▼?以下的冷蕓時尚圈討論是就行業(yè)問題的討論及總結(jié)。這些分享屬于集體智慧的結(jié)晶。（它們并不代表冷蕓個人觀點）。希望通過此種方式能讓更多行業(yè)人士受益！

一、求職受挫的原因

1.簡歷不通過的原因

求職市場是一個充滿變數(shù)的環(huán)境，簡歷石沉大海和面試無果頻頻發(fā)生，充分反映了現(xiàn)實的求職困境。究其根源，求職失敗源自供需雙方在需求表達、禮儀規(guī)則、能力判斷等方面的偏差。為實現(xiàn)人才配置的優(yōu)化，有必要剖析求職過程中的錯位現(xiàn)象，讓求職者和企業(yè)找準交流契合點，進而提升配置效率。

求職過程充滿煩惱，但求職者與企業(yè)之間存在諸多難以逾越的鴻溝。其中，最主要的困境在于雙方對“人才”定義的差異。這一出發(fā)點的分歧，會導致后續(xù)交流全程脫節(jié)。

從求職者視角看，理想的人才定位取決于多方面因素。其中，薪資待遇和職業(yè)發(fā)展前景是重要考量點。求職者期望選擇薪資福利完善、晉升空間廣闊的機會。而薪資水平的高低和職業(yè)發(fā)展的快慢，在一定程度上代表著求職者的個人能力和社會價值。除此之外，企業(yè)的知名度、行業(yè)地位和工作環(huán)境都會影響求職選擇。在具體崗位上，求職者也會考量是否能發(fā)揮已有技能，實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。綜合所有因素，求職者構建起主觀的人才定位體系。

相對地，企業(yè)在招聘過程中，對人才的定義也存在一套內(nèi)部標準。企業(yè)需要求職者完成特定工作任務，因而專業(yè)技能和經(jīng)驗背景是基本要求。與此同時，文化融合度和團隊協(xié)作素養(yǎng)也在企業(yè)的考量范圍內(nèi)。此外，應聘者的學歷條件、年齡區(qū)間都會對人才定義產(chǎn)生影響。不同類型的企業(yè)對人才要求存在差異，導致理想人才畫像出現(xiàn)分歧。

在這一背景下，求職者主觀需求與企業(yè)實際要求之間出現(xiàn)錯位。這一出發(fā)點的偏差導致接下來的應聘過程充滿挫折。求職者根據(jù)自身期望設定投遞策略，而企業(yè)則基于工作需求進行篩選。雙方的選材標準不一致，使求職過程充滿失望和困惑。

克服這一困境的根本之道，在于建立高效的溝通渠道，讓求職者與企業(yè)盡早理清彼此需求。比如，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，需要更明確傳達具體崗位的工作內(nèi)容、任務要求和人才偏好。與此同時，求職者也要理性審視自身條件，評估與招聘要求的匹配度。只有雙方在需求表達上提高透明度，減少偏差，才能奠定后續(xù)良好互動的基礎。

2.HR是怎么看簡歷的？

在求職過程中，寫好簡歷至關重要。這是求職者展示自身價值的第一要務。但大量簡歷石沉大海的現(xiàn)實說明，求職者在簡歷準備上還存在許多問題。其根源在于，求職者沒有充分考量HR的視角，采取有針對性的簡歷優(yōu)化策略。

很多求職者都會有這樣的疑問：HR真的會仔細閱讀每一份簡歷嗎?答案很可能超出求職者的想象——整個簡歷初篩過程，HR可能只需要15秒。這主要是由HR的工作強度決定的。需處理的簡歷量太大，僅有的時間只允許HR進行快速篩選。

在這15秒內(nèi)，HR的視野會集中在幾個關鍵點：首先是瀏覽求職者的任職背景，大致判斷其從業(yè)經(jīng)歷；其次是核對學歷、年齡等基本信息，是否符合要求；再次是瀏覽工作內(nèi)容和成果，評估能力水平；最后判斷語言表達是否得體，反映綜合素質(zhì)。只有初步通過篩選的簡歷，HR才會進入緊接著的15分鐘精讀階段，仔細審視細節(jié)。

