| 前 ?言 |

- 為什么說傲慢是一種絕癥？

- 如何理解：企業(yè)只有一種危機，就是一把手的領導力危機？

- 如何理解：自我覺察，是領導力提升的起點，也是終點？

- 教練手法和私董會的學習方式，如何幫助領導者實現(xiàn)自我覺察？

- 為什么說在對方情感賬戶上存有足夠的額度，才有機會發(fā)揮你的教練能力？

以上問題我們都將在本篇解讀。文章由泰普洛領導力小編，根據(jù)張偉俊和叢龍峰在泰普洛領導力第80期直播《自我覺察，領導力提升的起點與終點》的內容，改編而成。內容硬核，直擊領導力發(fā)展的要害，強烈建議領導者和教練朋友收藏閱讀。以下敬請enjoy：

| 全文共計5211字，預計5-8分鐘 |

傲慢是絕癥，企業(yè)有且只有一種危機，那便是企業(yè)家的領導力危機。

2019年，叢龍峰在順豐與王衛(wèi)聊天。王衛(wèi)談到當自己的領導力出問題時，順豐就會出問題。叢龍峰追問，“那什么時候，你認為自己的領導力會出問題呢？”

王衛(wèi)說，“因為我是在舞臺中央的人。我是這個公司的一號位，我能不能把自己抽身到觀眾臺上，來反觀那個舞臺上自己，反觀舞臺上的王衛(wèi)。一旦我失去這種能力時，我的領導力可能就出了問題?！?/p>

所以說，企業(yè)有且只有一種危機，那便是企業(yè)家的領導力危機。與此相比，其他的問題只是問題的大與小，或者問題是不是正在解決；只有這個問題是繞不過的。無論公司有多少的聯(lián)合創(chuàng)始人，一號位的人，都要最后拍板。

我們希望給領導者有這樣一個提醒：當你發(fā)現(xiàn)自己失去了這種把自己抽身出來，反觀舞臺上自己能力的時候，往往就是領導力出現(xiàn)危機之時。

或者叫做“傲慢絕癥”，為什么傲慢是絕癥？

因為自己看不到！如果再沒有自我覺察，這個危機就沒法克服了。

Part 1

自我覺察，是領導力提升的起點，也是終點

許多企業(yè)領導者在商學院上課，學了一堆理論知識?；氐狡髽I(yè)，發(fā)現(xiàn)知識貌似又全部回到了老師那里，而這里的關鍵是：要對現(xiàn)實問題有體感。

現(xiàn)在，許多講領導力的老師，談的都是“戀愛故事”。諸如，領導者要高瞻遠矚啦，要自信果敢啦，要知人善任啦。但管理者真正面對的，卻是“婚后生活”；兩個人會因為誰該去洗碗而吵架，但這就是過日子?。?/p>

因為在真實的生活中，沒有那么多顯赫的大道理。你要把一些關鍵問題想清楚、做好，然后一遍遍的去踐行它，等結果自然浮現(xiàn)。

例如，許多剛成為領導者的人，往往都會犯一個錯誤，他們把太多的精力放在具體的事上了。但最終卻發(fā)現(xiàn)，真正重要的問題全都是“人”：

大家愿不愿意聽你的？愿不愿意跟著你干？愿不愿意成為你那樣的人？這些全都是領導力的問題。

領導者在真正產(chǎn)生自我覺察之前，對于聽到的道理只是聽過了，他不會有任何改變的。

很多人會有這種感覺，周末去商學院聽領導力課程時，聽得津津有味，自己也講得頭頭是道；但等到周一上班后，對于怎么跟下屬打交道，依然會回到老路上。

要到什么時候，才會真正發(fā)生改變呢？

可能是今天跟團隊的二把手吵架，他跟你說“你才應該去反思”，你生了一肚子氣；但是，第二天早晨醒來時，你忽然覺得二把手說得好像也有道理，你發(fā)現(xiàn)可能要調整自己的行為了。

所以說，自我覺察，是領導力提升的起點。

當觸發(fā)自我覺察的事情發(fā)生前，再多的道理都是別人的道理，再多的問題都是別人的問題；直到開關亮了，它終于照亮你了，你此前所有的想法才有可能會發(fā)生改變。

你的開關開啟的那一剎那，就是領導力提升的起點，某種意義上也是終點。因為，這個燈一旦亮了，這條路自然就通了。你可以從觀眾席上，回看舞臺中央的自己，然后覺察到自己的不足，之后的許多問題便迎刃而解了。

