前言

　　隨著AI、大數(shù)據(jù)、5G等新一代數(shù)字化技術體系逐漸成熟，中國社會也開始逐步數(shù)字化轉型。社會要轉型，意味著作為其有機組成部分的企業(yè)及其他組織都要進行數(shù)字化轉型以跟上社會發(fā)展腳步，以免被時代所淘汰。

　　轉型，以利驅之，以制變之。

為什么要數(shù)字化轉型?

　　雖然前言里說了數(shù)字化轉型是歷史趨勢，不跟上就會被淘汰。但是這個命題太大，普通人可能很難理解。如果放在企業(yè)或者個人身上，就是數(shù)字化轉型本身會降本增效提升效率，而效率提升自然會優(yōu)勝劣汰效率低的不轉型者。

　　舉一個簡單例子，在數(shù)字化轉型前，大集團在各地分部都要設立專門的財務部門，至不濟也要有人兼任財務職責，確保財務工作有序可控。在數(shù)字化轉型后，集團所有開支涉及的財務事務(發(fā)票、合同等)都可以在事務發(fā)生時直接錄入數(shù)字化財務系統(tǒng)，自動完成財務的錄入、輸出、統(tǒng)計、分析、跟蹤等財務工作。而這些工作原本是需要財務線和其他業(yè)務線協(xié)同配合才能完成的。數(shù)字化后財務效率提升，既因此提升了資金周轉率，降低了資金成本，也同時降低了其他業(yè)務條線工作成本，提升了集團整體工作效率，僅僅財務工作數(shù)字化就可以顯著提升集團整體效率而降低整體工作成本。

　　從上述案例來看，數(shù)字化轉型本身會提升企業(yè)效率，并降低企業(yè)成本。那么也就意味著在其他條件不變情況下，完成數(shù)字化轉型的企業(yè)相較沒有完成數(shù)字化轉型同行業(yè)企業(yè)具有了更強的競爭優(yōu)勢，優(yōu)勝劣汰也就是自然而然的。

什么是數(shù)字化轉型?

　　如果說數(shù)字化轉型可以降本增效為我們帶來競爭優(yōu)勢，那么我們下一步就要弄清楚數(shù)字化轉型是什么?明白了數(shù)字化轉型是什么，才能知道數(shù)字化轉型該往哪走。

　　數(shù)字化轉型本質是用AI替代人類來做重復性工作，從而解放人類去做需要更多主觀能動性工作。

　　數(shù)字化降本增效秘訣其實也就在上邊定義里。

　　一，相比于人類，AI可以更高效處理重復性工作。

　　第一，相比人類AI可以處理無限多重復性工作，僅需要一次性設備購置成本和較低的設備維持成本(云化后更可彈性付費使用)。而人類比AI會多出薪酬成本、管理成本且在重復性工作中人類效率也一定低于機器AI。

　　第二，AI間信息傳輸更為高效。從信息論角度來看，當人腦中信息轉為語言或文字輸出到外界時，因為經(jīng)歷了轉換必然有信息損失，傳遞層級越多則信息損失率越高。我們小時候玩過傳話游戲就是一個典型案例，故事開始時觀測哈雷彗星的命令到最后變成了哈雷將軍開彗星牌汽車來視察。而AI間數(shù)據(jù)傳輸因為是用統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準來記錄和輸送，本身不會出現(xiàn)信息損失。

　　第三，信息損失率會影響管理效率，縮小管理邊界。以中國建筑為例，在數(shù)字化轉型前集團管理層管理邊界只能到下一級的局級管理層(即中建X局)和一些重大項目上，再想往下管理因為管理效率有限，必然會出現(xiàn)管不過來的情況。當集團整體完成數(shù)字化轉型后，集團管理層可以直接關注到任何一個建筑項目的實時信息變動，并及時對項目異常信息作出處理意見，管理效率大大提升，管理邊界得到極大拓展。而在層級管理中管理邊界的拓展本身就意味著管理效率極大提升。

　　二，解放人類去做需要更多主觀能動性工作。

　　我們知道誰來都能做的重復性工作本身是低價值，就像流水線上員工永遠不會有高工資一樣。因為標準化后的重復性工作本身只附加了極少量的人類勞動價值，附加勞動價值低也就意味著工作價值本身很低，低工資也就是自然而然的。

　　除了標準化重復性工作之外，更多工作是需要我們?nèi)祟愥槍Ω鞣N現(xiàn)實的不確定，來發(fā)揮主觀能動性進行靈活處理。比如，醫(yī)療上疑難雜癥的處理，會計工作中不同會計管理工作的利益取舍問題，管理工作中根據(jù)實際工作變化進行靈活高效的管理決策等。

