很多企業(yè)遇到了“疫情后PTSD”。

有的老板失去了動(dòng)力，覺(jué)得沒(méi)意思，一切都沒(méi)意思。有的員工躺平了，覺(jué)得不管怎么努力該辭就辭毫無(wú)人文關(guān)懷。有的組織停滯不前，似乎還沒(méi)有從巨大的創(chuàng)傷中醒來(lái)不知道該做什么。有的企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，不知道向哪里轉(zhuǎn)也不知道怎么轉(zhuǎn)。

我最近密集地跑了一些企業(yè)、跟企業(yè)的中高層甚至基層員工做了交流，深感三點(diǎn)不易:

01?喚起斗志不易

疫情難度之大，讓人有一種無(wú)力感。曾經(jīng)面對(duì)敵人我們毫無(wú)還手之力，現(xiàn)在敵人消失了，斗志也消失了。

?02?重建信任不易

曾幾何時(shí)，勞資對(duì)立的情緒一度甚囂塵上，有些輿論把企業(yè)主當(dāng)敵人，蠱惑年輕人敵視管理層、敵視企業(yè)主。

03堅(jiān)定信心不易

即便戰(zhàn)略、策略都制定出來(lái)，能否堅(jiān)定地走下去，還是個(gè)巨大的問(wèn)號(hào)。

這個(gè)關(guān)鍵的時(shí)刻，有的企業(yè)家抱持“審慎樂(lè)觀”的態(tài)度，其實(shí)就是還沒(méi)想出激勵(lì)自己、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的方 法，一昧靠金錢激勵(lì)，走不?遠(yuǎn)也勢(shì)必在遇到坎坷時(shí)軍心動(dòng)搖。有些老板甚至直接跟我說(shuō)，不想干 了，想退了。

怎么辦?

如果企業(yè)沒(méi)有明顯地走下坡路，而是艱難地在爬坡，我建議，重新建立企業(yè)文化。

以前順?順?biāo)臅r(shí)候，?企在文化建設(shè)上很容易犯以下幾個(gè)錯(cuò)誤:

1. 簡(jiǎn)單復(fù)制

照搬國(guó)內(nèi)大廠甚或國(guó)外企業(yè)的文化和價(jià)值觀，沒(méi)有考慮到本土文化差異和實(shí)際情況，導(dǎo)致企業(yè)文化與實(shí)際營(yíng)商環(huán)境不匹配。

2. 缺乏個(gè)性

沒(méi)有考慮到企業(yè)的成?歷史、組織?氣的獨(dú)特性，缺乏個(gè)性化和定制化的元素，不接地氣，對(duì)員工缺乏吸引力和凝聚力。

3. 短期主義

把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)做一種短期目標(biāo)，尤其是具體操刀的HR部?、行政部?、總裁辦等部?，僅僅為了達(dá)到一些表面性的效果，而忽略了文化建設(shè)的深度和?遠(yuǎn)性，導(dǎo)致企業(yè)文化無(wú)法真正深入員工心中。

4. 形式主義

過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的形式化和儀式感，而忽略了內(nèi)在精神和價(jià)值觀，缺乏真正的內(nèi)涵和靈魂。

5. 缺乏參與和交互

不調(diào)動(dòng)員工的參與、不聽(tīng)員工的反饋，使得企業(yè)文化難以得到員工的認(rèn)同和支持，影響文化建設(shè)的效果。

那個(gè)時(shí)候，企業(yè)文化建設(shè)更像是錦上添花。在當(dāng)今環(huán)境下，企業(yè)文化肩負(fù)著激勵(lì)人心、堅(jiān)定信心、?遠(yuǎn)一心的使命。

?怎么建設(shè)呢?

