- 編者按 -

近年來，不少民企頻頻引入外企背景的高管，也有許多外企高管轉(zhuǎn)型到民企發(fā)展。但整體來看，能成功轉(zhuǎn)型的比例不算高。

許多高管感覺曾經(jīng)在外企的成功經(jīng)驗(yàn)和模式，變得不再起作用，也就是我們常說的空降兵的“水土不服”。

- 造成高管們“水土不服”的深層原因有哪些？

- 轉(zhuǎn)型中的高管，如何順利渡過生存期？有哪些可具體實(shí)施的策略？

- 如何通過創(chuàng)造小成功，來持續(xù)贏得老板信任，從而獲得不斷授權(quán)和更多資源？

- 為什么說真正的“轉(zhuǎn)型之道”，靠的全是不斷嘗試、試錯(cuò)和實(shí)踐，同時(shí)與自己真誠對話？

在上期文章《“理想的人”都有共性，適合民企的高管有哪些特質(zhì)》中，我們從企業(yè)的角度出發(fā)，探討了企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選擇適合自己的高管；而本期，將從職業(yè)高管的角度出發(fā)，結(jié)合泰普洛直播《第一代外企“老槍”都在干什么》的核心內(nèi)容，尤其是李春教練的觀點(diǎn)，整合而成。帶你深入了解轉(zhuǎn)型的高管如何成功著陸，克服水土不服，適應(yīng)新環(huán)境。

文章內(nèi)容硬核，強(qiáng)烈建議每一位職場人收藏閱讀，敬請enjoy。

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高管們?yōu)楹螘?huì)“水土不服”？

中國的民企天南地北，東部西部，各有各的特點(diǎn)；但有些共同點(diǎn)，還是非常突出的。比如：

1. 生存壓力巨大，導(dǎo)致結(jié)果導(dǎo)向明確，易于傾向短期勝敗論英雄

2. 商業(yè)模式不確定，需要不斷探索適合當(dāng)前和未來最佳發(fā)展模式

3. 組織結(jié)構(gòu)和崗位變動(dòng)，彈性較大

4. 職責(zé)、授權(quán)、流程不容易清晰，在實(shí)踐中，逐步授權(quán)多于崗位授權(quán)

5. 除了一些資源充沛的頭部企業(yè)，大部分企業(yè)組織能力和人才梯隊(duì)有較大缺口

6. 創(chuàng)始人的個(gè)人特點(diǎn)，影響管理的個(gè)性化，這點(diǎn)在初創(chuàng)企業(yè)尤為突出

??民企的共性特點(diǎn)，就是轉(zhuǎn)型中高管需要面對的致命痛點(diǎn)

以上這些因素，時(shí)常就是轉(zhuǎn)型中的高管需要面對的致命痛點(diǎn)。比如結(jié)果導(dǎo)向明確，它本身是好的，但要求很短時(shí)期就出結(jié)果，可能期望過高，尤其是對于高層職位。

現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的情況。老板沒有把自己對一個(gè)重要崗位的具體期望講清。尤其是朋友中意的候選人，老板會(huì)傾向“銷售”自己的公司和愿景。而高管這邊又太想得到該職位，也沒有盡可能澄清雙方的期望。

幾個(gè)月后，老板覺得這位高管能力不行，高管也覺得入錯(cuò)了門庭。

我們常說是高管們“水土不服”。而在“水土不服”的概括之下，另有民企更深層次的原因：

?? 民企的組織能力和人才梯隊(duì)有較大缺口

一位原在歐洲大公司工作，后去一家同行業(yè)知名民企試水，又鎩羽而歸的高管曾經(jīng)說道：

“在原公司由于管理水平很高，系統(tǒng)流程十分順暢，一天的工作實(shí)際上四五小時(shí)就可完成；而到了這家民企，卻不得不每天工作12小時(shí)以上。”

