別為中國企業(yè)走向世界指出了三條出路，下篇以王老吉品牌戰(zhàn)略歷程為例，細(xì)致論述了一個(gè)品牌打造的完整過程，并就品牌實(shí)踐中的許多關(guān)鍵問題進(jìn)行了闡述和研討。簡明而完整地提供了關(guān)于品牌打造的專業(yè)知識(shí)，兼具入門工具與指導(dǎo)手冊(cè)之效。

中國企業(yè)的七大品牌觀念誤區(qū)：

- 品牌成功的關(guān)鍵在于滿足顧客需求

- 更好的產(chǎn)品、更佳的團(tuán)隊(duì)、更大的投入，必將勝出

- 企業(yè)形象與品牌形象是促進(jìn)銷售的核心力量

- 品牌延伸可以利用現(xiàn)有的品牌資產(chǎn)

- 做人規(guī)模才能增強(qiáng)企業(yè)競爭力

- 追求日韓成長模式，或用標(biāo)桿法定點(diǎn)趕超

- 產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向是走向融合

中國企業(yè)成長的出路：

- 單項(xiàng)突破，瓦解多元化

- 明確品類宗屬

- 選擇源點(diǎn)人群

- 規(guī)劃市場推進(jìn)

- 適度的高價(jià)

06 《新企業(yè)的起源與演進(jìn)》

[美] 阿瑪爾·畢海德

我們所處的時(shí)代是瞬息萬變的時(shí)代，我們所處的世界是一日千里的世界。每天都有新的企業(yè)在誕生，但不幸的是每天都有企業(yè)在倒閉。

- 成功的創(chuàng)辦是需要特殊的品質(zhì)和技能，還是僅僅需要運(yùn)氣？

- 怎樣創(chuàng)辦新企業(yè)和發(fā)展企業(yè)才能在瞬息萬變里立于不敗之地？

- 創(chuàng)辦什么樣的新企業(yè)和如何進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)才能使企業(yè)一日千里中欣欣向榮？

這些問題的答案在芝加哥大學(xué)教授阿瑪爾·畢海德里程碑式的著作——《新企業(yè)的起源與演進(jìn)》中都能找到。本書向讀者提供了大量人們?cè)谏虒W(xué)院里找尋卻總是找不到的知識(shí)。用詳實(shí)的數(shù)據(jù)、生動(dòng)的案例、貼近現(xiàn)實(shí)的視角，揭示出企業(yè)家如何將一個(gè)微不足道、缺少資本的新興企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榇笮凸?。這也是本書最大的特色和吸引人之處。其簡明扼要的理論框架、清晰的思路、有力的論證將對(duì)那些正在創(chuàng)業(yè)或者正在進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)的企業(yè)將大有裨益。

在一個(gè)充滿奇聞軼事和民間傳說的領(lǐng)域，這本里程碑式的著作將十多年的深刻研究與當(dāng)代商業(yè)和經(jīng)濟(jì)理論融為一體，為理解企業(yè)家精神提供了一個(gè)詳盡的分析框架，提供了一種嶄新而又深刻的研究視角。

通過對(duì)數(shù)百家成功企業(yè)的研究，作者發(fā)現(xiàn)，典型的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)無不出身卑微，因陋就簡。由風(fēng)險(xiǎn)資本資助的計(jì)劃完善的企業(yè)只是一種例外。諸如比爾·蓋茨和薩姆·沃爾頓此類的企業(yè)家開始捕捉的機(jī)遇規(guī)模很小、不確定性很高，他們沒有多少資本，幾乎不做市場調(diào)查，也缺少技術(shù)創(chuàng)新。相對(duì)于遠(yuǎn)瞻未來的能力、交易談判的能力和招募頂級(jí)團(tuán)隊(duì)的能力而言，應(yīng)對(duì)不確定性和意外情況的能力、面對(duì)面的直銷能力以及管理二流員工的能力要更為重要。

將一個(gè)因陋就簡的新興企業(yè)發(fā)展成為一家世人矚目的大型公司必須進(jìn)行徹底的變革，企業(yè)不再采取適應(yīng)機(jī)會(huì)市場的“機(jī)會(huì)主義的調(diào)整”策略，而要遵循抱負(fù)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略指引。這要求企業(yè)家具備一些創(chuàng)業(yè)初期并不重要的品質(zhì)，比如雄心壯志、勇?lián)L(fēng)險(xiǎn)。

