組織的強(qiáng)弱，決定著一個(gè)團(tuán)隊(duì)的生死存亡。人類從沒有停止過組織的改進(jìn)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)一步應(yīng)用，將會(huì)對(duì)組織形成進(jìn)一步的沖擊。

OD設(shè)立的初衷，來自埃德加·沙因（Edgar Schein）的“提升組織系統(tǒng)整體有效性和組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力”兩個(gè)目的，OD是直接奔著組織的業(yè)績(jī)?nèi)サ?，最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。

你要解決底面層級(jí)的問題，就要站在更高的維度，那你的價(jià)值就會(huì)更高。本期泰普洛為您精選10本從HR到OD的系統(tǒng)成長(zhǎng)書單，幫助你掌握OD理論，蛻變成OD型HR。

01?《組織文化診斷與變革》

[美]金·卡梅隆，羅伯特·奎因

組織文化是組織里一種貫穿始終的屬性，它涉及組織的各個(gè)層面。許多企業(yè)在發(fā)展過程中失敗的原因是它無(wú)法在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時(shí)兼顧組織文化的發(fā)展。本書的主要目的旨在幫助管理者理解、診斷和推進(jìn)組織文化變革，以提升組織的效率。

本書提供了：

- 一套用來分析組織文化和管理能力的工具

- 一個(gè)專門用來理解組織文化的理論體系

- 一種用來變革組織文化和員工行為的系統(tǒng)化的戰(zhàn)略和方法

本書可以被視作一本“操作手冊(cè)”，讀者可以運(yùn)用其中的工具來繪制自己的組織文化曲線，還可以在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)組織文化變革的過程中把它作為主要的參考書。

四種典型的企業(yè)文化模式：

- 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部、整合和靈活、自由的部落（合作）型文化

- 強(qiáng)調(diào)外部、差異和靈活、自由的委員（創(chuàng)造）型文化

- 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部、整合和外部、差異的市場(chǎng)（競(jìng)爭(zhēng)）型文化

- 強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定、控制和外部、差異的等級(jí)（控制）型文化

變革失敗最主要的原因之一就是責(zé)任不清，沒有人對(duì)過程進(jìn)行追蹤和匯報(bào)。所以在變革中，我們要：

- 設(shè)置關(guān)鍵里程碑，并確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估頻率

- 分配好職責(zé)，誰(shuí)對(duì)那個(gè)模塊負(fù)責(zé)

- 整體變革在什么時(shí)候完成

02 《卓有成效的組織》

[加]亨利·明茨伯格

《卓有成效地組織》是作者得意的著作，展現(xiàn)并整合所有關(guān)于“如何設(shè)計(jì)一個(gè)有效的組織”的研究。這就像一場(chǎng)盛宴需要細(xì)細(xì)品嚼，即不能急急忙忙像吃快餐一般，也不能像吃自助餐一樣信手拈來翻到哪兒算哪兒，而是要按部就班地從前往后看。

明茨伯格在書中為我們展示了何為組織結(jié)構(gòu)——將工作拆分成若干不同的任務(wù)，再協(xié)調(diào)整合起來以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的各種方法的總和；告訴我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)卓有成效的組織——對(duì)組織各種設(shè)計(jì)參數(shù)進(jìn)行有目的的選擇，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的一致與和諧，并使之與組織所處的情景相符，包括組織的規(guī)模、歷史、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、使用的技術(shù)體系等。

在這本管理大師的得意之作中，他指出了組織的5大組成部分、5大協(xié)調(diào)機(jī)制、9大設(shè)計(jì)參數(shù)、4組情景因素，揭示出管理工作的本質(zhì)。

5大協(xié)調(diào)機(jī)制：

-?相互調(diào)節(jié)：通過非正式的簡(jiǎn)單溝通實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的協(xié)調(diào)

-?直接監(jiān)督：靠一個(gè)人對(duì)他人的工作加以負(fù)責(zé)，向他人發(fā)布指令并監(jiān)督其行為，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)

-?工作流程標(biāo)準(zhǔn)化：當(dāng)工作內(nèi)容明確或程序化時(shí)，工作流程可以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化

-?工作輸出標(biāo)準(zhǔn)化：當(dāng)工作的結(jié)果（如產(chǎn)品的尺寸或性能）確定時(shí)，可以進(jìn)行輸出的標(biāo)準(zhǔn)化