因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)實(shí)在太弱，他不得不要做很多基礎(chǔ)培訓(xùn)，又很難達(dá)到效果。他的問題，關(guān)鍵在于組織有缺口，沒有管理梯隊(duì)。

好比是在軍隊(duì)里，你讓一個(gè)團(tuán)長直接指揮一個(gè)排，他是施展不了團(tuán)長才干的。同理，用一個(gè)百萬年薪的高管，直接去帶一群十萬年薪的基層員工，也發(fā)揮不了百萬年薪的價(jià)值。

看到這，我們不得不提醒的是：

管理梯隊(duì)尚不完整的情況下，是否應(yīng)該先考慮使管理梯隊(duì)成形？

?? 遭遇強(qiáng)勢老板難接招

中國成功的企業(yè)創(chuàng)始人，都有極為鮮明的個(gè)人特點(diǎn)，并且可以說這些突出的個(gè)人特點(diǎn)很大程度上，是其成功的重要原因之一。

然而，在一個(gè)群體及個(gè)人自我認(rèn)知水平普遍較低的社會(huì)環(huán)境里，許多企業(yè)家也容易忽略的是，昔日成功的要素并不能保證一直成功。

在早年帶領(lǐng)企業(yè)成長時(shí)期，鮮明的個(gè)性，起了相當(dāng)?shù)淖饔谩６?dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，創(chuàng)始人個(gè)人特點(diǎn)，如果繼續(xù)影響管理的方方面面，就會(huì)給企業(yè)的進(jìn)一步成長帶來制約。

??不確定性，又對高管提出了適應(yīng)變化的更高能力要求

在今天的不確定時(shí)代，變化是唯一不變的特征。對組織而言，商業(yè)模式的調(diào)整是常態(tài)，尤其是中國企業(yè)。

而商業(yè)模式的變動(dòng)，會(huì)直接影響到組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及崗位職責(zé)。這一連串的變化或變革，對于依靠專業(yè)能力履行崗位職責(zé)的高管人士，也會(huì)構(gòu)成嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

目前，大部分企業(yè)中的高管，在自我成長能力和領(lǐng)導(dǎo)力方面較弱。而這兩項(xiàng)技能的欠缺，往往使得許多高管，難以勝任商業(yè)模式變化較大企業(yè)的高度挑戰(zhàn)性工作。

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民營企業(yè)高管的生存之道

四項(xiàng)原則和三個(gè)敏捷

民企內(nèi)部存在著各種各樣的問題，而如何適應(yīng)或者解決這些問題，則是轉(zhuǎn)型的高管們需要學(xué)會(huì)的生存之道。

??四項(xiàng)基本原則

高管加入民企以后，可以遵循以下四項(xiàng)原則和策略。

第一項(xiàng)，總的原則是讓自己盡快達(dá)到盈虧平衡點(diǎn)(break-even)，這點(diǎn)一定要牢記在心。

老板給你這么多的錢，你就一定要讓自己的價(jià)值盡快體現(xiàn)出來，要有這種意識和緊迫感，否則就會(huì)比較危險(xiǎn)。

第二項(xiàng)，清楚要扮演的角色，是重新塑造自我，還是持續(xù)成功，心里要有一個(gè)大致的方向。

中國企業(yè)一般都是要求你持續(xù)成功，也就是說希望你既要有提升，又不能有減分，是在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上提升。

第三項(xiàng)，堅(jiān)信老板需要你幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種改變。

因?yàn)槟阍诠ぷ髦袝?huì)碰到很多的困難，老板可能會(huì)不讓你改這，不讓你改那，怕有風(fēng)險(xiǎn)。有的時(shí)候你會(huì)迷茫，會(huì)問自己，到底老板請我來干嘛？這個(gè)時(shí)候千萬不要否定自己，老板請你來一定是要你改變一些事情的，只是還沒找到順利改變的方法。所以你應(yīng)該專注于尋找改變的方法，而不是打退堂鼓。疑惑會(huì)讓您喪失斗志，覺得自己根本不該來。

