定期開展企業(yè)薪酬管理體系的效能評估，是企業(yè)人力資源管理者的重要工作之一。

一般而言，薪酬管理診斷可以包括兩個層次的內(nèi)容。

第一個層次，是總體的掃描評估，這是對企業(yè)薪酬管理體系的宏觀盤點。

人力資源管理者可以通過問卷調(diào)查的方式開展這項工作，問卷的內(nèi)容可以有針對性地設置，例如員工對于薪酬的總體滿意度測試，可以包括：員工個人薪酬總體水平的滿意度、個人基礎薪酬和績效薪酬比例的滿意度、個人績效薪酬考核的滿意度、與其他同類同型企業(yè)薪酬對比的滿意度、與本地企業(yè)或社會平均薪酬水平對比的滿意度、與內(nèi)部其他崗位員工薪酬對比的滿意度等等。 ?

問卷中除了員工滿意度的評估之外，對薪酬體系整體結構的評估同樣重要。人力資源管理者需要著力聚焦以下一些關鍵事項：薪酬結構設置的合理性、行業(yè)基本屬性特征的因素是否反映到了企業(yè)薪酬體系中、公司崗位的相對價值是否合理、員工對企業(yè)的價值貢獻是否精準體現(xiàn)、企業(yè)內(nèi)部不同系統(tǒng)和不同崗位之間的差異性是否合理，等等。

通過對調(diào)查問卷的總結分析，人力資源管理者基本可以對本階段企業(yè)薪酬管理的總體情況有所掌握，為進一步細化研究薪酬體系優(yōu)化的可能性奠定了基礎。

第二個層次，則是聚焦薪酬的公平性、競爭性和激勵性三個維度。

企業(yè)薪酬的公平性評估，主要可以涵蓋：

企業(yè)內(nèi)部不同系統(tǒng)間（營銷、采購、生產(chǎn)制造、質檢、庫存、銷售、研發(fā)、設計，以及其他職能管理）的薪酬公平性，其實也就是相對價值反映到薪酬上的公平性問題。

企業(yè)內(nèi)部同一系統(tǒng)相同崗位之間的薪酬公平性，也就是評估企業(yè)是否規(guī)避了經(jīng)常容易出現(xiàn)的“同崗不同酬”問題。

企業(yè)內(nèi)部新老員工之間薪酬公平性，也就是檢視企業(yè)是否普遍存在“新員工薪酬水平高出老員工一大截而沒有妥善解決措施”，從而導致員工不滿情緒滋生的問題。 ?

除了這三類比較常見的公平性問題之外，其他有關薪酬公平性的問題也不能忽視。“不患寡而患不均”，這是歷史帶給我們的重要啟示。

企業(yè)薪酬的競爭性評估，主要聚焦如下問題的評估：企業(yè)的總體薪酬水平、結構性薪酬水平、核心關鍵崗位的薪酬水平、核心利益群體的薪酬水平、骨干員工群體的薪酬水平、后備力量群體的薪酬水平，以及占據(jù)龐大人員基數(shù)的基礎性崗位群體的薪酬水平，是否具備足夠的市場競爭力。與之對標的對象，包括：同地區(qū)同行業(yè)企業(yè)、同地區(qū)不同行業(yè)但同規(guī)模的企業(yè)、同地區(qū)社會平均薪酬水平、不同地區(qū)同行業(yè)企業(yè)等等。

企業(yè)管理者需要要謹記的一條原則是，足夠優(yōu)秀的員工隨時可以選擇用腳投票，而那些選擇留下的員工也不完全是愿意貢獻全部智慧和力量的人群，一切都取決于——員工的獲得感是否得到充分尊重。

企業(yè)薪酬的激勵性評估，主要需要分析的是：企業(yè)當前的薪酬管理機制、薪酬元素設計、績效考核機制以及結果應用、專項激勵機制，以及其他的福利待遇等，是否具備足夠的激勵效果。

而對于激勵效果的反饋，在有條件的情況下，是需要分層分類進行剖析的。例如，職業(yè)經(jīng)理人團隊或核心管理者隊伍，更多可以聚焦在中長期激勵的范疇進行分析；中層管理者群體，短期激勵是核心，中長期激勵是對未來的憧憬；基層管理者和廣大的員工群體，則必須聚焦在當前的薪酬水平和匹配激勵措施是否保障其基本生活所需、是否滿足其對薪酬本身獲得感的預期、是否滿足其對精神追求獲得感的預期。

就企業(yè)薪酬管理診斷工作而言，企業(yè)人力資源管理者需要獲得的，不僅僅是完成一次對于企業(yè)薪酬體系的全面測評、得到一份評估報告、獲得決策者對于薪酬優(yōu)化的批復以及開展人力資源改革，這只是這項工作最基礎的部分。

如果從基礎的人力資源優(yōu)化，擴展到企業(yè)戰(zhàn)略管理的視角，那么企業(yè)薪酬管理診斷工作的意義就不僅僅在于此了。除了進一步規(guī)范企業(yè)人力資源管理體系，企業(yè)人力資源管理者還需要聚焦于三個方面的實施成效——**員工的獲得感幸福感極大提升、團隊的凝聚力向心力得以快速加強、企業(yè)的高質量發(fā)展目標得到人力資源的穩(wěn)定支撐。這便是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義。