對HR來說，面對成堆的簡歷，能否在極短的時間內(nèi)篩選出真正優(yōu)秀的應聘者，是一大難題。但過度依賴第一印象和基礎標簽并不能實現(xiàn)準確識別。HR看每一份簡歷的時間往往極為有限，但過快的瀏覽速度也容易忽略應聘者的真實亮點所在。

而應聘者在準備簡歷時，應注意一些容易被自己忽略的細節(jié)問題。比如語法、標點使用、格式設計等方面，應聘者不太重視這些“細枝末節(jié)”，但在HR眼中這關系到應聘者的工作態(tài)度和嚴謹性。因為在實際工作中，細節(jié)處理也至關重要。并且要注意避免包裝過度，比如不必夸大學校印象，或者過分灌水工作內(nèi)容。因為這只會引起HR的審慎態(tài)度。求職者要讓HR看到自身真實的工作能力和發(fā)展?jié)摿?，而不是一層光環(huán)的包裝。所以這類細節(jié)上的疏漏也會對HR的評價帶來一定負面影響。

3.面試過程中HR在想什么？

一些企業(yè)的HR也存在著某些不成文的固定思維模式或選擇偏好，這阻礙了面試的公平性與開放性。比如，某些HR可能過分看重學歷背景，認為名校畢業(yè)就代表更強的能力。還有的則重視語言表達的得體和流暢，用之作為判斷應聘者綜合素質(zhì)的依據(jù)。這樣的固有偏見使HR更容易被應聘者的基本標簽特征所主導，而忽略了對其工作潛力的深入判斷。

過分看重學歷和學校背景的光環(huán)，而忽略實際工作能力的評估；或者因為應聘者曾在知名企業(yè)工作，就迅速做出正面判斷。還有一些偏見，如性別、年齡等都會影響評估的客觀性。這些認知偏差讓 HR在面試中更容易記住求職者的基本標簽特征，而不是真正的工作潛力。光環(huán)效應讓人才評估變得非理性，使HR忽略了求職者實際優(yōu)勢?？朔@一偏差需要HR保持清醒的頭腦，不讓某些標簽特征主導了判斷。

這些選擇偏好，使得某些求職者在面試中處于不利地位，降低了雙方真正建立理解的可能性。HR需要意識到，面試更應該是發(fā)現(xiàn)求職者潛力的過程。不能因為一時的成見而過早否定某些候選人。

對求職者來說，在HR的篩選機制下，簡歷的關鍵是要在極短時間內(nèi)突顯核心競爭力，吸引HR眼球。否則，即使擁有出色實力，也可能在簡歷墻中被無聲埋沒。結(jié)合HR的視角，求職者可以針對性優(yōu)化簡歷：

第一，仔細檢查語言表達，確保文字準確、格式規(guī)范，避免給人不專業(yè)印象。第二，根據(jù)申請職位，突出與其最匹配的經(jīng)歷和技能，使之一目了然。第三，使用數(shù)據(jù)證明過往業(yè)績成果，增強簡歷的說服力。第四，自我評價要言簡意賅，快速帶出個人優(yōu)勢。第五，注意HR的關注點，合理安排簡歷結(jié)構和內(nèi)容。第六，確保簡歷真實可信，不要有失實之處。

此外，除了著眼HR視角，求職者還需要做足前期調(diào)研工作，深入了解企業(yè)需求和行業(yè)動向。只有在知己知彼的基礎上，才能有針對性制作簡歷。使簡歷脫穎而出需要求職者與HR達成有效溝通，而簡歷優(yōu)化是其中的重要第一步。

同時，求職者也需要注意面試中的溝通技巧。不能因HR的幾個提問就心生畏懼，要學會主動引導話題，展現(xiàn)自身價值。還需要觀察HR的態(tài)度，因人制宜地調(diào)整語言風格。面試是雙向互動的過程，需要求職者發(fā)揮主動性，而不只是被動回應。

4.為什么入職后會閃離？

除了面試環(huán)節(jié)，求職過程中還存在一些容易被忽視的認知偏差，這也會影響HR最終對人才的判斷。求職過程中，當簡歷通過初篩，獲取面試機會后，與HR的面對面交流也存在許多難點。其根本原因在于，雙方都需要在短時間內(nèi)相互評估，但又缺乏對彼此的深入了解。這導致交流存在局限，雙方無法建立高效對話，無法深入挖掘?qū)Ψ降膬?yōu)勢。