第四項(xiàng)，充分發(fā)揮自己的特長和借用老板的特點(diǎn)，要去研究老板的特點(diǎn)。

企業(yè)管理者可以分為職業(yè)經(jīng)理管理者和創(chuàng)始人式管理者。

職業(yè)經(jīng)理管理者通常有以下特點(diǎn)：

- 善于通過調(diào)查和邏輯分析來找到方法和模式

- 善于通過建立流程來解決問題

- 習(xí)慣于通過對下屬的培訓(xùn)和鼓勵(lì)來領(lǐng)導(dǎo)

- 要通過自己的業(yè)績贏得老板的信任

創(chuàng)始人式管理者往往有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：

- 很有創(chuàng)新意識

- 對生意機(jī)會(huì)有很好的直覺和敏感（職業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真聽取他們的意見，即使聽上去不是很有道理）

- 善于親自救火（職業(yè)經(jīng)理人要借用這個(gè)能力幫助解決問題）

- 擅長用行政命令的方式來管理，很多時(shí)候執(zhí)行力很強(qiáng)

- 對公司忠誠，老板信任

??高管需要具備三個(gè)敏捷

職場中存在著的三種敏捷：學(xué)習(xí)的敏捷、情緒的敏捷和文化的敏捷。這三個(gè)敏捷對于職場人士的生存和發(fā)展都至關(guān)重要。

1. 學(xué)習(xí)的敏捷（learning agility）

學(xué)習(xí)的敏捷是指不能照搬照套，要根據(jù)實(shí)際情況靈活多變。

學(xué)習(xí)不能照搬照抄，不能抄作業(yè)。每家企業(yè)之間都存在著大大小小的差異，高管要根據(jù)實(shí)際情況，自己靈活多變地進(jìn)行學(xué)習(xí)。不能將之前工作的企業(yè)的情況生搬硬套地用在現(xiàn)在的企業(yè)上。

2. 情緒的敏捷（emotional agility）

情緒敏捷是指在不同環(huán)境中要保持平和心態(tài)。

在不同的環(huán)境，讓人的情緒產(chǎn)生波動(dòng)的地方并不少。尤其是當(dāng)人來到一個(gè)新的環(huán)境中時(shí)，由于自身還沒有習(xí)慣新的事物，情緒變化也會(huì)較大。所以，當(dāng)來到新的企業(yè)時(shí)，高管不要太玻璃心，盡量避免情緒大起大落，盡可能地保持平和的心，擁有密切觀察并且欣賞周圍一切的心態(tài)。

3. 文化的敏捷（culture agility）

文化敏捷則是指入鄉(xiāng)隨俗，適應(yīng)企業(yè)文化和氛圍。

舉例說，有很多高管去了民企，甚至連辦公室都沒有。有些高管總會(huì)被之前的經(jīng)歷所限制，認(rèn)為一定要擁有什么樣的條件，別人一定要如何稱呼他。實(shí)際上，很多民營企業(yè)并不存在這樣的關(guān)系?？战等藛T需要明確自己的定位，做好自己的工作，不被表面的稱呼所迷惑，保持真誠和信任的關(guān)系。

?? 從三方面培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)管理人員

來自跨國公司的高管，在進(jìn)入一個(gè)本土大型民企后，可以從三個(gè)方面入手培養(yǎng)中下層的管理人員，從而使自己發(fā)揮更大的作用。

1. 思維方式

首先，思維方式是不是以客戶服務(wù)為導(dǎo)向。中國企業(yè)的銷售部門在這方面做得還可以，但支持部門一般都比較差，比如行政、人事、財(cái)務(wù)等等。中國傳統(tǒng)意義上流行的文化是官文化，不是服務(wù)型的文化。官文化的特點(diǎn)是每個(gè)人都想管別人，而不是服務(wù)他人、支持他人——這會(huì)大大影響企業(yè)內(nèi)部的效率。

