近日，有接連不斷的電詐嫌疑人由緬甸警方移交給中國警方工作組押解回國，彰顯了中方同緬甸等相關方聯(lián)合打擊詐賭犯罪的堅定立場。

據(jù)悉，國內首部呈現(xiàn)全產(chǎn)業(yè)鏈電信詐騙的電影《孤注一擲》上映后，總票房已突破33億元！小善和朋友也去圍觀了這部電影，朋友感嘆，為什么詐騙集團能將培訓做得如此透徹！

因為老板有槍呀……當一個人面臨生死攸關和極大利益時，不用別人驅動，自己就能爆發(fā)潛能。

不過，作為一名敏銳且專業(yè)的HR，小善也發(fā)現(xiàn)了，拋開電影里面的電詐背景及主觀因素不說，劇中還是有很多細節(jié)值得HR研究和思考的。

電詐集團是如何“經(jīng)營”組織的呢？我們一一來拆解。

一個電詐集團，上至某分據(jù)點頭目（陸經(jīng)理），中到管理層（阿才），下到基層員工（程序員、美女荷官、打手、零工等），大家各司其職，工作分明。

在劇中，阿才作為經(jīng)理的“走狗”，從招人（劇中主角潘生、安娜都是經(jīng)他手騙到緬甸的）、培訓、管理、獎罰、善后等各環(huán)節(jié)，一直忙前忙后，還要收拾各種爛攤子，哪怕被殺，也要鋌而走險銷毀詐騙證據(jù)，以免落入警方之手。從現(xiàn)實中看，阿才可謂是一丘之貉、助紂為虐，死有余辜，但從一個集團立場來看，阿才就是那位組織中的“關鍵人物”，相當于領導的左右手，無需多言，上級一個眼神過去，他就能把事辦得妥妥帖帖。

還有程序員潘生，因為高超的編程技術、靈敏的頭腦而被陸經(jīng)理重視，所以當潘生不配合詐騙時，阿才對其大打出手，把潘生耳朵都快揪斷了，陸經(jīng)理連忙趕來，把潘生扶起來“好言相勸”，生怕把人腦子打壞了，無法干活。

HR啟示：人才盤點，挖掘關鍵人才

所以，HR在做人才盤點時，就是要挖掘這樣的“典型人物”——要么如阿才般，契合組織文化，要么如潘生般，專業(yè)能力過硬。HR只有全方位評價各級人才，才能讓越來越多“高潛人才”浮出水面。

比如可以根據(jù)員工的態(tài)度、行為、工作結果等維度來進行橫向人才評價，也可以結合員工的歷史表現(xiàn)和成績來進行縱向評價。

劇中有一幕令小善“大開眼界”：

幾千部手機齊刷刷鋪開，一上線就將各種信息鋪天蓋地分發(fā)，不一會兒就有各種“魚兒”受到誘惑主動游來，規(guī)模之大，令人震驚！

一位長期從事反詐的警察透露道，別以為電詐只是山寨團伙，其實人家可能比國內大廠還注重技術研發(fā)，專門研究人的心理、研究人性弱點，必要時還會利用大數(shù)據(jù)實施“精準詐騙”。

總以為騙子只研究口頭忽悠之術，沒想到他們已經(jīng)把追求上升到設備了！

例如劇中的潘生就研究出了一種解放勞力的編程，他建議陸經(jīng)理將其他員工都放了，使用他的程序，既能節(jié)省人力，還能提高效率，陸經(jīng)理一想有道理，轉頭就采用了這種方案。（不過，騙子比資本家還善于算計，表面說把人放了，實際上考慮到培訓成本，陸經(jīng)理還是像賣豬仔那樣，把人賣到另一個組織）

這對HR有何啟示呢？

HR啟示：降本增效，提升組織效益

企業(yè)要想持續(xù)獲得盈利，最關鍵的就是降本、增效。在HR的工作中，如何降低人力成本、提升組織人效是很重要的任務。比如酒店餐飲、連鎖零售、電商物流等勞動密集型行業(yè)企業(yè)，業(yè)務波峰波谷明顯，人員時而閑置，時而緊缺，可以采用靈活用工外包來適應彈性業(yè)務，降低人力成本；

再比如跨區(qū)域的集團型企業(yè)，員工分布全國甚至全球各地，難以集約性管理，可以采用人事外包的方式，通過第三方HRSSC統(tǒng)一處理人事事務，提高效率。

電影開頭，陸經(jīng)理站在高處望著下面的員工，開始了經(jīng)典的PUA：

想成功，先發(fā)瘋，不顧一切向錢沖！

拼一次，富三代，拼命才能不失?。?/p>

今天睡地板，明天當老板！

還有一幕，在安娜和潘生第一次幫公司達成800萬業(yè)績時，陸經(jīng)理召集大家好吃好喝，一祝賀安娜完成大單，二安排大蛋糕慶祝潘生生日，三玩筷子夾錢游戲，慶祝公司業(yè)績飆升，大家玩得不亦樂乎……

陸經(jīng)理雖說只是小頭目，但PUA功力不容小覷。比如剛來的人都會認為詐騙是違法不堪的事，陸經(jīng)理就每天給他們一通洗腦——不是我們太壞，是他們太貪。一句話，潛移默化中把大家從加害者變成無辜者。

在這種環(huán)境下，安娜似乎把荷官當成了普通工作，甚至在幫公司賺了業(yè)績之后，還勸潘生留下來一起賺錢。

陸經(jīng)理就是這樣，利用了環(huán)境對人的影響，通過不斷重復的語言、行為將“他們太貪，與你無關”的信號灌輸?shù)絾T工認知里。

HR啟示：員工培訓，重在落于實處

認知心理學家做過大量研究發(fā)現(xiàn)：如果學員在培訓結束之后不做任何的復習及應用，一個月后，學員能記住的內容將小于7.5%，所有的培訓投資將變成沉默成本，其投資回報率接近于零。

能否通過一場培訓，加強員工對企業(yè)文化、價值觀、愿景使命的理解，并體現(xiàn)在自己的崗位工作中，十分考驗HR對培訓的設計能力。然而，很多HR在組織培訓時只是講講規(guī)章制度、薪酬福利、公司介紹，權當走個過場。

根據(jù)員工和企業(yè)的不同發(fā)展階段，小善給HR們四點建議：

一是針對新人，做好入職培訓；

二是針對現(xiàn)有員工的業(yè)務或職能提升，進行階段性培訓；

三是針對前瞻性、專業(yè)性較高的從業(yè)話題，外聘專家培訓；

四是針對不同部門、不同級別員工，進行差異性培訓。

無論是哪一種培訓，一定要做好全流程設計，以結果導向來持續(xù)改進培訓設計。

你看，無論哪一行，想干到一定規(guī)模一定繞不開“專業(yè)”，連騙子都學會這一套了。作為HR也要時刻保持專業(yè)水準，學會融會貫通，勝于閉門造車。

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【善世集團】全國性人力資源綜合服務集團，企業(yè)新一代人力資源經(jīng)營伙伴。（shanshi.com）