此外，面試時間有限也制約了交流深入。如何在短暫接觸中建立理解，需要雙方共同努力。比如，可以設定第二輪面試，進行深入討論?；蛘弑３置嬖嚭蟮穆?lián)系，繼續(xù)交流答疑。還可以提供求職者更多內(nèi)部信息，而不只是簡單的應試環(huán)節(jié)。

同時，應聘者對企業(yè)的文化環(huán)境和發(fā)展前景也存在一定程度的認知偏差。他們往往通過有限的宣傳渠道對企業(yè)有不完全的了解，并在面試前形成了自己的期望。這種主觀預期也會減弱面試的針對性。當預期與實際情況存在差異時，則容易在入職后產(chǎn)生失望情緒。

應聘者和HR都試圖在短暫的接觸中判斷對方的價值，但由于信息不對稱和認知偏差，很難準確把握真實的優(yōu)劣勢所在。在這樣的背景下，面試對于雙方來說，都成為一種有限信息下的“盲人摸象”。面試不過關的情況時有發(fā)生，這反映了這樣的困境。要找到有效出路，就需要重新審視面試環(huán)節(jié)，讓更多信息和視角加入，減少偏見，實現(xiàn)開放流動的人才評估。

面試困境的根源在于信息不對稱，這需要應聘者與HR共同努力來解決。一些具體的優(yōu)化措施可供考慮：

1）企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，需要更詳實地說明企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃、團隊氛圍等信息，減少應聘者的預期偏差。

2）應聘者需要投入更多時間了解企業(yè)，形成比較全面的判斷依據(jù)，而不僅憑主觀印象進行決策。

3）雙方都應擯棄均一化的選擇偏好，根據(jù)個別條件進行審核，而非簡單刻板化。

4）可以設置更多輪次的深入面試，給予應聘者更多表達機會。

5）面試后保持開放交流渠道，繼續(xù)互動答疑，降低誤判風險。

6）應聘者可以主動引導面試話題，而不只是被動回應問題。

7）HR也應采用開放的心態(tài)聆聽，給予應聘者講述關鍵信息的時間和空間。

當HR和求職者都擺脫認知偏差的影響，以開放和理性的心態(tài)進行面試和評估，才能突破光環(huán)帶來的局限，做出真正準確的人才判斷。這需要雙方在接觸過程中積極排除各種無意識的偏見，以求職者的真實能力為基準。面試只有當雙方都積極努力時，才能成為真正的對話互動。這需要摒棄成見，采取開放包容的心態(tài)，重建面試的本質(zhì)內(nèi)涵。當面試回歸本源，而非僅僅是為應change所設計的程序時，其效果也必然大為提升。這需要時間積累新的經(jīng)驗，但面試關系模式的更新已是大勢所趨，也將推動人才市場向更高效的狀態(tài)優(yōu)化演進。

二、前置規(guī)劃，謀定后動

1.怎么通過性格、興趣來定位你的職場發(fā)展

“認識你自己”是每個人在現(xiàn)實生活中都會面臨的重要課題。但是我們是否真正理解自己的性格、價值觀和興趣取向，存在一個巨大的認知盲區(qū)。通過使用心理學評估工具，進行持續(xù)的自我反思，可以幫助我們打開自我潛能的窗口，實現(xiàn)更全面、清晰的自我認知，從而在職業(yè)發(fā)展的道路上有更明確的方向感。

自我認知之所以重要，在于它關系到個人的成長發(fā)展和職業(yè)成功。

1）理解自己的性格優(yōu)勢、價值取向等，可以使我們找到最契合的職業(yè)方向。選擇符合自己興趣和能力所在的工作，日常就能獲得工作的滿足感。

2）明確自身的專長和優(yōu)勢所在，可以在職場發(fā)展中將自己的特長和最大化運用。讓自身價值得到良好體現(xiàn)。了解自己的不足，也有助于我們采取針對性的改進行動。比如，內(nèi)向的人可以訓練自己的公眾演講能力。

3）正確理解自己的態(tài)度、動機和需要，也是維系人際關系的重要基礎。這關系到個人獲得的支持程度?？傊?，自我認知是實現(xiàn)人生價值、職業(yè)目標的重要前提。這需要通過不同的方式來深入了解自己。