有人說(shuō)學(xué)習(xí)大廠。
要我說(shuō)，大廠只能給我們方法論，不能照著抄。學(xué)習(xí)大廠的企業(yè)文化可以作為一種參考，但并不一定適用于所有的?企。

大廠資金雄厚和人才豐沛，對(duì)于大多數(shù)?企來(lái)說(shuō)，資源有限，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，管理體系相對(duì)落后。

因此民企要建立符合自身特點(diǎn)和業(yè)務(wù)模式的企業(yè)文化，更加注重實(shí)踐和操作性，將企業(yè)的使命愿景與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)的價(jià)值觀和員工的日常行為聯(lián)系起來(lái)。還應(yīng)該注重員工的參與和反饋，提高員工的參與度和文化認(rèn)同感，使得企業(yè)文化能夠真正地被員工所接受和踐行。

建議有心建設(shè)企業(yè)文化的公司，分步走。

01?明確企業(yè)使命愿景價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)

使命愿景核心價(jià)值簡(jiǎn)稱MVO，它是企業(yè)所堅(jiān)持 的核心理念、價(jià)值取向和文化特點(diǎn)，而戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所要達(dá)成的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)結(jié)果。這些要素是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。

千萬(wàn)不要在皮毛上花力氣而忽視的底層邏輯。

比如這些常?的“坑”:

1. 所謂儀式感拉滿

只是單純地追求外在的形式，而忽略了內(nèi)核。容易流于形式，不能真正落地。

2. 亞文化沖突

有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不同部?、不同團(tuán)隊(duì)之間的亞文化沖突，這種情況需要及時(shí)處理，避免造成負(fù)面影響。需要考慮到多元化的文化差異，不要刻意忽略或排斥某些文化，要尊重每不同員工的文化背景。

3. 過(guò)于理想化

比如提出過(guò)高的價(jià)值觀要求，或者?達(dá)百年的愿景計(jì)劃。員工可能難以理解、接受和踐行，甚至?xí)a(chǎn)生反感。

4. 走哪兒算哪兒

文化的建設(shè)需要?期規(guī)劃和持續(xù)的投入，不能只是一時(shí)的活動(dòng)。否則會(huì)流于形式，無(wú)法真正發(fā)揮作用。

5. 忽視領(lǐng)導(dǎo)示范作用

核心管理層必須成為踐行者，要求:言傳、身教、場(chǎng)景化。否則員工難以跟隨。

02?學(xué)會(huì)評(píng)估文化建設(shè)的成效

可以通過(guò)以下措施來(lái)實(shí)現(xiàn):

1. 員工滿意度調(diào)查

通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行匿名調(diào)查，了解員工對(duì)企業(yè)文化的理解、認(rèn)可度和滿意度。我們就知道企業(yè)文化是否為員工所接受和支持，從而調(diào)整文化建設(shè)的方向和重點(diǎn)。

2. 績(jī)效評(píng)估

通過(guò)比較企業(yè)在文化建設(shè)前后的業(yè)績(jī)和績(jī)效指標(biāo)，來(lái)評(píng)估文化建設(shè)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的 影響。例如，可以比較企業(yè)在文化建設(shè)前后的利潤(rùn)、銷售額、員工流失率、客戶滿意度等指標(biāo)的變化情況。

千萬(wàn)注意:這里不是建議企業(yè)將價(jià)值觀納入績(jī)效考核的指標(biāo)。

3. 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估

企業(yè)文化建設(shè)需要領(lǐng)導(dǎo)層的積極推動(dòng)和支持，因此評(píng)估企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，特別是在文化建設(shè)方面的貢獻(xiàn)和影響，是一個(gè)重要的評(píng)估指標(biāo)。

4. 培訓(xùn)和發(fā)展投入程度

企業(yè)文化建設(shè)需要不斷地投入培訓(xùn)和訓(xùn)練，以提升員工對(duì)文化的理解和認(rèn)同度?？梢源藖?lái)評(píng)估文化建設(shè)的成效。

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企業(yè)文化建設(shè)中，老板最擔(dān)心的是員工是否能夠真正地理解、接受和踐行企業(yè)文化。

因?yàn)槠髽I(yè)文化是一個(gè)較為抽象的概念，需要通過(guò)實(shí)際行動(dòng)和行為來(lái)體現(xiàn)，而員工的理解和認(rèn)同程度直接影響到他們的行為和工作態(tài)度。

老板還可能擔(dān)心文化建設(shè)是否能夠?期持續(xù)地進(jìn)行，是否能夠適應(yīng)不同的市場(chǎng)環(huán)境和不同的階段要求。