據(jù)善世了解，在管理過(guò)程當(dāng)中，至少有50%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。

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根據(jù)全球知名的民意測(cè)驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普最近的一份《全球職場(chǎng)環(huán)境調(diào)查報(bào)告》顯示：一半的美國(guó)職場(chǎng)人士曾為了離開上司而離職。在歐洲、亞洲、中東和非洲職場(chǎng)人士中，這一比例與美國(guó)的情況相近，甚至更高。

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前段時(shí)間匯豐發(fā)布的針對(duì)10個(gè)國(guó)家2,000多名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果，其得出的結(jié)論是，對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)意味著企業(yè)不得不從側(cè)面思考該如何吸引和留住員工。

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調(diào)查顯示，企業(yè)預(yù)計(jì)未來(lái)12個(gè)月員工人數(shù)將增加高達(dá)13%，以實(shí)現(xiàn)高達(dá)20%的營(yíng)收增長(zhǎng)目標(biāo)，其中尤以美國(guó)、墨西哥和印度的公司為最。超過(guò)40%的公司預(yù)計(jì)員工人數(shù)將增加20%以上，超過(guò)三分之二的公司已經(jīng)進(jìn)入招聘或再培訓(xùn)階段。但是，盡管近一半的公司仍然認(rèn)為薪資和財(cái)務(wù)福利是獲得人才的主要因素，但幾乎同樣多的公司現(xiàn)在認(rèn)為強(qiáng)調(diào)靈活的工作方式、工作地點(diǎn)和“幸福感”(wellbeing)政策，是后疫情時(shí)期招聘狂潮和留住現(xiàn)有員工的關(guān)鍵決定因素。這項(xiàng)調(diào)查并不是一個(gè)例外。

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在一份題為“大減員”的報(bào)告中，管理咨詢公司麥肯錫指出，正要辭職或考慮辭職的員工人數(shù)創(chuàng)下新高，自今年4月以來(lái)，已有超過(guò)1,500萬(wàn)美國(guó)勞工曾離職。麥肯錫認(rèn)為，企業(yè)正在努力理解其中的原因，對(duì)于現(xiàn)正尋求彈性以及更重要使命感、歸屬感和認(rèn)同感的員工來(lái)說(shuō)，僅僅是財(cái)務(wù)誘因似乎并不能帶來(lái)什么改變。報(bào)告包括了對(duì)澳洲、英國(guó)、加拿大、新加坡和美國(guó)等五個(gè)國(guó)家員工進(jìn)行的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)40%的人至少在某種程度上有可能在未來(lái)六個(gè)月內(nèi)辭職，其行業(yè)涵蓋衛(wèi)生和教育、休閑和酒店以及一般的白領(lǐng)工作。令人矚目的是，超過(guò)1/3的人在過(guò)去六個(gè)月中曾自愿離職，而沒有另一個(gè)工作可以去做。

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“報(bào)酬不足”顯然被認(rèn)為是原因之一，但卻不是“最重要”的前四大原因，排名靠前的因素是工作與生活的平衡、更好的歸屬感以及受到主管或組織的重視。

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善世認(rèn)為，員工離職時(shí)，從不會(huì)告訴你真實(shí)原因！所以老板和HR要學(xué)會(huì)分辨并對(duì)癥下藥。

今天，善世就為你詳細(xì)分析不同層級(jí)員工離職的真實(shí)原因，希望對(duì)你有所幫助。

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入職半個(gè)月離職

新員工入職半個(gè)月就提離職，原因很可能是他看到的企業(yè)實(shí)際狀況與預(yù)期不符。

其實(shí)，企業(yè)在新員工面試時(shí)，就應(yīng)該將企業(yè)的真實(shí)情況講清楚，讓新員工能夠客觀地了解企業(yè)，這樣就不會(huì)在入職后產(chǎn)生心理落差。

此外，善世提醒，企業(yè)要將新員工入職的各個(gè)環(huán)節(jié)梳理好，包括工作交接、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，讓員工感受到被重視，盡快融入到企業(yè)的文化中來(lái)。

入職3個(gè)月離職

新員工入職三個(gè)月離職，大多是由于工作內(nèi)容，比如工作安排不合理或工作壓力太大。

企業(yè)管理者要經(jīng)常對(duì)崗位的具體工作內(nèi)容、工作量以及員工的任職標(biāo)準(zhǔn)做分析，發(fā)現(xiàn)問題要立即調(diào)整。

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入職半年離職

入職半年離職，除了員工能力不達(dá)標(biāo)之外，原因大多與直屬領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。

企業(yè)創(chuàng)始人要定期給部門管理者做培訓(xùn)，提升管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力，讓管理者能“知人善任”，能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，將員工的能力與崗位職責(zé)相匹配，實(shí)現(xiàn)員工效能的最大化。

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入職2-5年離職

入職2年以上，員工對(duì)企業(yè)已有了全面了解，此時(shí)離職多半與員工的職業(yè)規(guī)劃有關(guān)，比如學(xué)習(xí)不到新技能、薪酬提升空間小、沒有更多晉升空間。

對(duì)企業(yè)來(lái)講，這一階段的員工的價(jià)值是非常大的，員工一旦離職，企業(yè)將損失重大。

因此，善世建議，企業(yè)要給員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，多了解員工的訴求，為優(yōu)秀的員工主動(dòng)調(diào)整薪酬和職位，留住優(yōu)秀人才。

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5年以上的員工離職

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，入職5年的員工都堪稱是“企業(yè)元老”了，此時(shí)離職，一方面可能是遇到了“職業(yè)厭倦期”，企業(yè)應(yīng)對(duì)這樣的員工給予一些創(chuàng)新類工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性；另一方面，企業(yè)創(chuàng)始人也要反思是不是公司發(fā)展的速度太慢，導(dǎo)致核心員工對(duì)未來(lái)感到迷茫。

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