一、基本案情概括

本文根據(jù)新聞報道，結(jié)合法律規(guī)定，僅就報道的事實內(nèi)容做法律分析。公司要求查看包含林女士在內(nèi)的員工的微信聊天記錄和通訊錄。在公司第二次提出這種要求時，林女士拒絕。公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及嚴(yán)重失職為由解除與林女士的勞動關(guān)系。

二、具體法律分析

（一）該公司的違法行為概述

1.該公司侵害了林某的隱私權(quán)或個人信息權(quán)益；

2.該公司解除勞動關(guān)系行為違法；

3.該公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠禮道歉、賠償損失等責(zé)任；

4.勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令該公司改正并視情況罰款。

（二）公司侵害了林某的隱私權(quán)或個人信息權(quán)益

當(dāng)一個行為既侵害個人信息權(quán)益又侵害隱私時，優(yōu)先認(rèn)定保護(hù)隱私權(quán)。因為隱私權(quán)相較于個人信息更能夠體現(xiàn)出人的尊嚴(yán)，披露隱私對個人造成的損害結(jié)果往往比較嚴(yán)重。該公司違背他人意志查看他人的手機(jī)微信記錄，如果內(nèi)容涉及個人隱私則構(gòu)成隱私權(quán)的侵害，如果內(nèi)容僅僅包含個人信息則構(gòu)成對個人信息權(quán)益的侵害。

1.個人信息與隱私的概念及交叉關(guān)系

我國《民法典·人格權(quán)編》以專章的方式規(guī)定了“隱私權(quán)和個人信息保護(hù)”，并且為隱私權(quán)和個人信息權(quán)益做了定義?！睹穹ǖ洹返?032條第2款規(guī)定：“隱私是指自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息”；該法第1034條第2款規(guī)定：“個人信息是以電子或其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等?！绷硗猓覈秱€人信息保護(hù)法》對個人信息做了進(jìn)一步的定義,該法第4條第1款規(guī)定：“個人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關(guān)的各種信息，不包括匿名化處理后的信息?！苯Y(jié)合兩部法律的規(guī)定，我們可以發(fā)現(xiàn)個人信息與隱私之間存在一定聯(lián)系。個人信息中可能包含隱私，隱私中也往往包含個人信息。私密的個人信息與隱私更是具有高度的重合性。《民法典》分別將“隱私權(quán)”和“個人信息”規(guī)定在人格權(quán)編中，也是考慮到兩者之間的天然的交叉關(guān)系。

2.個人信息與隱私的區(qū)別

盡管兩者存在深層度的交叉關(guān)系，但是《民法典》依舊將兩者做區(qū)分處理，說明兩者之間依舊存在重大的區(qū)別。這種區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，隱私權(quán)更多體現(xiàn)的是人格權(quán)益，而個人信息是一種綜合性權(quán)益，包括精神利益和財產(chǎn)利益；第二，隱私權(quán)重在防范個人的私密信息不被披露，而個人信息則可以積極主動地利用；第三，隱私的內(nèi)容包含私人生活安寧和不愿為外界知曉的私密信息，而個人信息可以公開利用；第四，個人信息屬于權(quán)益，而隱私屬于權(quán)利；第五，對隱私的侵害并不需要證明實際損害，但是對個人信息權(quán)益的侵害通常需要證明損害的存在。

?（三）拒絕檢查個人信息不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度

1.公司的規(guī)章制度是否經(jīng)過公示或告知勞動者。《勞動合同法》第4條第4款的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！比绻@種規(guī)定沒有進(jìn)行公示、告知，勞動者則無從知曉自己是否違反公司規(guī)章制度。同時，需要指出的是根據(jù)《勞動合同法》第4條第1款的規(guī)定,公司制定規(guī)章制度的目的是為了保障勞動者的權(quán)利，督促勞動者履行義務(wù)，而非是公司隨意解除勞動合同的借口，更不是公司狐假虎威的遮羞布。

2.即便勞動者知道公司的規(guī)章制度，林某的拒絕行為也不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。聊天記錄并不僅僅包含員工之間的交流而且也包含個人與親屬、朋友之間的交流。對于個人與個人之間的聊天記錄，個人完全有理由拒絕，這是個人的合法權(quán)益。即便公司規(guī)定了個人必須公開其聊天記錄，這一規(guī)定也是侵害勞動者個人合法權(quán)益的。個人同樣可以拒絕提供，并不構(gòu)成違反公司的規(guī)章制度，遑論“嚴(yán)重違反”。

（四）公司單方解除勞動合同的行為違法

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，公司確實可以單方解除勞動合同，但是法律對解除的條件進(jìn)行了明確的規(guī)定，不滿足解除條件的單方解除行為違法。根據(jù)該法的規(guī)定，公司可以單方解除勞動關(guān)系的條件如下：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者有上述任意一種行為時，用人單位才有權(quán)利單方面解除勞動合同。盡管該公司以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除了合同，但是正如上文所述，林某拒絕接受公司查看個人微信聊天記錄及通訊錄的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。公司的解除理由不符合法律規(guī)定的要件，意即公司的解除行為違法。

三、權(quán)益如何維護(hù)

（一）民事救濟(jì)手段

1.首先，建議申請當(dāng)?shù)氐恼{(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解的優(yōu)點是比較便利快捷，免去了仲裁和訴訟的麻煩。但也存在和稀泥、息事寧人的弊端。

2.如果不愿意讓當(dāng)?shù)氐恼{(diào)解組織調(diào)解或者對調(diào)解的結(jié)果不滿意，也可以向當(dāng)?shù)氐闹俨梦暾堉俨谩τ谶`法解除和侵害個人隱私或個人信息的行為，林某可以申請勞動仲裁，要求公司支付薪資和賠償金，或者可以要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并且要求公司賠禮道歉。由于勞動仲裁的時效時間為一年，如果過了勞動仲裁的時效則應(yīng)該向人民法院起訴。

（二）行政手段救濟(jì)

1.向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T投訴舉報。根據(jù)我國《勞動法》第91條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧有姓块T責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。

2.要求對違法行為的負(fù)責(zé)人進(jìn)行警告、拘留等行政處罰。如果公司的規(guī)章違反了法律規(guī)定，則可以適用我國《勞動合同法》第80條的規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”又根據(jù)《勞動法》第96條的規(guī)定，對于非法搜查勞動者身體的，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告。

四、其他的建議

1.注意收集、保存證據(jù)，如上班打卡記錄、公司要求搜查手機(jī)聊天記錄及通訊錄的證據(jù)、同事的證言以及事發(fā)時公司的監(jiān)控（如有，可以申請調(diào)?。?、公司的解除通知書以及個人的薪資單等。

2.不建議直接仲裁或起訴，完全可以整理好相關(guān)的證據(jù)去勞動部門舉報，并要求出具相關(guān)的法律文書。

3.公司的猖獗往往是因為大家對違法行為的容忍和沉默。

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結(jié)合新聞報道撰寫

求教于方家指正批評