-?相互調(diào)節(jié)：如果從事這項(xiàng)工作所需的培訓(xùn)要求非常清楚，就可以對(duì)員工技能（和知識(shí)）進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化

03 《U型理論》

[美]奧托·夏莫

以新的思維方式認(rèn)知自我、感受當(dāng)下、預(yù)見未來。

我們生活在一個(gè)充滿了激烈沖突、體制性失敗隨處可見的時(shí)代，一個(gè)痛苦的結(jié)束和希望的開端并存的時(shí)代。某些深刻的東西似乎正在改變和消逝，同時(shí)其他新生事物正在試圖崛起。

我們?nèi)绾尾拍苷嬲斫膺@個(gè)時(shí)代，并在這個(gè)時(shí)代更好地自處？或許你能從本書介紹的人生四個(gè)階段中找到答案：

-?我是世界的中心：外部的世界如同一個(gè)圓，而“我”處在世界的中心。這一階段的人如同孩童，認(rèn)為整個(gè)世界圍繞自己轉(zhuǎn)

-?我是世界的一部分：人們開始意識(shí)到世界的廣闊，發(fā)現(xiàn)各個(gè)領(lǐng)域都存在比自己更優(yōu)秀的人。這一階段，自己只是蕓蕓眾生中的一個(gè)

-?我在世界之外：處在這一階段的人，能夠把自己的思想從身體里抽離出來，即使身處苦難之中，也能抽離出自己的想法，去看看自己到底在經(jīng)歷些什么

-?我無(wú)處不在：這一階段的人，他們能夠看清事物的本質(zhì)，從而達(dá)到通透的狀態(tài)

04 《組織行為學(xué)》

[美]斯蒂芬·羅賓斯

- 人和人之間存在哪些個(gè)體差異？為什么會(huì)存在這些差異？

- 如何去更好地激勵(lì)員工？?jī)H憑物質(zhì)激勵(lì)就足夠嗎？

- 如何提高企業(yè)甚至是部門內(nèi)部的溝通？

- 如何培養(yǎng)自己成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)？

- 我們?cè)撊绾巫鰶Q策？決策是否存在最優(yōu)解？

本書是羅賓斯教授的經(jīng)典著作，被視為組織行為學(xué)用書的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)。自20世紀(jì)90年代引進(jìn)我國(guó)以來，深受國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)界的好評(píng)，成為備受歡迎的組織行為學(xué)教學(xué)用書。

在第18版中，作者延續(xù)了一貫的寫作風(fēng)格——娓娓道來，深入淺出，并進(jìn)行了全面徹底的修訂，通過引用新發(fā)表的學(xué)習(xí)研究成果，在保證可讀性和趣味性的同時(shí)繼續(xù)保持科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

主要更新包括：每章引入新的開篇案例，介紹當(dāng)前的商業(yè)趨勢(shì)和前沿事件；增加就業(yè)、組織公平、情緒勞動(dòng)、工作投入、工作再設(shè)計(jì)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、激發(fā)創(chuàng)新文化等新內(nèi)容，反映當(dāng)前乃至未來組織管理面臨的重要問題。

05 《領(lǐng)導(dǎo)變革》

[美]約翰 P·科特

領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的世界第一，將其25年來在許多組織和企業(yè)的研究過程中積累下來的經(jīng)驗(yàn)與智慧，融會(huì)貫通于本書中。具體而言，本書講述了科特的見聞和經(jīng)歷、組織轉(zhuǎn)型中的八種錯(cuò)誤、變革的八個(gè)步驟、領(lǐng)導(dǎo)力與終生學(xué)習(xí)、科特的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

領(lǐng)導(dǎo)變革八步法：

-?樹立緊迫感：評(píng)估市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，找出并討論當(dāng)前的危機(jī)、潛在的危機(jī)與重大的機(jī)會(huì)

-?組建領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)：建立一個(gè)足夠強(qiáng)大的變革領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟，讓領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟像一個(gè)團(tuán)隊(duì)那樣工作

-?設(shè)計(jì)愿景戰(zhàn)略：創(chuàng)立愿景來引領(lǐng)變革，制定實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略

-?溝通變革愿景：利用各種可能的方式持續(xù)地溝通新的愿景和戰(zhàn)略，變革領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟要以身作則，樹立榜樣

-?善于授權(quán)賦能：清除變革障礙，改變阻礙變革愿景的制度系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和非傳統(tǒng)的觀念、活動(dòng)和行為