但是我們是否已經(jīng)很好地了解自己，還存在一個巨大的盲區(qū)。根據(jù)喬哈里視窗心理學模型，自我認知可分為以下幾個層次：已知領域：個人意識到的自身特質(zhì)。未知領域：個人還未意識到的自身特質(zhì)。誤知領域：個人錯誤認知的自身特質(zhì)。未知的未知：個人完全沒有自覺的一面。

其中，未知的未知領域是最大的盲區(qū)區(qū)域。我們往往高估了已知領域，而忽視了更廣大的內(nèi)在潛能和特質(zhì)。要認識到自我認知的局限，才能在這個基礎上展開探索之旅。

為了擴大對自我的認識，大家可以利用各種心理學工具進行自我評估：性格測試：判斷一個人是內(nèi)向或外向、理性或感性等偏向。適合不同性格特征的工作也不同。興趣測試：判斷一個人更偏向于藝術、計算機、商業(yè)等職業(yè)領域。這關乎到職業(yè)選擇。能力傾向測試：評估個人在語言、空間、推理等能力上的相對偏高區(qū)域。心理需求測試：分析一個人在歸屬感、成就感、責任心等方面的內(nèi)在需求。職業(yè)價值觀測試：了解一個人是更看重工作的挑戰(zhàn)性還是穩(wěn)定性等取向。這些測試可以打開我們發(fā)現(xiàn)自我的窗口，但是不能作為完全判斷個人的依據(jù)，還需結(jié)合具體情境。但它們?nèi)钥梢栽谧晕姨剿鬟^程中發(fā)揮重要作用。

2.你適合在哪里工作

合理的自我認知也會對個人的職業(yè)發(fā)展方向產(chǎn)生積極影響：選擇契合個人性格特點的工作，如外向型適合銷售。根據(jù)興趣選擇相關領域，如喜寫作的人可從事文體工作。選擇符合自身職業(yè)價值觀的企業(yè)，如求穩(wěn)定者可入職國企。發(fā)揮自己的專長所在，如具語言天賦者可做訓練師。明確自己的不足，采取針對性提升，如內(nèi)向者可練習公眾演講。理解自身特質(zhì)和偏好，可以幫助一個人在職業(yè)道路上有更清晰的方向。這也是實現(xiàn)人盡其才的重要基礎。

再好的蘋果手機，也無法適配最好的華為充電線，不適配就不來電，供需雙方都會很痛苦。是否適合的本質(zhì)是雙方價值（觀）是否契。識別自身價值（觀）的工具：WVI工作價值觀量表。識別企業(yè)價值觀的靈魂5問：你會用什么詞語來形容這家公司？這家公司的核心價值觀是什么？你怎么看這家公司的創(chuàng)始人（或領導者）？如果能做一件事去優(yōu)化公司文化，你會做什么？你們的明星員工表現(xiàn)出什么品質(zhì)？什么樣的行為會得到獎勵？

自我認知需要一個長期積累的過程，不是一次就能完全了解自我的內(nèi)在世界。在這個過程中，最關鍵是保持一顆積極主動的探索心態(tài)。要善于運用各種工具、理論和他人視角，通過持續(xù)不斷的自省，我們就能逐步發(fā)現(xiàn)自己的無限可能。這是一個漫長但意義非凡的旅程。

自我認知也是一項需要持續(xù)用心探索的課題。它直接影響著我們的成長和發(fā)展。但是由于每個人都存在大大小小的盲區(qū)，很難完全客觀理解自己。這需要輔助工具、他人視角和長期內(nèi)省來開拓。在這個過程中，我們要保持積極探索的心態(tài)。因為僅僅依靠主觀感知是遠遠不夠的。只有不斷展開自我探索之旅，我們才能找到內(nèi)在的煥發(fā)點，并在變化無常的職場中發(fā)揮獨特魅力。

3.職業(yè)規(guī)劃書怎么寫？

我們花一分鐘，首先來看一個故事，看完請談下，你認為TA有哪些技能或優(yōu)勢？

在東華大學的最后一年，我是一名大學老師，教授一門叫作“大學經(jīng)驗”的學習課程。通過教學經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)自己喜歡幫助他人，喜歡教學生如何在課堂上取得成功。畢業(yè)后，我意識到自己希望繼續(xù)分享這些見解，所以決定寫一本書。約兩年后，我自己出版了第一本書—《成功的策略：在課堂、事業(yè)和生活中取得成功》。

