組織激勵圖譜

OKR永遠不會結束

?? 企業(yè)作為社會的單元和組成細胞，其存在的意義在于可以為外部世界提供價值輸出，隨著社會分工的精細化，組織的社會價值更加精準，也可以說組織存在的意義是以消費者的需求為中心的，在OKR落地24步法的實施過程中，結識大量的企業(yè)家和組織管理者，在企業(yè)發(fā)展過程中，我們從組織使命和愿景的源頭上看，都是基于持續(xù)的客戶價值創(chuàng)造，然而到了戰(zhàn)略層面的時候，很多設計卻依從于規(guī)模和資本，到了目標設定的階段，就會演變成為，以利潤和競爭為核心。

在OKR落地實施中，很多企業(yè)家曾告訴我，他們要顛覆行業(yè)，教育消費者，基于OKR的價值精神，建議大家：顛覆行業(yè)是需要消耗巨大成本作為代價的，是很多企業(yè)無法承受的，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在拼命燒錢砸規(guī)模，上演各種補貼大戰(zhàn)，如果無法短期形成網(wǎng)絡效應，都是非常危險的。行業(yè)的變革源于對用戶的需求的深刻理解，并持續(xù)以滿足用戶為目標，進行不斷的創(chuàng)新和創(chuàng)造。

OKR工作法與“非共識”

OKR應用的可持續(xù)，OKR價值輸出的可持續(xù)，都源于不斷創(chuàng)新以滿足用戶的需求升級，在思維方式中可以叫“非共識”。OKR應用帶來的程序化的反思和對業(yè)務的深刻理解與規(guī)劃，最終都是要服務于用戶的。OKR持續(xù)應用有效訓練我們的思維和路徑設計，從而完成一段全新的格局提升，從體感---認知---決策---行動。組織“非共識”型思維的建立，是組織長期價值產(chǎn)出和存續(xù)的基石，而OKR工作正是解答“非共識”現(xiàn)象的方法論和工具。

OKR無法持續(xù)的原因剖析

在OKR應用的組織里，中途放棄的，無法持續(xù)的原因無外乎以下幾種;

1，缺乏必要的耐心；

2，期望值過高，迫切希望短期內見到成果；

3，組織文化制約；

4，思維轉變緩慢；

5，對OKR理解過于膚淺；

6，管理者支持力度不夠。

OKR可持續(xù)的要素

那些OKR成功的應用者和擁護者，使得OKR在組織中持續(xù)發(fā)揮作用，我們將其成功應用的核心要素整理為以下三點：

1，通過學習與實踐OKR，真正領悟到OKR的核心思想，源于內在驅動力的高效敏捷管理工具，并深深喜歡和接受OKR；

2，通過OKR的實施與反饋跟進，個體的全情投入加上組織的支持，實實在在感受到了OKR的威力及其帶來的價值凸顯，OKR的跟進評估反饋，行之有效的提升效能，更加確信了OKR的適用性；

3，每個人都有一個夢想，當下的中國，每個人都是追夢者，OKR工作法使我設定具有挑戰(zhàn)性的目標，并超越自我，面對不可能，推動我們實現(xiàn)夢想。

OKR實施無法持續(xù)最大障礙-------組織文化

如果切換一個維度來看那些OKR應用的失敗者，他們在組織文化上具有更多的相似點，高度集權，人際關系復雜，決策不透明，無法授權，等級化制度根深蒂固。

組織文化是一個企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)的所有決策和個體行為都可以歸結到組織文化中，企業(yè)的理念和產(chǎn)品服務都可以在組織文化中找到答案，所以說，組織競爭的最高段位就是文化的力量和魅力。

組織文化是組織中個體自愿遵守的行為規(guī)范集合，組織文化是個體與組織保持一致的行為準則，可以左右我們的決策，也是一個組織價值觀的生動體現(xiàn)，我們很多企業(yè)的組織文化，看似于無形之間，卻深深的影響制約著每一名員工的思維和行動，文化的力量是無窮的，生生不息的，大隱于無形的，卻實時顯現(xiàn)。很多企業(yè)把組織文化，刻板的定義成一套標準，一組標桿，一部榜樣式的模板，這樣的文化大部分被深藏，而員工遵行的恰恰是另外一套“組織文化”。