-?積累短期勝利：制訂計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)看得見的績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)又一個(gè)的勝利，公開表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)為勝利做出貢獻(xiàn)的人

-?促進(jìn)變革深入：充分利用人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的對(duì)變革的信任，改變所有與變革愿景不匹配的制度、結(jié)構(gòu)和政策，聘用、提拔和培養(yǎng)能夠?qū)嵤┳兏镌妇暗娜?，以新的?jì)劃、主題和變革方式，促進(jìn)變革深入

-?成果融入文化：通過顧客導(dǎo)向和成果導(dǎo)向的行為、更多更好的領(lǐng)導(dǎo)以及更有效的管理，創(chuàng)造更好的績(jī)效；闡明新的行為和組織成功之間的關(guān)系；開發(fā)新的方法，確保變革型領(lǐng)導(dǎo)者勝任和代代相傳

06 《管理與組織研究必讀的40個(gè)理論》

[美] 杰弗里·A·邁爾斯

一本系統(tǒng)介紹組織與管理研究中常用理論的著作，具有全面性、學(xué)術(shù)性和實(shí)用性三個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)。

首先，作者全面介紹了組織與管理研究中的40個(gè)理論，涵蓋了組織與管理領(lǐng)域的重要理論。第二，對(duì)于每個(gè)理論的介紹都包括了理論內(nèi)核、對(duì)理論的批判與評(píng)價(jià)、理論的測(cè)量，以及對(duì)該理論未來的研究方向等幾個(gè)方面,具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。第三，該書盡管是一本學(xué)術(shù)著作，但作者對(duì)于每個(gè)理論在公司實(shí)踐中的應(yīng)用均做了具體分析，因此對(duì)于實(shí)踐者也具有很強(qiáng)的參考價(jià)值。因此該書是將理論與實(shí)踐完美結(jié)合的典范。

-?有關(guān)個(gè)體行為的理論，共7個(gè)：歸因理論、平衡理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我決定理論、心理契約理論、社會(huì)認(rèn)知理論、媒介豐富性理論。主要從個(gè)體自身的角度來研究與闡發(fā)、理解個(gè)體的行為與思想

-?有關(guān)認(rèn)知與決策的理論，共8個(gè)：意義建構(gòu)理論、心智模型理論、有效市場(chǎng)理論、計(jì)劃行為理論、前景理論、依戀理論、鏡像理論、博弈論。主要圍繞影響決策的主觀認(rèn)知過程來研究與闡釋個(gè)體或組織的行為

-?有關(guān)社會(huì)化行為的理論，共9個(gè)：社會(huì)資本理論、社會(huì)比較理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)促進(jìn)理論、 社會(huì)身份認(rèn)同理論、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、行動(dòng)者–網(wǎng)絡(luò)理論、角色理論、倫理理論。人是社會(huì)中的人，人的本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系的總和。個(gè)體處于一定的時(shí)空與環(huán)境之中，組織中的人的行為具有社會(huì)化的特點(diǎn)，這些理論主要通過個(gè)體與他人或社會(huì)的接觸、交換等相互作用來闡發(fā)與研究有關(guān)行為

-?有關(guān)組織自身存續(xù)的理論共9個(gè)：組織公正理論、組織生態(tài)理論、結(jié)構(gòu)權(quán)變理論、動(dòng)態(tài)能力理論、吸收能力理論、創(chuàng)新擴(kuò)散理論、知識(shí)基礎(chǔ)理論、結(jié)構(gòu)化理論、制度理論。組織是成員生活的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)個(gè)體的思想與行為及工作狀態(tài)及績(jī)效起著重要的影響作用，組織若想存續(xù)與強(qiáng)大必須為成員的發(fā)展提供良好的環(huán)境，而這需要組織自身的成長(zhǎng)與強(qiáng)大并不斷完善。以上理論對(duì)于組織的自身發(fā)展提供了很好的參考

-?有關(guān)組織管理方式的理論，共7個(gè)：代理理論、議程設(shè)置理論、資源基礎(chǔ)理論、交易成本理論、利益相關(guān)者理論、控制理論、場(chǎng)理論。以上理論主要針對(duì)組織的內(nèi)外部管理提供了相應(yīng)的路徑與方式，組織要做的就是對(duì)這些理論趨利避害、為我所用，從而提升組織的管理水平