Part 2

自我覺察為什么這么難？

自我覺察是領導力提升的必由之路，并提供了一種簡化的力量，從而還領導者以自由。

對于領導者而言，最難的是看到自己。如果他能抽身出來，從觀眾席上回看舞臺中央的自己，覺察到自己的不足，之后的許多問題便迎刃而解了。

但想看到自己，何其難也？自己怎么能看出自己的問題呢？

人的成長也好，企業(yè)成長也好，要想取得實質性突破，都需要勇敢地走向自己的反面。

因為一個人的缺點，往往是其優(yōu)點的過度放大。但正因為他在這方面強，他才變得盲目。你怎么能讓一個強人在他如此自信的地方，覺察到自己的不足呢？

自我覺察是從“你沒有滿足，認為自己是半杯水”開始

只要進入這個狀態(tài)，許多事都可以迎刃而解。你會發(fā)現(xiàn)，只要你在半杯水的狀態(tài)之下，你身邊的人會提醒你，哪些方面可能做得更好。

我們身邊都有很多的好朋友，都在各種各樣的領導崗位上。但是，你會發(fā)現(xiàn)，有人會和你直接提出來說可以在某個地方做得更好；有人不會說，如果不說的人比較多，你會進步得比較慢。

如果你的狀態(tài)是半杯水，別人就會給你加水；如果你是一杯水，你就只可能自己灑出來，這時候就過頭了。

有時，你跟一些老板打交道，你會很愿意幫他，甚至給他提一些他不愿意接受的建議。

但有時候，你身邊的朋友，你的老板，每次你想給他提一個缺點時，你都會想起他那張嚴厲的面孔，他會反駁你；你會覺得他已經(jīng)滿了，你已經(jīng)沒有辦法再給他加水了。

一個人如果覺得自己不滿，也就是覺察到自己的不足，不一定真的有不足;但是至少是一個半杯的狀態(tài)，大家會愿意幫你。

十個老板，九個不覺得自己是半杯。所以，關鍵問題是——你是不是意識到自己是半杯？

自我覺察，就是幫助大家意識到自己原來是半杯水；如果連自我覺察都沒有的話，灌輸再多的領導力理論，也不能起什么作用。

Part 3

如何產(chǎn)生自我覺察

01 通過周圍人的力量，通過集體的力量，得到真正不同的意見

怎么讓領導者意識到自己是半杯水？宣傳教育是個辦法。之后要動用周圍人的力量，通過匿名的方式來提出看法。

要聽到真話，一定要匿名，知道大家的真實看法是怎樣后，領導者才比較容易有自知之明。

還有比較好的方式，就是用集體的力量。高管團隊跟老板一起來幫助老板提升，高管團隊成員同時也一起提升。

讓大家匿名來表達，這是一種讓老板能夠有自我覺察最簡便的一個方式。

但是在現(xiàn)實情況中，我們發(fā)現(xiàn)：老板在開會時，問有沒有不同意見，大家都不會提出來；但是，當離開會議室后，不同意見就冒出來了。

德魯克在《卓有成效的管理者》中舉了一個斯隆開會的例子：

在沒有出現(xiàn)不同意見之前，不做出任何決策。如果大家沒有不同意見，那這個會重新開，直到提出不同意見為止。

有可能，最后的決定，還是跟之前的決定一樣。但是，這個過程，讓這個決定變得更慎重一些。至少反對意見啟發(fā)了我們思維的水龍頭，一旦反對意見出來之后，大家就開始互相之間辯論，我們之前的方式可以變得更完善一點。

中國企業(yè)，因為文化等因素，更愿意回避當面沖突。那有沒有可能，你讓所有的下屬有不同意見，匿名寫下來；哪怕只收集到了兩條，也是好的。

所以，老板是有能力自己來覺察自己的，我們不是因為讀了多少書之后才會思考，我們本身就有思考，有覺察的能力。

02 私董會可以幫你照鏡子，甚至照后腦勺

集體的方式，在企業(yè)外部，就是私董會。在私董會里邊，大家都在互相照鏡子，而且是照后腦勺。領導者或者一把手們要用自我覺察的方式，通過他人的鏡子，才能真正地提高自己。

教練在召開私董會的時候，一定要營造一個足夠安全的場域。在這個場域中，他把自己徹底變身為催化劑，通過不斷“煽風點火”、“挑撥離間”，把一場私董會中“案主”的問題充分暴露出來，讓這些問題成為一面面光亮的鏡子，讓參會的每個人都能在鏡子中找到自己的影子，進而意識到自身的不足。

私董會是企業(yè)家提升領導力一個很好的工具，它能夠更快、更妥善地幫領導者建立起自我覺察。

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03 一個簡單的原則：聞過則喜的那一剎那，常常也會產(chǎn)生自我覺察

企業(yè)規(guī)模還小時，你會發(fā)現(xiàn)自己變得像一個海綿，總覺得自己有不足。你發(fā)現(xiàn)行業(yè)里面有大哥，要往前看，要到處去聽課，會很珍惜任何人提供的幫助。

