大裁員，是央企自救的最佳措施？

　　通過大量裁掉基層員工，是央企目前能想到的最佳自救措施？

　　公司的組織架構(gòu)一調(diào)再調(diào)，一共就沒幾個項目，一個三級公司下面又設(shè)置了幾級公司（項目部），領(lǐng)導(dǎo)層的人數(shù)似乎沒有下降，但是卻縮減了大量基層員工，一個人干三個人的活，有些部門早八晚九都不一定能完成工作。人的精力是有限的，一個人干多個人的活，難道這會給工作帶來質(zhì)的提升？員工只是跟公司簽了勞動合同而已，又不是簽了賣命合同。

　　有些領(lǐng)導(dǎo)確實能創(chuàng)造價值。

　　但是有些領(lǐng)導(dǎo)，他還能創(chuàng)造價值嗎？

　　有些與公司并肩作戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)、職員在公司困難時期堅持不動搖完成工作，支持公司改革，可那又換來什么呢？

　　“你的崗位沒有了，請立刻前往XX項目報到！”

　　調(diào)崗都是將你從北調(diào)到南，從南調(diào)到北，且調(diào)去的項目那都是一個個快解散了的項目呀，這跟變相裁員有什么差異嗎？

　　南水北調(diào)都講理由，調(diào)崗可以不講？

　　公司重組之后，是經(jīng)歷了什么重大困難嗎？

　　有困難就跟員工開誠布公的跟員工協(xié)商：公司現(xiàn)再不裁員就經(jīng)營不下去了、管理水平也就只能這樣了、沒辦法只能通過裁員先緩解燃眉之急、公司收益不行賠不了你2N，賠你個N行不行？找個合適“理由”跟員工好好協(xié)商，公司員工都是受過高等教育的人，我相信職工對工作了這么長時間的公司，都是有感情在的，好聚好散不好嗎？

　　但通過冷處理、惡意調(diào)崗、邊緣化這么低端的手法讓員工心寒之后，裁員這件事就變味了。通過這種手段，確實有極少數(shù)人主動離開了，但是還有大部分人在等著公司進(jìn)行協(xié)商。

　　肉眼可見各個項目的HR十分憔悴，就只是個傀儡，充當(dāng)總部的傳話筒，總部只讓他去通知某某某你要被裁了，卻又不告訴HR具體的賠償方案，HR們無從下手都不知道怎么跟員工去談，無法推進(jìn)。

　　光一個裁員工作，就可以體現(xiàn)出管理的低效和內(nèi)耗，人心惶惶毫無方向的經(jīng)過了兩個月，最近才給出一部分人員的裁員賠償方案，才陸陸續(xù)續(xù)啟動裁員工作。

　　既然決定要裁員，那么早裁一個月，直接節(jié)省一個月的薪酬支出，留下來的員工盡快的投入工作狀態(tài)，也許瀕死的企業(yè)還有可能再現(xiàn)一絲生機(jī)。但是目前來看，一部分談好賠償?shù)娜俗吡耍徊糠秩巳匀槐还纠涮幚?，明確能留下來的人也沒心情干活，有一些接受調(diào)崗到了新公司的也是不情不愿的過來的，公司目前氛圍差，新人也融不進(jìn)去，再不結(jié)束這場鬧劇，何日才能回到正軌？

　　堂堂央企，是否應(yīng)該做個有擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)榜樣？何必跟普通打工人耍這種逼退的小花招呢？

　　查閱了一些資料，對于企業(yè)裁員，公司應(yīng)該履行以下手續(xù)：

　　1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

　　2、提出裁減人員方案。

　　3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。

　　4、向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

　　5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

　　然而，截至今日，仍未見到以上相關(guān)說明或者公示。

　　昨日是倒數(shù)第11天，一天下來，風(fēng)平浪靜也渺無音訊，新的一天再靜觀其變。

　　持續(xù)更新裁員動態(tài)，關(guān)注我，看后續(xù)。

　　最后：大家可以在評論區(qū)留言，自己所在的行業(yè)，是否也面臨著裁員風(fēng)波？如何應(yīng)對？