07 《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》

[中] 楊少杰

以全新的視角詮釋組織發(fā)展與變革規(guī)律，理論獨(dú)樹一幟、別具一格。

《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書從人性的角度揭示了組織發(fā)展與變革的規(guī)律，系統(tǒng)的闡述組織形態(tài)管理理論，用I0S（價(jià)值創(chuàng)造能力結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、價(jià)值單元結(jié)構(gòu)、管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)、需求結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)）描繪出企業(yè)形態(tài)特征；并用四種典型企業(yè)形態(tài)體現(xiàn)工業(yè)化時(shí)代的進(jìn)化規(guī)律：股東價(jià)值形態(tài)（1.0時(shí)代）、精英價(jià)值形態(tài)（2.0時(shí)代）、客戶價(jià)值形態(tài)（3.0時(shí)代）、利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)(4.0時(shí)代)。

掌握組織形態(tài)管理理論有助于企業(yè)總結(jié)過去的成敗經(jīng)驗(yàn)，診斷當(dāng)前的健康狀態(tài)，明確未來的發(fā)展方向，便于掌握變革節(jié)奏，促使企業(yè)采取有針對(duì)性的變革措施，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)形態(tài)的進(jìn)化。

在企業(yè)形態(tài)進(jìn)化過程中，組織的運(yùn)行秩序經(jīng)歷了從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從垂直到水平，從封閉到開放的演變。

-?直線型：成功地把所有組織成員的價(jià)值創(chuàng)造凝聚在一起，充分保障股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

-?職能型：職能分工采取團(tuán)隊(duì)協(xié)作決策模式，通常是集體決策、集體負(fù)責(zé)

-?流程型：以客戶為導(dǎo)向，通過業(yè)務(wù)流程搭建企業(yè)的運(yùn)營(yíng)秩序。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以及價(jià)值形式都體現(xiàn)在業(yè)務(wù)流程上，是一種水平型的管理模式

-?網(wǎng)絡(luò)型：在利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)下，固定業(yè)務(wù)流程消失，企業(yè)事先設(shè)計(jì)好的業(yè)務(wù)流程不一定是最優(yōu)的，只有依據(jù)價(jià)值需求特點(diǎn)定制的業(yè)務(wù)流程才會(huì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化

08 《組織的邏輯》

[中] 叢龍峰

根植中國(guó)商業(yè)，打通理論與實(shí)踐，讓你一本書讀懂組織管理。和君首席管理學(xué)家全新力作，楊斌、肖知興、王明夫、張偉俊等學(xué)者、德邦、喜家德、西貝、宏基、奈雪等一線企業(yè)家一致推薦。

企業(yè)成長(zhǎng)和創(chuàng)新的瓶頸是組織的進(jìn)化，而組織進(jìn)化的瓶頸是創(chuàng)始人自身的進(jìn)化。

《組織的邏輯》希望用一套盡可能通俗的概念體系，把組織問題的內(nèi)在邏輯一次性地闡釋清楚，并給出相應(yīng)的管理辦法。

很大程度上，《組織的邏輯》的核心觀點(diǎn)可以用下述六句話來概括：

- 組織管理是一類永遠(yuǎn)都不會(huì)過時(shí)的問題

- 組織問題不等于組織結(jié)構(gòu)問題

- 僅有結(jié)構(gòu)是不夠的，關(guān)鍵是建立組織機(jī)制

- 僅有機(jī)制是不夠的，關(guān)鍵是形成組織能力

- 組織機(jī)能能否被發(fā)揮出來，取決于組織形態(tài)

- 組織形態(tài)能否被激活，取決于企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力

《組織的邏輯》在邏輯上層層遞進(jìn)，讀者可以按照章節(jié)順序閱讀，也可以先讀案例部分的第九章，對(duì)現(xiàn)實(shí)問題有一些質(zhì)感，讀理論的時(shí)候更有代入感。

組織結(jié)構(gòu)的類型劃分:

-?直線職能制：以任務(wù)為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，回應(yīng)的是責(zé)任的分與合，即部分責(zé)任和整體責(zé)任

-?事業(yè)部制：以結(jié)果為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)責(zé)任的完整性，落實(shí)完全責(zé)任主體

-?母子公司制：以關(guān)系為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，側(cè)重的是直接責(zé)任和間接責(zé)任之分