　　因為這些工作本身是要處理不確定性的，而不確定性本身意味著工作不能被標準化，只能由人發(fā)揮主觀能動性來靈活處理。既然需要人發(fā)揮主觀能動性來處理，必然有人處理效果好，有人處理效果差，這效果差異背后實際上是不同人對同類工作賦予了不同的勞動價值，這些勞動價值的不同本身也意味著工作價值的高低。

　　對于安排同一個人去做標準化重復性工作和做非標不確定性工作，必然是后者能給企業(yè)帶來更大價值。只要這種換崗帶來的成本提升低于其工作價值提升，就會為企業(yè)帶來更高的價值，也就是我們常說提升單人工作產(chǎn)值。

　　從上面分析來看，我們明白了數(shù)字化本質是什么，也明白了為什么數(shù)字化本身會降本增效，下面問題就是我們該如何進行數(shù)字化轉型。

數(shù)字化轉型之思想準備

　　因為數(shù)字化轉型是整個企業(yè)轉型，需要企業(yè)每一個人都要向數(shù)字化轉型方向去努力。所以數(shù)字化轉型第一步就是統(tǒng)一思想，明白企業(yè)數(shù)字化轉型是為了降本增效，對于股東來說這意味企業(yè)效益提升，對管理層來說這意味著管理效率和管理邊界的提升，對于基層員工這意味著工資收益提升。只有在企業(yè)層面統(tǒng)一了整體思想，才有可能做好數(shù)字化轉型工作。

　　因為數(shù)字化轉型本身不是采購一套設備，更換一下組織架構就能做好東西。數(shù)字化轉型是將企業(yè)原來工作流程的各個方面全部進行數(shù)字化轉型，這就意味著必須動員全體員工來積極參與數(shù)字化轉型工作。如果不能動員全體員工參與數(shù)字化轉型工作，只是由某個領導小組或轉型機構來做數(shù)字化轉型工作。一是會出現(xiàn)轉型工作阻力大大增加，導致數(shù)字化轉型失敗。二是會出現(xiàn)轉型工作不全面不到位，企業(yè)中已轉型和未轉型工作沖突，導致工作撕裂反而影響了企業(yè)降本增效工作推進。

　　所以在數(shù)字化轉型工作前必須要做到思想認識統(tǒng)一，即轉型方向統(tǒng)一，轉型原則統(tǒng)一、利益立場統(tǒng)一、協(xié)調機制統(tǒng)一。

數(shù)字化轉型之機制轉型

　　機制轉型主要分為兩部分：利益機制轉型和組織機制轉型。當然這兩個機制在某種程度上是一為二，二為一的關系。

　　因為數(shù)字化轉型本質是用AI替代人類來做重復性工作，解放人類去做需要更多主觀能動性工作。這也就意味著轉型后從最基層工作開始就已經(jīng)是需要面對不確定性，來發(fā)揮主觀能動性作出靈活處理的工作了。

　　既然是需要發(fā)揮主觀能動性對工作內(nèi)容做靈活處理，則全公司必然需要一個統(tǒng)一工作處理原則，來確保企業(yè)內(nèi)所有人工作方向的一致性。否則甲員工認為營收比盈利重要，在工作中以犧牲盈利換取營收，乙員工認為盈利比營收重要，在工作中犧牲營收換取盈利，而兩者工作處理沖突就會導致企業(yè)既損失了營收又損失了盈利。這只是大方面舉例，在日常工作中必然有更多更細致的利益沖突需要員工在一個統(tǒng)一原則下進行處理。

　　如果要定一個統(tǒng)一處理原則只能是企業(yè)利益最大化，但是僅有這個原則在實際工作中必然無法落地。就像我們上面舉例一樣，甲員工認為犧牲盈利是企業(yè)利益最大化，乙員工認為犧牲營收是企業(yè)最大化，最后反而造成工作沖突導致企業(yè)利益受損。那么為什么在同一原則下還會出現(xiàn)這種工作沖突呢?

　　主要有兩個原因：1，信息獲取差異。2，缺乏統(tǒng)一價值觀指引工作細節(jié)。

　　在數(shù)字化轉型前，企業(yè)基層員工只能獲取到自己工作相關信息，很難獲取到同部門其他人工作相關信息，乃至于其他部門工作任務相關信息。這就導致在主觀處理不確定性事務時，只能根據(jù)自己已知的片面工作任務信息來處理，而不同部門員工已知工作任務信息不同就會導致處理工作沖突。

　　舉個簡單例子雙11手機大促，在不同渠道(官網(wǎng)、天貓、京東、蘇寧、線下等)活動規(guī)則不一樣，往往會出現(xiàn)優(yōu)惠信息打架的情況，特別是在不同渠道爭排名或銷售數(shù)據(jù)時，就會出現(xiàn)同一企業(yè)不同渠道競相殺價，導致企業(yè)在大促期間出現(xiàn)自相殘殺而營收利潤雙輸局面。