我想說的是：要識別自己的技能，最好的方法之一是列出最自豪的成就和最滿意的事情。針對每一項成就寫一個簡短的故事。

故事結(jié)構：1）情況背景；2）你為什么決定做這件事；3）你面臨的問題或挑戰(zhàn)；4）詳細說明你一步步做了什么；5）結(jié)果怎么樣。

準確定位個人優(yōu)勢并進行有效表達，是順利獲取offer的關鍵所在。這需要求職者在內(nèi)心進行深度自我挖掘，發(fā)現(xiàn)獨特的成就積累。同時，還需要對外打造個人品牌，策略性地進行包裝與營銷。只有做足這兩項準備，求職者才能在競爭激烈的市場中脫穎而出。

對個人優(yōu)勢的定位，需要從多角度進行發(fā)掘，形成立體認知：

第一，列出職業(yè)生涯中最自豪和滿意的經(jīng)歷。這些成就背后蘊含的，往往就是我們的核心競爭力。

第二，逐一講述這些經(jīng)歷的具體細節(jié)和過程。在講述中找到自己發(fā)揮作用的點，這很可能就是優(yōu)勢所在。

第三，進行各類職業(yè)性格測試，判斷自己是更外向或內(nèi)向，更理性或感性等傾向。不同性格類型更擅長不同工作。

第四，進行職業(yè)興趣測試，看自己是否更感興趣于藝術、計算機、管理等不同領域的工作。興趣直接影響投入的持久性。

第五，進行多維度能力測試，判斷自己在語言、空間、推理等方面的相對強項。這些也是職場競爭力的組成部分。

第六，進行心理需求測試，分析自己在成就感、責任感等方面的內(nèi)在需求，選擇契合的企業(yè)文化。

第七，進行價值觀測試，明確自己在工作中是更看重穩(wěn)定性還是挑戰(zhàn)性等。這關系到職業(yè)方向。

通過這些多維度的測試與分析，個人的優(yōu)勢側(cè)寫會變得更加立體清晰。這為后續(xù)的職業(yè)規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支撐。

三、最強干貨總結(jié)，拿下心動offer

1.打磨高效的簡歷

在求職過程中，簡歷發(fā)揮著至關重要的作用，它需要進行策略性設計，以產(chǎn)生最大競爭力：

首先，簡歷要以清晰、美觀、大方的視覺格式出現(xiàn)，并突出個人核心亮點，這將直接影響HR的第一印象。

其次，語言表達要簡潔、準確，重點突出自身優(yōu)勢，同時避免冗余、繁雜的文字內(nèi)容，以提高信息傳達效率。

再次，需要確保語法正確，標點規(guī)范，不出現(xiàn)拼寫錯誤，這關系到簡歷的專業(yè)水準。

此外，簡歷內(nèi)容要真實可信，不做過度包裝和失實渲染，以免在面試時引發(fā)質(zhì)疑。

最后，添加個人作品集等豐富資料，可以使簡歷更生動豐滿，展示多維能力。

在創(chuàng)造以上要素的同時，還需要留意HR的視角，突出其在簡歷審閱過程中的關注重點。這需要反復推敲詞句，進行細節(jié)層面的優(yōu)化調(diào)整。只有做到戰(zhàn)略性簡歷設計，求職者才能在競爭中脫穎而出。

用簡歷打開面試大門之后，面試的環(huán)節(jié)也需要求職者進行主動出擊，突破被動局面。首先，面試前要調(diào)研目標企業(yè)的文化氛圍、組織結(jié)構、產(chǎn)品優(yōu)勢等內(nèi)部信息，減少認知偏差。其次，要主動引導面試的話題方向，突出自己的職業(yè)規(guī)劃及核心競爭力。再次，針對HR的提問要根據(jù)對方特征和氛圍進行因勢利導地回應，不能機械照本宣科。最后，面試后要主動與HR保持聯(lián)系，詢問進展情況，表達高度進企業(yè)的興趣。