提升線效率的流程管理原則：

-?統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則：流程必須有負(fù)責(zé)人

-?流程分解遵循自我管理原則：流程分解的顆粒度要合適，確保交給員工的是一項(xiàng)完整工作

-?將例外事件轉(zhuǎn)為例常管理：對(duì)于例外事件，要做到凡事不過二，形成經(jīng)驗(yàn)積累

09 《贏在組織》

[美]戴維·尤里奇

運(yùn)用360度反饋方法，面向28000多名HR實(shí)地調(diào)研成果。幫助企業(yè)從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“組織發(fā)展”，重塑人力資源，實(shí)現(xiàn)卓越發(fā)展、基業(yè)長(zhǎng)青。

組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大于局部個(gè)人的總和。由于專業(yè)性、信息成本優(yōu)化、互補(bǔ)性、心理滿足感以及創(chuàng)造和善用才能等因素，組織以整合和互補(bǔ)的特性創(chuàng)造出了企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

高效的人力資源部應(yīng)當(dāng)將外部信息引入組織內(nèi)部，并提供整合的解決方案，如此才能幫助企業(yè)更好地贏得競(jìng)爭(zhēng)。

本書也從個(gè)人層面提出了人力資源專業(yè)人士應(yīng)當(dāng)具備的核心勝任力：矛盾疏導(dǎo)者、值得信賴的行動(dòng)派、戰(zhàn)略定位者、文化變革倡導(dǎo)者以及技術(shù)和媒體整合者。

在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)為相關(guān)利益者創(chuàng)造價(jià)值的過程中，組織所擅長(zhǎng)的方方面面可以稱之為組織能力，它包括組織如何通過整合了的基礎(chǔ)流程、結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、技能、培訓(xùn)和信息流來組合員工的集體智慧和行動(dòng)。本書所展現(xiàn)的原則、理念和方法將HR的實(shí)踐水平提高到戰(zhàn)略層面，為人力資源管理者提供了新視角，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。

三項(xiàng)核心驅(qū)動(dòng)力：

-?戰(zhàn)略定位者：能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)定位并贏得市場(chǎng)

-?值得信賴的行動(dòng)派：能夠積極主動(dòng)地建立信任的關(guān)系

-?矛盾疏導(dǎo)者：能夠管理內(nèi)在的沖突，促使變革發(fā)生

10?《優(yōu)勢(shì)：組織健康勝于一切》

[美]帕特里克·蘭西奧尼

組織健康一定是現(xiàn)在及未來組織最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

- 組織最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？

- 優(yōu)秀的策略、快速的創(chuàng)新還是聰明的員工？

- 我們?yōu)槭裁创嬖冢课覀冏鍪裁矗?/p>

- 目前最重要的是什么？

- 我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)成功？誰(shuí)必須做什么？

盡管太多的領(lǐng)導(dǎo)者仍然把對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的追求局限于傳統(tǒng)方面或基本發(fā)掘殆盡的方面，如營(yíng)銷、策略和技術(shù)等，但不可否認(rèn)，辦分室政治、內(nèi)部爭(zhēng)斗、信息混亂、部門壁壘、各自為政，有了意見欲言又止，眼看著組織或項(xiàng)目偏離方向卻漠然視之。這些現(xiàn)象正極大地傷害著組織，侵蝕著組織的健康，給組織的發(fā)展帶來巨大障礙。

蘭西奧尼將20年的寫作、現(xiàn)場(chǎng)研究和為世界知名組織的高管提供咨詢的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，將真實(shí)的故事、軼事與可行的建議結(jié)合起來，創(chuàng)作了本書。以通俗易懂的語(yǔ)言證明了在一個(gè)組織中實(shí)現(xiàn)巨大進(jìn)步的最佳途徑莫過于消除功能障礙、政治和混亂的根源。

組織不是以一種線性、有序的方式變得健康的，這是一個(gè)復(fù)雜的過程，而且必須持之以恒。這個(gè)過程分為4個(gè)原則：

-?建立一個(gè)有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)：如果組織的領(lǐng)導(dǎo)者在5個(gè)基本方面缺乏行為上的凝聚力，組織就不可能健康

-?建立明確性：一個(gè)健康組織的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須能夠達(dá)成共識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者之間不能有分歧

-?不斷傳達(dá)明確性：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須明確、反復(fù)、熱情和反復(fù)地將這些問題的答案?jìng)鬟_(dá)給員工

-?強(qiáng)化明確性：領(lǐng)導(dǎo)者在每個(gè)涉及人的程序中強(qiáng)化明確性

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國(guó)內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會(huì)、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國(guó)企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。