最近3年互聯(lián)網裁員此起彼伏，大廠裁員數不勝數，應屆生毀offer也是一個公司接著一個公司，徹底跌破底線。

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我所在的事業(yè)部一直處于虧損狀態(tài)，我是知道的。同事之間一直也風言風語，說年底前會裁一波人。我一直安慰我的組員，說公司還是很穩(wěn)的。結果前幾天老板過來找我，說我們每個組都要按比例裁人，我們組四個組員要裁一個，有正常補償。

聽到裁員的比例，我還是有點心涼?？炷甑琢耍蠹叶疾惶谜蚁录?，而且年終獎也沒了?；ヂ?lián)網大廠就是這么不近人情，上個月還在團建的部門，馬上就要選擇淘汰的伙伴，感覺自己的決定要影響其他人未來幾年的職業(yè)生涯，頓感亞歷山大。

我的四個組員都很優(yōu)秀，我把他們的基本情況列出來。然后經過一下午的思考，我還是給出領導我的選擇，和領導溝通后，他也覺得這個人確實是這種情況下的無奈之選。

我選擇了裁掉4號組員，原因有三：

1、當前成本

該員工人力成本是其他員工的1.5-2倍之多，但是他并未體現出遠超其他人的價值。在現金流吃緊導致的裁員中，肯定是優(yōu)先考慮薪資最高的基層員工。也就是說，如果他擔任的是組長位置，這個薪資是合理的，但是對于基礎員工來說過高了。

2、可替代性

該員工是業(yè)務骨干，但是我作為組長，比他更熟悉業(yè)務，完全可以替代他完成復雜工作的價值。同時1號員工可以從業(yè)務角度提出更多維度的思路。也就是說我和1號加在一起，可以完美補位4號員工的空缺。

3、未來預期

他曾多次提出漲薪，說明他對于當前的薪資水平是不滿意的。但是我所在的項目并不在擴張期，所以沒有另開新業(yè)務讓他擔任組長的機會。同時他的潛力一般不如2號，未來大概率會因為其他家的漲薪走人。而且在公司發(fā)展預期放緩時，其未來投入度存疑。

最終，賠償9萬，我裁掉了2歲孩子爸，難受。

我和我的＋1領導都傾向裁掉四號組員，決定下了，這個溝通的重任就得我忍痛親自上了。

首先說明我認為我的四個組員都是很優(yōu)秀的，沒有一個人消極怠工。所以裁掉他我也難受，何況他還有個兩歲孩子，平時一定很焦慮。

他的賠償（n+1）肯定是到位的，但有一個問題是（n+1）乘上的月薪數，法律規(guī)定上限是當地社會平均工資的三倍，也就是說按上海1萬社會平均薪資計算，最多給他按月薪3萬處理，比他實際的要低6k。（所以說勞動法不保護高工資的）

我約了他來會議室，估計他也聽到了公司要裁員的事，神情比較緊張。我們倆先說了一下最近的工作情況，然后我直接開門見山的和他說：“咱們項目現金流緊張，你也是知道的，要按比例裁人，咱們組要動一個，因為你的薪資比他們高一大塊，所以我和領導都選了你，希望你能理解。”

我原本以為他會說自己雖然工資高，但是價值大。

但是他沒有說別的，直接問了補償。

我說了按3萬月薪補三個月（他來了兩年），但是年終獎沒有了。他表示可以接受，并和我聊起了工作交接。

過程異常順利出乎我的意料，我當時就猜到他應該是已經找好了下家。后來聽到同事說他早就知道自己會被第一輪裁掉，已經面了一個多月外面的公司了。

好吧，也算是有個還不錯的結局。不過我還是對他抱有歉意，希望他在下一份工作中不要再經歷這種破事了。