當求職者擺脫被面試的被動心態(tài)，而是充分發(fā)揮主導權，面試也將成為一種切實的雙向溝通。這需要求職者進行充分思考，并熟練掌握主動出擊的技巧。

這里我整理了一個模板。從簡歷設計的角度來看，一個有效吸引HR注意的簡歷必然要突出求職者的獨特價值所在。這需要進行差異化的個人定位，明確自己的核心競爭力，比如擅長工藝創(chuàng)新或團隊協(xié)作能力出眾等。同時，通過數(shù)據(jù)證明過往的業(yè)績成果，能增強簡歷的說服力。此外，簡歷中的語言表達也需要簡潔凝練，突出對個人形象塑造的關鍵信息點，避免過多冗余的內(nèi)容影響傳達效率。

整體格式考究且內(nèi)容系統(tǒng)化也很重要，要注意段落的結(jié)構清晰，語言表達的規(guī)范性，全文的邏輯性和一致性。專業(yè)素質(zhì)方面，則不能出現(xiàn)語法錯誤或拼寫失誤，這關系到對求職者工作效能的判斷。當然，簡歷中的內(nèi)容也必須真實可信，不宜出現(xiàn)任何夸大或虛構的成分，以免在隨后的面試中引發(fā)質(zhì)疑。在篇幅控制方面，1-2頁為宜，太多頁面反而不利于集中突顯個人亮點。一頁式的簡歷比較簡潔有力，可以高效傳達關鍵信息。此外，添加作品集等內(nèi)容也可以使簡歷更豐富立體，為面試添磚加瓦。在創(chuàng)作過程中，還需要站在HR的視角，考慮他們在審閱時的關注重點，針對性地優(yōu)化簡歷的結(jié)構和要點安排，增加審閱速度。當一份簡歷在視覺品牌效果和內(nèi)容實效上兼顧時，就能對HR留下深刻印象，從眾多競爭者中脫穎而出。

2.布局有效的渠道

在求職渠道搭建方面，求職者也不能過于依賴某一渠道，而需要進行全方位的規(guī)劃，積極發(fā)掘各種可能的崗位來源?？梢詫⒅髁髡衅妇W(wǎng)站作為重點渠道之一，通過它們可以快速發(fā)布求職信息。同時，行業(yè)內(nèi)推薦信息往往更直接有效，需要求職者發(fā)揮社交技巧，積極爭取業(yè)內(nèi)人士的內(nèi)部推薦。此外，目標領域的專業(yè)社交軟件也值得重點利用，比如脈脈等，可以找到更多同行業(yè)背景的人脈關系。如果是高端職位，主動接觸獵頭公司也是行之有效的途徑。在獲取行業(yè)信息方面，關注權威的新媒體平臺和業(yè)內(nèi)領軍人物也很必要，可以及時獲取行業(yè)發(fā)展動態(tài)和趨勢判斷，為求職決策提供依據(jù)。除此之外，線下的關系網(wǎng)也不容忽視，各類交流活動都可以成為重要的人脈資源和影響力積累途徑。求職者需要打開視野，發(fā)掘一切可能的渠道來源。

綜上所述，簡歷設計和渠道搭建是求職過程中的兩大關鍵要素。它們都需要投入時間進行推敲與積累，需要求職者進行針對性的個人品牌塑造，同時也需要一定的沉淀和耐心。但只要做足這兩點鋪墊工作，持之以恒，最終必將能在競爭激烈的求職市場中脫穎而出，實現(xiàn)人生價值的進一步綻放。當我們通過不懈努力完成這兩項“內(nèi)功”，并在與HR的互動中獲取主導權時，理想offer的獲得也將指日可待。

3.拿下重要的面試

面試成功需要你全方位回答“為何要招你”這一個問題。面試官的每個問題背后，都隱含著這個核心疑問，也就是在多個應聘者中，什么原因會讓我優(yōu)先選擇你?明確這一點，求職者就能更有針對性地準備應對策略。

首先，求職者需要放松心態(tài)，并關注儀表儀態(tài)等首次印象管理。一個自信從容而又大方得體的開場會讓面試官對你的整體印象提高，從而更有利于你后續(xù)的回答。李小姐準備了一段時間之后，便開始積極進行面試前的心理調(diào)節(jié)。她給自己進行正向暗示，并采取積極的心態(tài)面對此次機會。同時，她也精心選擇了一套得體而不失個性的服裝，讓自己在面試時容光煥發(fā)。這為她留下了一個極佳的第一印象。

