提供績效管理咨詢哪家公司好-博海咨詢，為企業(yè)定制系統(tǒng)薪酬績效解決方案,目標(biāo)管理、薪酬管理、績效管理,提升組織運(yùn)作效率,解決企業(yè)發(fā)展瓶頸與利潤瓶頸.

第一，成立實(shí)施執(zhí)行小組，做好實(shí)施計(jì)劃。任何變革必然會(huì)有阻力，要確?？冃Ч芾淼娜嫱七M(jìn)，必須成立實(shí)施執(zhí)行小組，落實(shí)每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位的責(zé)任以及工作流程、匯報(bào)關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)績效管理周期，制定前期宣傳、培訓(xùn)和績效管理閉環(huán)（計(jì)劃、過程輔導(dǎo)、考評、反饋）計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間。

　　第二，執(zhí)行小組學(xué)習(xí)和理解績效方案，并做好方案細(xì)化落地。咨詢公司雖然向企業(yè)匯報(bào)了項(xiàng)目成果，但一般情況是，項(xiàng)目對接人一時(shí)未能消化大量的內(nèi)容，完全理解方案中內(nèi)容往往成為奢望。正式實(shí)施績效管理前，執(zhí)行小組必須學(xué)習(xí)和消化績效方案，要做到知其然，且知其所以然。這要求執(zhí)行小組不僅理解和消化績效方案，還要理解績效指標(biāo)提取的原理和思路。然后執(zhí)行小組才有能力根據(jù)各自的實(shí)際情況，對方案進(jìn)行個(gè)性化修訂以便應(yīng)用。

　　第三，確定績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式、掛鉤比例。企業(yè)常常有工資總額限制，拿出多少資金與考核結(jié)果掛鉤，必須盡早確定一個(gè)預(yù)估值。同時(shí)也要避免員工收入一時(shí)間出現(xiàn)大幅的震蕩，引起人員的不穩(wěn)定。現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)由于未能在試運(yùn)行前確定績效工資，最終導(dǎo)致各級(jí)管理人員對績效管理試行重視不足，各種過程操作錯(cuò)誤、理解錯(cuò)誤層出不窮，試運(yùn)行效果大打折扣。

　　第四，做好前期宣傳，開展充分培訓(xùn)。首先要讓員工理解績效管理的目的、意義，讓各級(jí)管理人員掌握績效管理方案。在執(zhí)行小組自身消化了績效管理方案的基礎(chǔ)上，對各級(jí)管理人員開展培訓(xùn)。員工初步接觸績效管理，常常希望通過績效管理大幅提高收入，或者極度擔(dān)心實(shí)施績效管理后收入會(huì)大幅下降。執(zhí)行小組要開展充分的培訓(xùn)，管理員工預(yù)期。

　　第五，與各級(jí)管理人員充分討論績效指標(biāo)體系的合理性。咨詢公司在前期提取指標(biāo)時(shí)雖然也有和各級(jí)管理人員進(jìn)行溝通，但涉及的范圍畢竟有限。對于大的企業(yè)集團(tuán)來說，全面推廣時(shí)必須先對各級(jí)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓各級(jí)管理人員充分理解方案。然后執(zhí)行小組再和各級(jí)管理人員討論指標(biāo)體系與現(xiàn)實(shí)的符合程度，是否存在非標(biāo)準(zhǔn)崗位、權(quán)重分配不合理、取數(shù)困難等問題。根據(jù)實(shí)際情況對指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，針對非標(biāo)準(zhǔn)崗位重新確定績效考核指標(biāo)。

　　第六，全盤考慮部門績效考核或其他崗位績效考核?？冃Ч芾硎且粋€(gè)壓力從上至下層層傳遞、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)從下至上層層保證的過程。對于大型企業(yè)集團(tuán)，很可能只做了一部分崗位的績效考核，對其他相關(guān)崗位或者對部門的績效考核沒有建立起來。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致績效管理實(shí)施效果的扭曲。執(zhí)行小組要通盤考慮，通過前期的學(xué)習(xí)和理解，觸類旁通的建立相關(guān)崗位或部門的績效管理。

　　第七，先試行，后推廣。試行新的管理方法，必然會(huì)引起部分人的恐慌。我們做績效管理的根本目的不是懲罰，而是通過改善員工的業(yè)績，從而達(dá)到改善組織的業(yè)績。在正式推廣前，可以進(jìn)行試運(yùn)行，通過試運(yùn)行結(jié)果來消除恐慌。而且，試運(yùn)行也可以檢驗(yàn)前期設(shè)計(jì)方案是否合理，操作是否困難，根據(jù)試行結(jié)果及時(shí)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。