再者，思維習(xí)慣是不是以目標(biāo)為導(dǎo)向。中國文化強(qiáng)調(diào)感覺，而西方人強(qiáng)調(diào)分析和邏輯。

此外，就是通過建立流程來解決問題。現(xiàn)階段中國企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，非常多的精力都放在了救火上。

2. 基本技能

溝通是影響中國企業(yè)效率的重要原因。

是不是很有邏輯地表達(dá)？是不是用別人看得懂的方式表達(dá)？能不能表達(dá)清楚？開會(huì)是這樣，講話也是這樣。

這個(gè)問題的根源在于我們國家的教育方式。我們從小接受的就是一種“灌輸式”的教育，不強(qiáng)調(diào)個(gè)人的復(fù)述和表達(dá)。在華跨國公司的員工雖然大部分也是中國人，但他們接受了大量培訓(xùn)，在那種環(huán)境下已經(jīng)被訓(xùn)練出來。

3. 專業(yè)水平

普遍來講，中國企業(yè)各職能部門中下層管理人員的相關(guān)專業(yè)水平，都還有很大的提升空間；幫助他們提升專業(yè)水平，有助于我們高層管理人員發(fā)揮理想的作用。

當(dāng)你知道怎么去幫助別人，怎么去培訓(xùn)下屬，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理水平，你就已經(jīng)打下了自己成功的良好基礎(chǔ)。

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不同時(shí)期要有不同策略

短期4點(diǎn)，長期10條

高管候選人加入公司以后，有哪些具體可實(shí)施的策略呢？我們根據(jù)高管們加入時(shí)間的長短，總結(jié)了短期四點(diǎn)，長期十條的策略。

前六個(gè)月的時(shí)間，可以采取以下四點(diǎn)策略：

第一，學(xué)習(xí)心態(tài)

包括向上級學(xué)習(xí)，向下屬學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢和別人的長處。并且做人要有責(zé)任感，尊重他人并通過學(xué)習(xí)提高自己的專業(yè)能力。

第二，幫助下屬

高管一定要去思考如何幫助下屬，幫助下屬就是幫助自己存活。老板希望你來了之后能夠加分，至少不要減分。而幫助下屬才能獲得他們的信任，便于你進(jìn)一步工作的開展，這是最好的加分方式。

很多人，喜歡通過說別人的不好，來體現(xiàn)自己的價(jià)值，有時(shí)候老板可能因?yàn)槟惆l(fā)現(xiàn)問題而表現(xiàn)得很高興，但你自己要保持清醒的頭腦——你的價(jià)值在于能夠幫助你的下屬。

你發(fā)現(xiàn)別人不好，難道老板就沒發(fā)現(xiàn)嗎？那他干嘛請你呢？他也知道這個(gè)人有問題，你的發(fā)現(xiàn)只是印證了他的問題罷了；可是如果你幫助了他，這才是老板沒做到的。老板其實(shí)就是請你來幫助他的，只是沒把這個(gè)問題點(diǎn)透而已。

第三，清楚老板最頭疼的是什么，并憑借專業(yè)經(jīng)驗(yàn)找出重點(diǎn)

不能想當(dāng)然地認(rèn)為以前的方法，適用于現(xiàn)在的情況，而是要根據(jù)實(shí)際情況制定合適的方案。

第四，要不斷創(chuàng)造小的成功，持續(xù)贏得老板的信任，從而獲得不斷的授權(quán)和更多的資源

高管要不斷創(chuàng)造價(jià)值，積累成功的經(jīng)驗(yàn)，贏得他人的信任和支持。同時(shí)，要注意建立良好的人際關(guān)系，幫助他人獲得時(shí)間和資源。

6個(gè)月之后到1年的時(shí)間，是適應(yīng)期，“陣亡率”比較高。

如果你在一家民企能安然度過6個(gè)月到1年，你就基本能克服環(huán)境和文化差異帶來的危險(xiǎn)性了。這段時(shí)間可遵循下面的10點(diǎn)策略，對新加盟者可能是很有幫助的。