然后，求職者要分析面試官的角度，判斷他可能關注的選擇標準。比如對于市場營銷類職位，溝通能力、業(yè)績表現(xiàn)可能是關鍵；而研發(fā)類崗位則更看重專業(yè)知識和學習能力。張先生根據(jù)自己應聘產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位的特點，判斷面試官可能更關注他的商業(yè)頭腦、溝通技巧和執(zhí)行力。這個判斷基礎打好之后，他才能更準確定位自己的核心賣點。

在明確選擇標準后，求職者需要確定自己最核心的賣點，也就是最可能說服面試官選擇自己的決定性優(yōu)勢?？赡苁秦S富的工作經(jīng)驗，也可能是過硬的專業(yè)技能，或者是出色的績效表現(xiàn)。

然后，求職者需要圍繞這些賣點設計自己的求職敘事框架，通過講好的求職故事，生動地展現(xiàn)這些賣點。敘事需要具備清晰的邏輯線索和突出的重點，讓面試官容易記住你的亮點。楊女士根據(jù)自己的經(jīng)歷特點，精心設計了一個從大學志愿者積累溝通技巧，到入職后快速成長的求職故事脈絡，讓面試官深刻記住她卓越的溝通能力。

除自我介紹和求職故事外，備好所有可能面試問題的答案也至關重要。面試問題種類繁多，需要提前練習各類問題的簡明扼要回答，針對自己情況作準備。必要時，也要練就應對困難問題的靈活技巧。此外，面試中的非語言要素，如眼神交流、詞語語調(diào)等，也需要注意，這能讓面試更加順暢。最終，一個精彩的面試結(jié)束也會給面試官留下深刻印象，進一步加分。

這是我整理的常見面試問題及其真正含義，如果能對以上這些問題做好提前的準備，那基本上就很有把握了。

4.融入全新的環(huán)境

當成功進入新公司后，新的挑戰(zhàn)在于如何盡快適應整個新的工作環(huán)境。這個階段同樣需要積極主動的態(tài)度。首要的是要明確自己當前的發(fā)展目標，這將指導后續(xù)的策略。然后，要通過與團隊成員的良好互動來加速融入。積極提供工作幫助也是一個好辦法。此外，還要主動與直屬上司溝通，爭取更多理解；并在公司內(nèi)部找到導師或贊助者，取得工作指導。最后，深入學習企業(yè)文化，與公司理念和價值觀保持一致，也是順利融入的關鍵。

從準備簡歷，到進入面試，再到順利獲得offer，進入一個新的職場環(huán)境，在這整個過程中，積極進取的心態(tài)和善于溝通的能力至關重要，這些都是應對現(xiàn)代職場競爭的關鍵素質(zhì)。

莊主總結(jié)

一、找工作失敗的常見原因

1.簡歷不通過的常見原因

簡歷不通過的原因紛繁復雜，但本質(zhì)是供需不匹配，解決的關鍵關鍵在于：知己（明確自我需求）、知彼（需求方的明/潛規(guī)則）、知他（人才市場）。

2.HR是怎么看簡歷的

首先看任職背景：你過去在什么樣的企業(yè)工作，總共有幾段，分別是哪些，分別做什么職位？其次看基本信息：學歷、年齡、性別、婚否、職業(yè)穩(wěn)定性、簡歷專業(yè)/美觀度。再次看職責和業(yè)績：工作內(nèi)容是什么，做出過哪些亮眼的成果。然后看自我評價：是否認真，是否有邏輯、有亮點等。最后對于高端候選人簡歷會逐字通讀，看整個職業(yè)發(fā)展變化，看工作內(nèi)容，看過往成就，看邏輯結(jié)構，看語法/錯別字等。

3.面試過程中HR在想什么

HR主要在想候選人和待招崗位是否匹配：能崗是否匹配、人崗是否匹配、人與組織是否匹配、人與組織未來發(fā)展是否匹配。4.為什么很多人入職后會閃離專業(yè)不匹配—做不來，文化不匹配—合不來，上下級關系及同事關系不匹配—處不來，及其他不可控因素。

