國有企業(yè)，曾經(jīng)被譽為“鐵飯碗”，意味著工作的“穩(wěn)定”，人際關(guān)系的“人脈”，優(yōu)渥的“待遇”，以及無形中的“面子”。然而，這樣的制度下，薪酬水平往往脫離市場，薪酬體系陳舊，導(dǎo)致員工工作積極性不足、效率低下，以及責(zé)任推諉等問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。

隨著國有企業(yè)改革的深化，以及國資委進(jìn)一步的授權(quán)放權(quán)，國有企業(yè)將迎來新一輪的薪酬改革，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。在當(dāng)今競爭激烈的人才市場，薪酬管理已不再是簡單的“發(fā)工資”，而是需要運用更為科學(xué)合理的理念和方法，建立符合企業(yè)自身的薪酬管理體系，使薪酬成為留住人才、激勵員工、提高組織競爭力的有效工具。

薪酬設(shè)計原則：為激勵設(shè)定基石

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循四大原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向、競爭性、效益和公平性。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求將薪酬體系與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，吸引專業(yè)化人才，以支持業(yè)務(wù)拓展。競爭性原則意味著為了吸引和保留人才，需要更加注重市場競爭性對關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的影響。效益原則則強調(diào)薪酬體系需要體現(xiàn)個人績效和公司效益因素，以激勵員工提高個人績效和公司效益。最后，公平性原則要求薪酬體系建立在職位價值的基礎(chǔ)上，確保內(nèi)部公平。

重塑薪酬結(jié)構(gòu)：適應(yīng)市場競爭

國有企業(yè)原有的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括工資、獎金、津補貼和福利四個類別。但隨著薪酬改革的深入，普遍采用的是固定工資和浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。理論上，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)員工的層級和責(zé)任程度來設(shè)定，以激勵員工的不同需求。此外，固定工資和浮動工資的比例也應(yīng)根據(jù)不同崗位的需求進(jìn)行調(diào)整。

薪酬層級：建立合理的框架

薪酬層級包括薪級和薪檔。國有企業(yè)過去常常設(shè)置了大量的薪級和薪檔，薪酬調(diào)整速度較慢，缺乏激勵作用，導(dǎo)致員工工作積極性不高。因此，薪酬設(shè)計通常需要結(jié)合市場競爭性企業(yè)的經(jīng)驗，確保層級之間的薪級和薪檔不過多，同時薪酬差距適度，以達(dá)到激勵員工的目的。

建議企業(yè)在設(shè)計薪級和薪檔時，首先明確崗位層級，然后將所有崗位歸入相應(yīng)的層級，并在層級內(nèi)部設(shè)置薪檔，以反映員工之間的薪酬差距。

薪酬調(diào)整：根據(jù)表現(xiàn)獎勵

在員工所在崗位不變的情況下，薪酬調(diào)整通常包括薪酬水平的普調(diào)和績效考核結(jié)果導(dǎo)致的薪級和薪檔的調(diào)整。

薪酬水平的普調(diào)通常基于外部環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展需要，同時考慮相關(guān)政策要求。

薪級和薪檔的調(diào)整則基于員工的績效考核結(jié)果，以獎勵表現(xiàn)出色的員工。這種調(diào)整可以定期進(jìn)行，如每半年或每年一次，以及依賴員工的績效水平。

優(yōu)化薪酬，激發(fā)活力

薪酬改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。然而，它只是人力資源管理的一部分，整個人力資源管理還包括績效考核、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。只有各個方面協(xié)同工作，薪酬體系才能充分發(fā)揮激勵作用，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。薪酬改革是國有企業(yè)走向現(xiàn)代化、提高競爭力的必經(jīng)之路，需要科學(xué)合理的設(shè)計，以滿足員工需求、留住人才、激勵員工、提高組織競爭力，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供新動力。