曾湘泉：促進青年高質量充分就業(yè)的四個途徑
曾湘泉，全球化智庫（CCG）學術委員會專家，中國人民大學勞動人事學院原院長。
高質量充分就業(yè)需要從就業(yè)數(shù)量、結構和質量三方面進行觀察和思考。自2012年起，我國勞動年齡人口數(shù)量開始下降，由人口變化導致的勞動力供給下降一定程度上緩解了就業(yè)總量壓力。而且，如果依據(jù)國際勞工組織（ILO）工作搜尋期為4周而非12周的定義，我國當前的失業(yè)率是被高估了的。相比之下，我們需要更加關注就業(yè)質量和結構。黨的十八大報告提出“推動實現(xiàn)更高質量的就業(yè)”。黨的二十大報告進一步明確強調“促進高質量充分就業(yè)”。促進高質量充分就業(yè)，有賴于增加工作機會和提高勞動者收入，并擴大社會保險的覆蓋面以及增加工作的穩(wěn)定性等。結構性矛盾一直是困擾我國就業(yè)市場的突出問題，其主要表現(xiàn)為就業(yè)難和招工難并存。伴隨經(jīng)濟結構調整，產(chǎn)品市場和資本市場導致的勞動力需求結構正在發(fā)生深刻變化。而供給端的變化則相對緩慢。人才培養(yǎng)機構對外部的反應不夠及時，辦學方向、專業(yè)設置、課程內容、技能習得等調整和改革相對滯后，職業(yè)供求之間差距進一步拉大。目前，就業(yè)市場上存在著三方面不匹配：一是教育不匹配。不少崗位并非需要高學歷人才。二是知識不匹配。產(chǎn)業(yè)結構變化和數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展迅速，求職者所學知識并非相應職業(yè)所需知識。三是技能不匹配。在服務業(yè)化和數(shù)字化占比越來越大的今天，獲得高績效的人員除了必須具備閱讀、寫作、計算、聽、說、計算機應用等“硬技能”之外，溝通、交流、分析、組織、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、責任心、成就動機、服務意識、自信力、承受壓力、全局意識、職業(yè)道德等“軟技能”重要性日益上升。受“學而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念影響，大學生不愿進工廠和不樂意做服務類性質工作使得結構性矛盾進一步突出。為緩解就業(yè)市場的結構性矛盾，促進高質量充分就業(yè)，我們需要多措并舉。
首先，要改善人才培養(yǎng)結構，提升勞動者的就業(yè)能力。目前相當多高校培養(yǎng)的畢業(yè)生偏重理論與概念，由知識傳授到能力導向的教育改革是關鍵。的確，大學生就業(yè)難與擴招有一定關系，但調查也顯示，這更多是個體的就業(yè)能力和就業(yè)觀念所導致的。隨著經(jīng)濟和社會發(fā)展，人的一生越來越不可能只做一種職業(yè)，無邊界職業(yè)成為一種發(fā)展趨勢。橫向看，有些專業(yè)劃分過細，難以及時對外界變化作出調整?？v向看，人才培養(yǎng)的區(qū)分度不夠，本科、碩士和博士需要具有明確的區(qū)分度。有的專業(yè)甚至可以考慮不設本科，比如，美國的醫(yī)學院、法學院等就不招本科生。
15年前，我曾在意大利都靈大學管理學院旁聽過一節(jié)營銷課。當時的摩托羅拉有一款傻瓜手機，課堂上的5名學生輪流在課堂上展示對這款手機的營銷方案，老師當場點評。而老師則是摩托羅拉都靈地區(qū)的銷售總監(jiān)。之前國內曾有過“文科無用論”的聲音，其實不是文科無用，而是相應的教育需要改革和完善。高校應建立各個專業(yè)的知識地圖與能力清單，開展需求分析，研究培養(yǎng)標準和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，科學構建素質模型。無論學生最后的去向是就業(yè)還是升學，學校都應從工作崗位需求出發(fā)，明確知識和能力要求，并由此實現(xiàn)因材施教。
其次，要完善人才評價體系，強化對勞動市場技能人才的激勵。要從思想上有正確認識，即人才評價是一項需要巨大投入的工作。要建立科學的職位體系、明確的工作職責，完整界定知識、經(jīng)驗、能力和個性等要求。比如，對于不同性質的教師來說，需要進行分類評價：研究型大學要開展科學研究，發(fā)表學術論文，當然應聘者應有博士學位；而教學型大學則主要致力于人才培養(yǎng)，不需要把論文發(fā)表視為必備任務，應聘者不必具有博士學位，但應關注其知識傳授、解決問題的能力以及豐富的實踐工作經(jīng)驗等。為此，要建立專業(yè)化的人才管理隊伍，并能夠對人才戰(zhàn)略頂層設計提供技術支撐。還應重視職業(yè)指導隊伍專業(yè)化建設。中學、高校乃至社會的人才中介服務機構，都需要有專業(yè)化的職業(yè)指導人才，一方面幫助求職者樹立正確的職業(yè)成功觀，合理調整就業(yè)預期；另一方面，協(xié)助其選擇適合其個人特點的專業(yè)和職業(yè)，避免擇業(yè)時出現(xiàn)人力資本投資的失誤。
再次，要堅決破除勞動力市場的就業(yè)歧視。一些單位招聘提出“要男性不要女性，35歲以下，碩士學歷以上”，甚至連身高、出生地等與個人能力或績效無關的要求，有時都成為一些工作崗位招聘的門檻。這類因年齡、性別、學歷等造成就業(yè)市場的歧視性行為向社會發(fā)出錯誤的用人信號。政府應加強勞動市場規(guī)制，盡快出臺“反就業(yè)歧視條例”。盡管就業(yè)促進法專列了公平就業(yè)內容，但在執(zhí)行上仍有一些模糊地帶。例如，歧視內涵沒有明確規(guī)定，就業(yè)市場上一些突出的招聘歧視行為未被納入其中，由此導致識別和判定歧視缺乏依據(jù)，難以有效執(zhí)行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據(jù)的勞動爭議調解仲裁法和《勞動保障監(jiān)察條例》，均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系為前提，招聘過程中出現(xiàn)的就業(yè)歧視并未給出明確規(guī)定，無論立法或司法仍是空白。
最后，要支持和規(guī)范平臺經(jīng)濟，推動建立高質量的新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)和新就業(yè)。目前我國的新就業(yè)主要集中于包括快遞、外賣、出行在內的“輪子經(jīng)濟”和游戲、電競、直播、文學等數(shù)字文化產(chǎn)業(yè)。新就業(yè)形態(tài)具有靈活多樣、流動性強、去組織化和去勞動關系化等特點。而新經(jīng)濟和新業(yè)態(tài)中的靈活就業(yè)的社保參保比例較低。為此，政府應出臺“平臺企業(yè)就業(yè)管理條例”，以頂層文件規(guī)范平臺企業(yè)對靈活就業(yè)人員所應承擔的社會責任，以及所應提供的權益保障等。
文章選自環(huán)球時報，2023年3月15日