什么時候屠龍少年變成了惡龍？

就是你覺得自己，已經(jīng)是行當中最優(yōu)秀的人時；你已經(jīng)不再聞過則喜了，停止了進步，失去了自我覺察的能力。

領導者可以自我反思一下：如果半年內沒有人說出過你的“過”，那這就是你最大的過！

作為領導者的你，不妨問問自己：還會“聞過則喜”嗎？

04 教練是一面鏡子，當個人難以覺察到自我時，教練便要發(fā)揮作用了

許多一把手都絕頂聰明。

事實上，在當今這個移動互聯(lián)網(wǎng)時代，我們對許多問題的解決都不缺方法，也便于找人取經(jīng)；但許多時候，能否產(chǎn)生自我覺察，便決定了我們與方法之間的距離。

別人的故事再精彩，道理再多，聽過了也就聽過了，只有自己經(jīng)歷的人生才會穿心而過。

“聽過”和“穿心過”，完全是兩碼事。只有你自己當過一把手，才有可能學會怎么當一把手。

但問題是，人們不是在工作中進步的，而是在反思中進步的。工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗。領導力提升這一主題，它真正的麻煩之處在于：人們常常不知道自己不知道。當個人難以覺察到自我時，教練便要發(fā)揮作用了。

因此在國外，許多高管都有自己的領導力教練。但這在國內還是件稀罕事兒。

Part 4

問題是領導者自己解決的，

教練只是啟發(fā)他們的人

“自我覺察”既是領導力提升的起點，也是其終點。只要讓領導者意識到自己的不足，他自然會想辦法去解決。對教練來說，問題已經(jīng)結束了，多一步都沒必要去做。只要幫一把手建立起自我覺察，這是最難的，剩下的問題就會迎刃而解。

建立信任，是有過程的，是一點點做起的

人，在很大程度上，是被無意識決定的，領導者也是如此。他覺得已經(jīng)敞開了心扉，心里是這么想的，實際上心里不是這么想的，他自己并不知道。然后教練通過觀察，再去跟他討論，然后說你的心扉里是這個東西，他還不承認，還要討論。

所以，要敞開心扉建立信任，是有過程的。有些一開始就做得很好，大多數(shù)就是一點一點做起的。

你在對方身上有足夠的情感賬戶，才有機會發(fā)揮你的教練能力

大家在評價一個教練的能力高低時，可能用不同的尺子。但是這個教練有沒有以誠相待，有沒有用心來跟你相處，這個是能夠感覺到的。

理解他人，是要豁出性命的事。如果你真的想去幫助他人，你需要在對方那個情感賬戶上不斷存錢；當有一天，你指出他問題時，他愿意聽你一句話，就是看你有沒有存夠在對方心中的情感賬戶。

我們帶團隊也是如此，你是不是真心地對下屬好。有時你發(fā)脾氣時，下屬能理解和體諒，認為是老板今天心情不好；但當你在對方心中情感賬戶不夠時，許多問題都沒有辦法解決。

教練跟一把手打交道時，首先要把你自己的自我證明放下。因為當你想證明自己很牛逼時，許多動作就會開始變形。

你要是愛這個企業(yè)家，你首先不要想著自己有多好，而是我有沒有對他足夠的盡心盡力。我真的去關心他們，我真的會認為他是對的，他是可以被理解的嗎？。只有這樣，你才有機會去發(fā)揮你的教練能力。

讓人產(chǎn)生自我覺察，是一定要有負面的情感體驗。我們每個人都有這種感受的，說表揚話會很開心。但是，只有你覺得一句話刺痛到自己，你第二天才可能有自我反思。

但問題是你希望刺痛別人時，你希望調侃企業(yè)家時，你的情感賬戶是足夠的，你是真的在關心對方。

問題是他們自己解決的，教練只是啟發(fā)他們的人

在陪伴企業(yè)家的過程中，提一兩個問題，啟發(fā)他們的自我覺察，適當?shù)臅r候提醒一下，希望老板和高管團隊能夠有意識有覺察。有了自我覺察，后邊的問題他們就能自己解決。你千萬別以為自己是個解決問題的人，問題是他們自己解決的，你只是啟發(fā)他們的人。

每個老板都是不同的。每個人都有自己的習慣、風格、方法。重要的是，他能否帶領好自己，成為一個更好的領導者？

你能對一個成年人有多少改變呢？很有可能，你連自己的孩子都影響不了。

因此，教練經(jīng)常要做的事就是深度傾聽，理解他人，然后鼓勵他人。有時要給予一記當頭棒喝，讓人能夠正視現(xiàn)實，正視自己的缺點，就像坎貝爾對喬納森做的那樣。但在另外的許多時候，他要給予人們前行的勇氣，讓人們相信“我能做到”。

就像幾乎每個管理者，都知道《一分鐘經(jīng)理人》的道理：一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘批評。多么簡單，但你做了沒有？做到位了沒有？

不是你做了多少，而是你做了多好。

你每天都在聽這聽那，聽許許多多新鮮的資訊、新鮮的訣竅、別人的道理；但是你花了多少時間，傾聽到自己內心的聲音了呢？

反求諸己，勇敢前行！

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泰普洛領導力簡介：

泰普洛領導力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領導者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內訓、高管教練、內部私董會等業(yè)務組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領導力解決方案。