成熟企業(yè)必須以一種管理有序的方式來開展創(chuàng)新活動(dòng)。英特爾和默克這樣的公司會(huì)把資源集中起來用于開展大型創(chuàng)新項(xiàng)目，而積極進(jìn)取的企業(yè)家卻心有余而力不足。大型創(chuàng)新項(xiàng)目的成功需要仔細(xì)地遴選投資方案，謹(jǐn)慎地制定投資計(jì)劃。而且需要協(xié)調(diào)的是為數(shù)眾多的普通員工而不是少數(shù)幾個(gè)自我激勵(lì)的天才員工。

07 《新經(jīng)濟(jì)，新規(guī)則》

[美] 凱文·凱利

隨著科技不斷推陳出新，我們正進(jìn)入一個(gè)新經(jīng)濟(jì)世界：在這里，計(jì)算機(jī)體積越來越小，而通信交流卻不斷增多，數(shù)字科技和媒體最終都是為通信服務(wù)，通信已經(jīng)不再僅僅是經(jīng)濟(jì)的一部分，通信就是經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是關(guān)于通信的經(jīng)濟(jì)。通信成為社會(huì)、文化、人性、自我認(rèn)知以及所有經(jīng)濟(jì)體系的基礎(chǔ)，這也是網(wǎng)絡(luò)如此重要的原因。

新經(jīng)濟(jì)有三個(gè)顯著特點(diǎn)：第一，它是全球化的；第二，它注重?zé)o形的事物，如觀點(diǎn)、信息、關(guān)系等；第三，它還緊密地互相連接。新經(jīng)濟(jì)的這三個(gè)屬性催生了新的市場定位和社會(huì)形態(tài)，那將是一個(gè)深深植根于無處不在的網(wǎng)絡(luò)的社會(huì)。

《新經(jīng)濟(jì)新規(guī)則》介紹了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造的新的經(jīng)濟(jì)秩序和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的十個(gè)新規(guī)則，分別是：

蜂群比獅子重要——擁抱集群：去中心化的力量

級(jí)數(shù)比加法重要——回報(bào)遞增：勝利連著勝利

普及比稀有重要——普及，而非稀有：豐富產(chǎn)生的價(jià)值

免費(fèi)比利潤重要——追隨免費(fèi)之道：唯有慷慨才能在網(wǎng)絡(luò)中勝出

網(wǎng)絡(luò)比公司重要——優(yōu)先發(fā)展網(wǎng)絡(luò)：網(wǎng)絡(luò)繁榮帶來成員繁榮

造山比登山重要——不要在巔峰逗留：成功之后，回退

空間比場所重要——從地點(diǎn)到空間：制造巨大的差異

流動(dòng)比平衡重要——和諧不再，亂流涌現(xiàn)：找尋失衡狀態(tài)中的持續(xù)性

關(guān)系比產(chǎn)能重要——關(guān)系技術(shù)：始于技術(shù)，終于信任

機(jī)會(huì)比效率重要——機(jī)遇優(yōu)于效率：與其解決問題，不如尋求機(jī)遇

08 《卓有成效的管理者》

[美] 彼得·德魯克

影響比爾·蓋茨的工作智慧！現(xiàn)代管理學(xué)之父經(jīng)典之作，當(dāng)之無愧的職場人案頭必讀書！新華網(wǎng)推薦書目。

對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營成果的人，就是管理者。管理者，就必須卓有成效。卓有成效是可以學(xué)會(huì)的！如此，一群平凡的人，就做出不平凡的事。

書中，德魯克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。這本書是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。

一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個(gè)特征：

- 重視目標(biāo)和績效；只做正確的事情

- 一次只做一件事情，并只做最重要的事情

- 作為一名知識(shí)工作者，他知道自己所能作出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，我如何激勵(lì)他人做出自己的貢獻(xiàn)？他的目標(biāo)在于提高整體的績效

- 在選用高層管理者時(shí)，注重的是出色的績效和正直的品格

- 他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會(huì)導(dǎo)致混淆和混亂

- 他只做有效的決策

09 《人才制高點(diǎn)：企業(yè)制勝之道》

[美] 楊國安

近二十幾年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹。有些在華企業(yè)抓住機(jī)遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。

我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確?；鶚I(yè)常青。這點(diǎn)對(duì)所有在華運(yùn)營的企業(yè)都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。