OKR嵌入組織文化的真諦

OKR應用中，到底是OKR理念融入了組織文化，還是OKR特質成為了組織文化的一部分吶？其實這樣說都不夠準確，本質上說是OKR工作法，調整了我們傳統(tǒng)的管理方式，改變了我們的思維，形成了一整套全新的價值流，并將組織中的個體，放到了應有的位置上，而引發(fā)組織再設計，帶來基于共識性的動態(tài)化聚焦。

一家成功的組織，源于構建了一套積極向上且強有力的企業(yè)文化。當下我們處在組織內部，外部高度不確定的環(huán)境下，唯一可以確定的就是我們自己，因而所有組織中的個體應有一顆平靜的心，積極成熟的心智，組織文化隨之而形成一種動態(tài)的更加包容的價值體系。

OKR工作法對組織文化的價值提升體現(xiàn)在以下三個方面:

1，OKR公開透明基調，推崇平等，競爭意識；

2，OKR協(xié)同連接，目標承諾，推崇了契約精神和互助文化；

3，OKR跟進評估和超越，推崇了嚴謹專精，責任擔當意識。

OKR帶給組織文化的核心點

小結

OKR工作法的自誕生至今，不過幾十年，但其帶給我們的價值管理和價值外溢，已經(jīng)遠遠超越了一套管理工具，OKR24步法本質上基于一套西方管理工具，結合目前國內增長方式轉變的國情，而演繹出更加本土化，實戰(zhàn)化，體驗化，導入化的一站式組織變革方式。

如圖所示

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實戰(zhàn)寄語

一，落地手冊

在本節(jié)落地環(huán)節(jié)中，核心點就是組織文化落地，從墻上，網(wǎng)站首頁，落實到員工的心中，并自愿遵循的行為規(guī)范和價值取向。

本節(jié)的落地是具有一定挑戰(zhàn)性和難度的，首先要依據(jù)各自組織的特性，對目前組織文化所發(fā)揮的作用情況，做一個多維度的評估，現(xiàn)介紹幾個評估維度：

1，導向作用；2，約束作用；3，凝聚作用；4，激勵作用；5，輻射作用；6，品牌作用。

然后，在我們對各自組織的文化具有了基本的了解基礎上，依托于OKR價值創(chuàng)造的理念，我們基于OKR落地24步法，給出OKR嵌入組織文化的四個方向，以及在這四個方向上展示出的能力模型:外部環(huán)境適應能力，組織內部資源整合能力，組織靈活性，組織內部個體的安全感。

二，案例反饋

在本節(jié)實戰(zhàn)中，是遇到障礙最多的一節(jié)，每一個組織的文化都存在著差異，組織文化源于業(yè)務實踐，文化是組織成員在完成目標實施過程中沉淀下來的，反過來，又會直接影響著每個人的行為。

OKR24步法在實戰(zhàn)中就是這樣的一個相互作用的循環(huán)過程，通過OKR體系實施行為，逐漸沉淀嵌入文化，然后組織文化的豐滿，再去引領感染更多的員工的行為。

在落地實戰(zhàn)中，OKR嵌入文化的核心問題，依舊是操作方法，現(xiàn)介紹幾個維度的應用細節(jié)，僅供參考。

一，OKR落地24步法中的參與感；

1，授權：員工是否真正的被授權，并承擔責任，

2，導向：組織是否鼓勵員工間的相互協(xié)作來實現(xiàn)目標，員工在工作中更加依靠團隊，還是依靠領導，

3，職業(yè)發(fā)展：組織是否愿意持續(xù)投入資源培訓員工，提升員工的個人能力，

二，OKR落地24步法中的一致性；

1，價值觀：組織是否具有一套大家共同認可的價值觀體系，并時刻產(chǎn)生向心力和凝聚力，

2，協(xié)同：管理者是否有能力可以在重大問題上，使組織成員達成一致，

3，連接：組織內部團隊之間是否可以緊密配合，無縫對接，

三，OKR落地24步法中的適應能力；

1，組織變革：組織是否具備變革的能力，以及對外部不確定性的應對能力，

2，顧客：組織是否真正以顧客的長期利益為核心，并感知顧客需求的變化，

3，學習型組織：組織是否可以營造出持續(xù)學習的氛圍，以應對外部的變化，

四，OKR落地24步法，源于組織的使命，愿景，戰(zhàn)略，核心目標。

關于OKR融入文化，可以參照以上四個維度及相關細節(jié)，在OKR落地24步法應用中，持續(xù)的強化深入，反復實踐，組織文化的力量就會彰顯出來。