二、如何做好事前規(guī)劃

1.怎么通過性格、興趣來定位你的職場發(fā)展

確定自身個性和興趣并提高自我認知，是職業(yè)成功的秘密武器，很多人會忽略這一點。識別自身個性和興趣的工具：①性格測評——DISC性格測試、大五人格測試、蓋洛普優(yōu)勢識別器測試。②興趣測評——霍蘭德職業(yè)興趣測評。

2.如何精確的找到你的技能和優(yōu)勢

要識別自己的技能和優(yōu)勢，最好的方法之一是列出最自豪的成就和最滿意的事情。針對每一項成就寫一個簡短的故事。故事結(jié)構如下：①情況背景 ②你為什么決定做這件事？③你面臨的問題或挑戰(zhàn)？④詳細說明你一步步做了什么？⑤結(jié)果怎么樣？故事框架參考：①CAR（挑戰(zhàn)challenge、行動action、結(jié)果result）。②SOAR（情境situation、障礙obstacle、行動action、結(jié)果result）。

3.你適合在哪里工作

結(jié)論：再好的蘋果手機，也無法適配最好的華為充電線，不適配就不來電，供需雙方都會很痛苦。是否適合的本質(zhì)是雙方價值（觀）是否契。識別自身價值（觀）的工具：WVI工作價值觀量表。識別企業(yè)價值觀的靈魂5問：你會用什么詞語來形容這家公司？這家公司的核心價值觀是什么？你怎么看這家公司的創(chuàng)始人（或領導者）？如果能做一件事去優(yōu)化公司文化，你會做什么？你們的明星員工表現(xiàn)出什么品質(zhì)？什么樣的行為會得到獎勵？

三、開始行動，拿下心動offer

1.打磨高效的簡歷

簡歷是自我營銷最重要的組成部分，能不能得到面試機會，簡歷會起到相當大的決定性作用。簡歷是這樣定義的：告訴潛在雇主，你和競爭者有何不同？你是誰？你想成為誰？你能為他做什么？別人如何看待你？做好簡歷的要點：①簡歷2-3頁最好。②簡歷應該遵循精美的格式和設計，要記住視覺先于語言。③簡歷的內(nèi)容構建：精心總結(jié)的核心價值、精心提煉的職責與業(yè)績、個人作品展示、加入公司描述（非知名企業(yè)）。

2.布局有效的渠道

傳統(tǒng)渠道：招聘網(wǎng)站（獵聘網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘）、社交網(wǎng)站（領英）。新興渠道：BOSS直聘（30%以上的占比，尤其是中基層崗位）、脈脈（未來趨勢向好）。

最直接的渠道：內(nèi)推（20-45%的崗位，招聘渠道來自內(nèi)推）、獵頭（適用于難找的崗位/隱秘招聘的崗位，尤其是高端人才，至少是中高端稀缺人才）。

易忽略的渠道：行業(yè)協(xié)會、微信垂直社群（冷蕓時尚圈、鞋服行業(yè)交流群）、行業(yè)影響力大V、行業(yè)微信公眾號（國資小新）、企業(yè)微信公眾號、直接和企業(yè)HR建聯(lián)、直接和崗位直接上級建聯(lián)、老領導/校友、論壇/沙龍/講座、視頻號/抖音號/頭條號/微博等。

3.拿下重要的面試

1）放松而自信。

2）突出你最具有吸引力的關鍵吸引點。

3）講好自己的故事。

4）優(yōu)秀的自我介紹。

5）準備常見的面試問題。

6）最后提些得體問題？（雷區(qū)：關注薪酬而非工作，在公司給出報價前，永遠不要問及薪酬、福利、彈性工作時間或額外津貼等方面）

6）面試收尾（最終印象）

4.融入新環(huán)境，開啟新征程

確定目標，確定自己需要做什么來實現(xiàn)目標。向上管理，有策略的得到上級的信任和全力支持。建立戰(zhàn)略關系網(wǎng)（熟人、盟友、支持者），同時注意哪些敵對關系需要給予關注。找到導師（上級、同事甚至下屬）和贊助者（中高層領導，他們在組織中有一定影響力）。竭盡全力，徹底了解自己所處的環(huán)境。不斷學習和成長，在不確定的環(huán)境，獲得確定性的成長。

文字整理：張懷楷

文字編輯：陳暢

美術編輯：李寧