2005--2007年，我們針對(duì)人才管理和發(fā)展這一重要議題對(duì)二十幾家中外企業(yè)進(jìn)行了深入的研究，通過實(shí)地考察和文獻(xiàn)收集，我們近距離地了解了這些企業(yè)在人才管理和發(fā)展上的指導(dǎo)理念和具體做法，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，撰寫了此書?？紤]到讀者的實(shí)際需要，書中包含了簡單實(shí)用的理論框架、生動(dòng)翔實(shí)的公司案例和最佳實(shí)踐介紹、系統(tǒng)和可操作的診斷和實(shí)施工具。希望此書能為有志于提升企業(yè)人才管理能力的企業(yè)領(lǐng)袖和中、高級(jí)主管提供思路和工具，幫助在華企業(yè)強(qiáng)化競爭力。

10 《關(guān)鍵人才決策》

[阿根廷] 費(fèi)羅迪

本書為CEO和高管而寫。因?yàn)榭焖侔l(fā)展或其他原因，很多企業(yè)都會(huì)從內(nèi)部提拔或外部搜獵高管人才，但失敗的案例比比皆是。

人才決策是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的決策。能否為自己的團(tuán)隊(duì)物色到合適的人才，直接決定了領(lǐng)導(dǎo)者工作的成敗。但選到合適的人并不容易，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)方面很少接受過專業(yè)的訓(xùn)練，也缺乏有效的工具。本書填補(bǔ)了這一空白，旨在提高領(lǐng)導(dǎo)者的人才決策能力。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你在工作中一定有這樣的體會(huì)：組織管理的本質(zhì)，就是對(duì)人才的管理。組織的形式和性質(zhì)多種多樣，但對(duì)所有組織而言，最終的成敗仍然取決于人。管理者會(huì)因?yàn)楹芏嗍虑槎箲]，但最讓管理者夜不能寐的是人的問題：如何才能把合適的人才放在最合適的崗位上？

本書提供了一套系統(tǒng)又實(shí)用的人才決策工具。它匯集了億康先達(dá)作為全球最著名的頂級(jí)人才尋訪公司的全球智慧，以及費(fèi)羅迪作為高管尋訪顧問20多年的親身經(jīng)歷和體會(huì)。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生以下六種情形時(shí)通常需要進(jìn)行人事調(diào)整：

- 開創(chuàng)新業(yè)務(wù)

- 兼并與收購

- 制定并執(zhí)行新戰(zhàn)略-新環(huán)境可能需要完全不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

- 處理績效問題

- 應(yīng)對(duì)增長和成功

- 前瞻性地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)

自我修煉情商的五個(gè)必要步驟：

- 確認(rèn)改變的動(dòng)力，并確定一個(gè)理想的自我-你想成為什么樣的人

- 發(fā)現(xiàn)“真正的自我”

- 設(shè)立具體的學(xué)習(xí)計(jì)劃以發(fā)展自己的強(qiáng)項(xiàng)、彌補(bǔ)自己的弱點(diǎn)

- 對(duì)新的思維和行為進(jìn)行不斷的練習(xí)，直到你掌握它們

- 發(fā)展能夠幫助，支持和促進(jìn)前面四步的值得信賴的人際關(guān)系

11 《上接戰(zhàn)略，下接績效：培訓(xùn)就應(yīng)該這樣搞》

[中] 田俊國

業(yè)務(wù)部門任務(wù)完不成，就抱怨培訓(xùn)不夠。培訓(xùn)部門忙前忙后組織培訓(xùn)，業(yè)務(wù)人員又不積極參與。一到年底總結(jié)，培訓(xùn)部就成為受氣包……企業(yè)培訓(xùn)陷入惡性循環(huán)。培訓(xùn)到底該怎么做？

用友大學(xué)校長田俊國先生認(rèn)為，應(yīng)該做“上接戰(zhàn)略、下接績效”的培訓(xùn)。先把準(zhǔn)業(yè)務(wù)部門的脈，搜集一線案例，根據(jù)實(shí)際需求研發(fā)培訓(xùn)課。把建構(gòu)主義作為培訓(xùn)的主導(dǎo)思想，用五星教學(xué)法打造精彩培訓(xùn)課堂，推廣行動(dòng)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)成為一種工作方式。聘用業(yè)務(wù)骨干和高級(jí)管理者當(dāng)講師，保證了培訓(xùn)緊貼業(yè)務(wù)。真正做到從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去。這種培訓(xùn)受到了用友集團(tuán)的好評(píng)，很多業(yè)務(wù)部門的業(yè)績也得到了提升。

用友大學(xué)的培訓(xùn)實(shí)踐證明，企業(yè)大學(xué)是非常有效的培訓(xùn)組織，必將成為企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。

精品課程開發(fā)的七步法：

- 先確定對(duì)象和目標(biāo)，目標(biāo)要轉(zhuǎn)換成表現(xiàn)型的

- 根據(jù)目標(biāo)搜集所要培訓(xùn)的內(nèi)容，內(nèi)容分清態(tài)度、技能和知識(shí)

