大碩律師事務(wù)所:績效工資的“水”有多深,你知道嗎?
很多剛?cè)肼殘龅呐笥芽赡馨l(fā)現(xiàn)一個問題,在簽合同時這個工資還有個“組成”。一般小微企業(yè)很簡單,就是所謂底薪+提成(底薪還出現(xiàn)有責無責之分);正規(guī)點的公司會有薪酬體系(還有什么薪級薪等、編號、算法等,舉例可舉一籮筐),這些對很多老職場都晦澀難懂的大段行文“水”還是很深的。這些專業(yè)的不專業(yè)的行業(yè)內(nèi)的黑話白話明里暗里都有很多門道,而這些手筆大多出自于那些秉承老板核心價值觀干人事兒的領(lǐng)導(dǎo)之手,雖良莠不齊但也號稱人力資源。本文就簡談一下這里面有關(guān)彈性的部分——績效工資的“水”有多深。
筆者認為,過于行業(yè)化的描述并非精準,盡量應(yīng)在合同簽署時統(tǒng)一一下標準官方術(shù)語,以防止顯失公平。比如責任底薪這樣的表達會隱含兩層含義——基本工資及績效,但是未約定工資基數(shù)在發(fā)生意見不統(tǒng)一時,很難認定保險額度及基本工資的額度。這樣“水”的例子很多,比如下面這個。
有的朋友發(fā)現(xiàn)自己的工作單位,每個月都要從應(yīng)得收入當中扣除所謂的績效工資。很多員工可能每個月所領(lǐng)到的實發(fā)工資,都會損失掉自己的部分績效工資。干人事兒的總是以這樣那樣的理由來扣除員工的績效工資。這種情況好比這樣的場景:甲有一份3萬元月薪的工作(儼然白領(lǐng)),每月獎金占1萬(降級了),績效占1萬(縮水了),崗位或職務(wù)補貼占5千(暈),可能你基本工資只有5千,只不過聽起來3萬元統(tǒng)稱工資的說法比較拉風!實際上……所以現(xiàn)在某些招聘網(wǎng)站上的很多企業(yè)都是在玩這些“文制游戲”,在真正發(fā)放員工績效工資的過程中,都會按照就低原則來進行發(fā)放,都會扣除各種形式的績效工資,讓現(xiàn)實看起來比較骨感,所以這個水應(yīng)該在合同前辯識,清晰化。
那么企業(yè)總是扣除績效工資是否違反勞動合同法?如果違反了勞動合同法,是否可以依法維權(quán)呢?筆者只能說想法可以理解,但實務(wù)建議用成熟理性的心態(tài)面對。因為現(xiàn)實中扣除績效工資,并沒有違反勞動合同法,勞動合同法明確規(guī)定你就職的工作單位,在給你發(fā)放工資的過程中,沒有低于你所在地區(qū),最低工資標準指導(dǎo)線,那么就是符合法律的規(guī)定。再深入說一下開篇提到的工資組成的基本薪酬模式:基本工資+績效工資+獎金,最少也是這三部分。而通常情況下,基本工資的額度都會高于你所在地區(qū)的最低工資標準額度,再加上績效工資和獎金三者相加所得基本上都是遠遠超過了當?shù)氐蜆斯べY,符合勞動合同法規(guī)定。
同時扣除績效工資也并沒有違反勞動合同法,因為扣除績效工資,是用人單位最基本的管理手段之一,通過績效考核管理辦法來約束員工,能夠管得住員工,這是最為行之有效的手段了。比如說每個月你都可以拿到穩(wěn)定高額的工資(比如體制內(nèi)的金飯碗),沒有任何的獎罰機制,我相信員工在工作的積極性方面會非常懈怠,遠不如獎罰機制明確的機構(gòu)。朋友們可以對比一下身邊的例子。
所以說,入職一家公司(金飯碗不算)要看好制度,簽好合同。只有公平的制度,合規(guī)的合同,才能創(chuàng)造良性的職場氛圍,同工同酬按勞分配,不雙標,不偏倚,聘用雙方公平合作,才是減少法律糾紛的核心所在??冃ЧべY的“水”深“水”淺,不僅映射了公司所有者的價值觀,同時也體現(xiàn)了公司高層的法律知識及管理水平。