眾所周知，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

那如果入職時(shí)沒(méi)有簽合同，但是幾個(gè)月后用人單位補(bǔ)簽了，這種情況下單位還需向勞動(dòng)者支付二倍工資嗎？下面來(lái)看一則案例。

01

用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，還需要支付二倍工資嗎？

（一）案情簡(jiǎn)介

黃某于2020年11月16日入職某公司擔(dān)任辦公室行政文員，2021年2月3日雙方補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為2020年11月16日至2021年11月，黃某在職期間，公司均足額支付工資。

2021年3月29日黃某因個(gè)人原因離職，因勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。黃某于2021年3月31日申請(qǐng)仲裁，要求該公司支付2020年12月17日至2021年3月29日期間未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額16683.75元。

（二）爭(zhēng)議焦點(diǎn)

該公司是否已視作與黃某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，是否需要支付二倍工資?

仲裁委認(rèn)為：

黃某2021年2月3日簽字的勞動(dòng)合同已覆蓋其入職之日起至簽訂勞動(dòng)合同之日的期限，該公司亦在該勞動(dòng)會(huì)同上加蓋公章確認(rèn)，應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已達(dá)成合意。

即使如黃某所述公章系該公司事后加蓋，但該公司在《勞動(dòng)合同》上補(bǔ)蓋公章的行為應(yīng)當(dāng)視為其對(duì)該勞動(dòng)合同內(nèi)容的追認(rèn)。

同時(shí)，雙方均已按勞動(dòng)合同的約定履行各自的義務(wù),公司不存在欺詐、脅迫等違法情形，應(yīng)認(rèn)定為雙方真實(shí)意思表示，故對(duì)黃某二倍工資的請(qǐng)求不予支持。

（三）善世解析

如果補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的行為是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的共識(shí)，且不違反法律法規(guī)的規(guī)定，符合當(dāng)事人意思自治的原則，應(yīng)視為有效的。

這里需要注意的是，用人單位事后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同有兩種情況：

1、將勞動(dòng)合同期限的起始時(shí)間回溯至用工之日，即涵蓋了之前未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的期間

如果補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的合同期限已經(jīng)涵蓋了此前未簽訂勞動(dòng)合同的期限，即表明勞動(dòng)者與用人單位雙方就未簽訂勞動(dòng)合同的期間達(dá)成了和解，視為勞動(dòng)者對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同期間進(jìn)行了追認(rèn)，這種情況下，仲裁及法院通常不支持勞動(dòng)者二倍工資的請(qǐng)求。

2、將補(bǔ)簽之日約定為勞動(dòng)合同期限的起始時(shí)間，即不涵蓋之前未簽勞動(dòng)合同期間

如果補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同期限未涵蓋未簽勞動(dòng)合同的期限的，則用人單位仍需支付從用工之日起滿一個(gè)月的次日起至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同前一日的二倍工資差額。

02

未簽訂勞動(dòng)合同

用人單位無(wú)需支付二倍工資的情形

企業(yè)用工，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同未必就需要支付二倍工資，善世集團(tuán)整理了常見(jiàn)的無(wú)需支付二倍工資的情形，一起來(lái)看看吧！

（一）勞動(dòng)合同簽訂完沒(méi)有給勞動(dòng)者，可以不支付二倍工資

有些用人單位可能沒(méi)有專門(mén)的崗位負(fù)責(zé)這類事宜、因?yàn)榇中氖杪?、或者是為避免勞?dòng)者日后舉證，在簽訂完勞動(dòng)合同后沒(méi)有將合同交付給勞動(dòng)者，這樣的情形在一般情況下不需要支付二倍工資。

但如果用人單位把勞動(dòng)合同弄丟了，這時(shí)候主張二倍工資差額是成立的。

法律參考：

《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（二）雖未簽訂合同但有其他協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不能要求支付二倍工資

《勞動(dòng)合同法》第82條關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。

如果用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書(shū)面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。

（三）入職已依法更名、合并、分立的用人單位，不能要求支付二倍工資

有些用人單位按照行政審批程序完成了上述所列舉的情況，但平時(shí)疏于對(duì)員工勞動(dòng)合同的管理導(dǎo)致未能及時(shí)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。

這樣的情況由于雙方已訂立過(guò)勞動(dòng)合同，雖然用工主體發(fā)生變化或者原用工主體不存在，但權(quán)利義務(wù)的承繼主體是存在的，那么就不能主張二倍工資的差額。但是如果勞動(dòng)合同已到期，新用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，此時(shí)可以主張二倍工資差額。

（四）入職后因不可抗力導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不能要求支付二倍工資

最主要的原因在于有些用人單位疏于對(duì)勞動(dòng)者入崗前進(jìn)行培訓(xùn)、疏于對(duì)勞動(dòng)條件勞動(dòng)保護(hù)的完善或者勞動(dòng)者疏于防范意識(shí)等從而導(dǎo)致勞動(dòng)者受到工傷。

于是有些勞動(dòng)者干脆就不去上班和做工等到過(guò)了幾個(gè)月或大半年休養(yǎng)好發(fā)現(xiàn)工資沒(méi)有發(fā)向用人單位主張二倍工資差額。

這種情況是屬于非用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中不能主張二倍工資差額，而且這段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者并沒(méi)有實(shí)際做工，也不能要求按合同所載工資支付全額。

《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題的解答（2012）》第一條：如果確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎?shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否要求用人單位支付二倍工資？

工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。

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