- 依內(nèi)容，選擇不同的教學(xué)方法

- 對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和梳理，初步建構(gòu)框架邏輯與大綱

- 對(duì)每一塊內(nèi)容的表現(xiàn)形式進(jìn)行設(shè)計(jì)，每單元最好達(dá)到五星教學(xué)水準(zhǔn)

- 根據(jù)框架邏輯把內(nèi)容串接起來

- 通過多次試講不段調(diào)整內(nèi)容呈現(xiàn)和順序

破解培訓(xùn)惡性循環(huán)五步法：

- 找到真正需要解決的問題

- 將真正需要解決的問題轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃

- 對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行精雕細(xì)琢

- 培養(yǎng)專業(yè)的講師隊(duì)伍

- 逐步形成對(duì)員工系統(tǒng)性的培養(yǎng)

12 《以奮斗者為本》

[中] 黃衛(wèi)偉

自1987年至今，這30多年，華為公司成長為全球通信設(shè)備產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)?？康氖鞘裁?？

靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自于它的核心價(jià)值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當(dāng)把15萬知識(shí)型人才聚集在一起的時(shí)候，你才會(huì)深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。

本書由華為管理層聯(lián)合編著，取材于任正非及其高管的人力資源管理思想精髓，是對(duì)《華為公司基本法》的繼承與創(chuàng)新。

內(nèi)部讀物，公開出版，以期吸收社會(huì)各界的真知灼見，也為提供可參考之經(jīng)驗(yàn)！

任正非天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。也許是這樣才存活了下去。永遠(yuǎn)相信，活下去才是硬道理。華為公司不是為了追求名譽(yù)，要的是實(shí)在。工程商人就是做的東西有人買，有錢賺。

每一個(gè)人都要講清楚你這個(gè)角色給公司總價(jià)值產(chǎn)生的增值和貢獻(xiàn)是什么。如果不能產(chǎn)生增值和貢獻(xiàn)，這個(gè)角色就是沒有必要存在的。要逐步轉(zhuǎn)到人的效益增長上來看人的投入產(chǎn)出比。也不能只講貢獻(xiàn)，人人都會(huì)說有貢獻(xiàn)，就是你的貢獻(xiàn)有沒有產(chǎn)生什么增值。

未來激勵(lì)導(dǎo)向調(diào)整的原則是，降低長期回報(bào)，增加短期回報(bào)。降低資本的收入，增加勞動(dòng)的收入。壓縮分紅，提高獎(jiǎng)金。

13 《獎(jiǎng)勵(lì)的懲罰》

[美] 埃爾菲·艾恩

- 獎(jiǎng)勵(lì)能否起到促進(jìn)長期的行為改變？

- 獎(jiǎng)勵(lì)失敗的原因

- 如何激發(fā)真正的動(dòng)因？

本書共十二章，前六章闡明主要論點(diǎn)。第一章簡要地回顧了行為主義傳統(tǒng)，通俗行為主義在我們社會(huì)的盛行，以及通俗行為主義廣為人們接受的理由。第二章權(quán)衡有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)在可取性的一些論點(diǎn)。文章首先對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是合乎道德及常理的要求這樣的主張發(fā)起挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上令人反感。

前兩章的論述是哲學(xué)思辨，第三章討論實(shí)際結(jié)果。本章概括了研究證據(jù)，表明獎(jiǎng)勵(lì)沒有起到促進(jìn)長期的行為改變和提升表現(xiàn)的作用。在第四章和第五章中，我解釋了情況為何如此，提出獎(jiǎng)勵(lì)失敗的五個(gè)關(guān)鍵原因，這些原因無異于對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的嚴(yán)厲批評(píng)。第六章仔細(xì)探討了我們很少有人會(huì)想到要去批評(píng)的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式：表揚(yáng)。

本書的后半部分涉及我已提過的三個(gè)問題：雇員的表現(xiàn)、學(xué)生的學(xué)習(xí)、孩子的行為，探索獎(jiǎng)勵(lì)的效果和可以用來替代獎(jiǎng)勵(lì)的方法手段。這部分的編排方便讀者，有人如果只對(duì)其中一個(gè)問題感興趣，無需費(fèi)力讀完就另兩個(gè)問題所作的討論。第七和第十章探討工作場所的問題，第八和第十一章論及教育問題，第九和第十二章討論孩子的行為和價(jià)值觀問題。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會(huì)、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。