薪酬體系建設(shè)的原則與過(guò)去有了一定的變化，排序也不一樣了。

1、激勵(lì)性原則：即使再財(cái)大氣粗的老板也希望每投入1塊錢(qián)能起到5塊錢(qián)的作用甚至10塊錢(qián)的作用。所以薪酬變革就是讓發(fā)出去的工資不能成為員工口中的：“比上不足比下有余，算了，就這么混著吧” 的理由，優(yōu)秀的薪酬體系首先要考慮的原則是有激勵(lì)性。將心比心想一想也明白，你做老板你也希望投入產(chǎn)出比更高，同時(shí)員工更有動(dòng)力。

2、公平性原則：這個(gè)公平性原則包括內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平包括兩種公平原則：

(1)崗位等級(jí)相對(duì)公平，即張三是個(gè)行政經(jīng)理，就是拿行政經(jīng)理的錢(qián)，李四是個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，拿著銷(xiāo)售經(jīng)理的底薪+提成，這是公平的。不能一個(gè)公司所有經(jīng)理都拿一樣，這一定不會(huì)是公平的，因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，貢獻(xiàn)度不同。

(2)員工內(nèi)心感受公平。張三想著：我干的這么多事兒拿這么些錢(qián)，行，過(guò)得去，我努力努力，爭(zhēng)取年底評(píng)級(jí)再上一級(jí)，薪酬可以再漲漲明年換車(chē)。這是“讓員工感覺(jué)到心公平”。如今的中小民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越多，很多人的離開(kāi)不一定是他拿的絕對(duì)值少了，而是他感覺(jué)到心里委屈了。尤其95后的員工，有些人可能拿著18000一個(gè)月，但他如果感覺(jué)到心理委屈了，就還是會(huì)離開(kāi)，就是年輕常說(shuō)的：干的不開(kāi)心呀。有些人即使拿著4000一個(gè)月，但依然感覺(jué)到很好很爽很開(kāi)心。所以，這個(gè)公平性原則其實(shí)更應(yīng)該理解為員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。員工明白自己能夠獲得的收入可以到什么程度，需要付出什么，能夠得到多少回報(bào)。而不是一筆糊涂帳，一個(gè)不怎么樣的員工莫名其妙的漲薪了，一個(gè)努力工作的員工三年也沒(méi)動(dòng)，這樣的薪酬就失去了公平性。

外部公平是指企業(yè)不至于在外部同行同崗位都已經(jīng)到了5000的檔級(jí)時(shí)還讓員工三年都處于2000的檔，這不需要多說(shuō)，換成是我我也會(huì)速速離開(kāi)，但凡有些本事的人也不會(huì)繼續(xù)留在貴公司。

3、效益導(dǎo)向原則：如今的企業(yè)，老板一個(gè)比一個(gè)年輕，學(xué)歷越來(lái)越高，文化越來(lái)越好，懂的也越來(lái)越多。一旦文化人做了老板算的就非常精明，工作態(tài)度為導(dǎo)向的再也不可取了，一切以效益為導(dǎo)向，薪酬設(shè)計(jì)亦是如此。

4、差距原則：中小企業(yè)，尤其是還沒(méi)到坐地分錢(qián)的平穩(wěn)發(fā)展階段，還處于快速發(fā)展期或者初創(chuàng)沒(méi)多久的奮斗階段，薪酬策略一定是：鼓勵(lì)時(shí)事造英雄的年代。此時(shí)要來(lái)一個(gè)大鍋飯，人人調(diào)薪人人漲，那一定徹底失去動(dòng)力，此時(shí)誰(shuí)最用力誰(shuí)最?yuàn)^斗誰(shuí)獲得結(jié)果最多就一定要拿的更多。這樣人人爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝黄髽I(yè)文化才能讓員工趕緊度過(guò)困難的初創(chuàng)期在進(jìn)入快速發(fā)展期前期也能把握好。