1. 盡量避免帶舊部下

除非企業(yè)要求你快速出成果，而且下屬崗位很難找到合適的人選。因?yàn)槿绻幚聿缓门f部下與老員工之間的平衡，別人會(huì)覺得你處事不公平。

2. 避免過多談?wù)撨^去的公司

老是討論過去的事，會(huì)讓人覺得你還沒有投入到新的工作中。

3. 思考問題一定要就事論事，以便確定行動(dòng)方向

具體行動(dòng)的時(shí)候再考慮別的因素，做相應(yīng)的微調(diào)。如果這個(gè)順序顛倒，就會(huì)難以做出主要決定。

4. 要有自己的意見

但是在說出自己的意見之前，一定要讓老板確認(rèn)你明白了老板的想法。

5. 要慎重通過非工作的方式，來拉近你和同事的關(guān)系

有些人喜歡通過吃飯、游玩來拉近跟同事的關(guān)系，這有可能產(chǎn)生不好的效果，比如給人拉幫結(jié)派的感覺。并不是完全不能這么做，但要留意其負(fù)面效應(yīng)。

6. 一定要找到有效的與老板溝通的方式

民企老板是中國發(fā)展的脊梁，他們對中國的貢獻(xiàn)非常大。與老板進(jìn)行溝通，首先是要對老板有認(rèn)同感。第二個(gè)是要做能跟老板交流價(jià)值觀的人。

可以通過咨詢老員工，來發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)該和老板溝通什么以及如何溝通；并且不要害怕和老板溝通，要多和老板溝通，這樣才能找到兩人的默契點(diǎn)。

7. 要避免評論老板，不要說他好還是不好

8. 不要過于抱怨公司的變化多

中國企業(yè)變化多，一是因?yàn)楸旧砼龅降膯栴}多，二是大多數(shù)中國民營企業(yè)是創(chuàng)始人在管理，他們的特點(diǎn)就是創(chuàng)新能力強(qiáng)，給人的感覺就是變化多。這和職業(yè)經(jīng)理人管理的公司有很大差別，你要做的就是如何適應(yīng)并管理好這個(gè)變化。

9. 不要太注重以書面形式呈現(xiàn)自己的目標(biāo)和回報(bào)，要相信大部分民營企業(yè)的老板是論功行賞的

10. 要讓自己相信公司的機(jī)會(huì)是非常多的，不要過多計(jì)較現(xiàn)在的職位和工作內(nèi)容

人生下半場，關(guān)鍵不在于換工作，而是改變心態(tài)、世界觀和重新規(guī)劃生活，需要有一具內(nèi)心的羅盤，專注于界定真實(shí)自我的成分。

“高管職業(yè)轉(zhuǎn)型之道”，沒有理論，靠的全是不停嘗試、試錯(cuò)和實(shí)踐，同時(shí)不斷與自己真誠對話，才能真正體會(huì)到自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的原動(dòng)力。

以時(shí)間為交換，不斷積小勝為大勝，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

李春教練有30多年在跨國公司和國內(nèi)大型民營企業(yè)的高管經(jīng)歷，歷任西安楊森人力資源部負(fù)責(zé)人，好孩子集團(tuán)人事總監(jiān)/集團(tuán)人力資源副總裁，復(fù)星醫(yī)藥集團(tuán)高級副總裁/監(jiān)事會(huì)主席。在大型集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源的體系落地上有豐富的經(jīng)驗(yàn)；對跨國公司和民營企業(yè)管理，空降高管融入等方面有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)研究。是國內(nèi)最早在跨國公司從事人力資源的專業(yè)人士，華東師大心理系最早從事人力資源的畢業(yè)生，最早采用心理測試方式進(jìn)行企業(yè)員工招聘的專業(yè)人士。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會(huì)、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。