　　在數(shù)字化前的傳統(tǒng)機制下，這種跨員工/部門協(xié)調往往是由兩者的共同領導來統(tǒng)一協(xié)調，但是因為共同領導時間有限，只能協(xié)調重大或核心利益沖突，更細一級利益沖突只能放任自流，確保企業(yè)不出大錯。但是這種協(xié)調工作因為協(xié)調內(nèi)容有限，在實際過程中還會出現(xiàn)很多明顯的工作沖突。比如線下渠道在某地投巨資集中進行品牌形象活動，但是在活動關鍵時刻，線上渠道放出相沖突的活動信息導致品牌活動功虧一簣，巨額活動支出被直接浪費，就是很常見的現(xiàn)象。一般人口中的所謂的公司“豬隊友”或“敵在**部門”就是這一情況的生動體現(xiàn)。

　　在數(shù)字化轉型后因為基層員工需要處理更多主觀能動性工作而非重復性工作，就必然導致這種工作沖突成倍增加，如果沒有統(tǒng)一協(xié)調處理就會導致工作沖突成本成倍增加，導致數(shù)字化轉型失敗。

　　在之前講原因時候我們講了導致這一沖突主要有兩個原因，信息獲取差異和缺乏統(tǒng)一價值觀指引工作細節(jié)。那么我們要解決這一工作沖突就必須解決這兩個問題。

　　解決信息獲取差異的方法是讓每個員工都獲取本公司更全面的內(nèi)外信息，也就是說讓每個員工都能看同部門其他員工和其他部門員工的實時工作內(nèi)容，這樣每個員工在推進自己手中工作時都可以發(fā)現(xiàn)自己要做的工作處理決定是否會和本部門其他員工工作沖突，或者和其他部門員工的工作內(nèi)容相沖突。因為可以實時看到其他員工的工作內(nèi)容，這樣發(fā)現(xiàn)工作沖突后就可以發(fā)起工作協(xié)調，來解決并減少這種工作沖突。從而極大的降低公司工作沖突成本。

　　那么員工可以看到其他員工實時工作信息并主動發(fā)起工作協(xié)調，需要什么樣的客觀條件呢?

　　一，公司員工工作內(nèi)容數(shù)字化，打破數(shù)字孤島、工作壁壘，確保每一個員工都能看到能看到絕大多數(shù)工作信息，從而有從公司全局角度考慮工作取舍的信息基礎。

　　二，跨部門跨層級信息協(xié)調機制。在傳統(tǒng)組織架構下，任意兩部門之間做工作協(xié)調都要逐級上升到共同領導層級才能進行協(xié)調。這這種組織機制下，如果協(xié)調銷售和售后間一個很小的工作沖突也要上升到公司領導層來處理，則必然會因工作量爆炸而導致組織崩潰。如果要降低這種因小問題就上升到最高層級來協(xié)調矛盾的情況，就需要在組織基層打造跨部門跨層級協(xié)調機制。從實踐經(jīng)驗來看，能橫跨所有部門形成多對多跨層級協(xié)調的工作機制較為合適，且縱向跨越層級一般不低于三級。

　　解決了基層員工能不能發(fā)揮主觀能動性處理工作沖突客觀條件后，要面臨問題是如何鼓勵員工積極處理這種工作沖突?以及在工作沖突中如何以公司利益最大化立場來統(tǒng)一處理問題?

　　在面臨工作沖突需要協(xié)調時，基層員工可以發(fā)起工作協(xié)調來處理這種沖突，也可以不發(fā)起工作協(xié)調來處理沖突(就當自己沒看到)，畢竟發(fā)起協(xié)調就意味著自己給自己增加工作量，那么如何鼓勵員工主動發(fā)起工作協(xié)調來處理工作沖突呢?

　　三點：1，利益機制保障，要建立員工利益和企業(yè)利益的直接掛鉤利益機制，確保員工明白公司損失會直接傳導影響個人損失，公司受益也會直接傳導影響個人受益。

　　2，權責利一致原則，確保工作沖突處理人權利、責任、利益和工作沖突相匹配匹配，避免權利、責任、利益不匹配導致利益沖突影響協(xié)調工作。有合適的工作內(nèi)容上升下放機制及匹配的權責利傳導機制。

　　3，容忍限度范圍內(nèi)失敗。因為基層工作變成了需要面對不確定性的主觀處理工作，則必然有一定的失敗概率和工作損失。對于工作范圍內(nèi)的合理失敗和工作損失，公司要有合適的容納和激勵機制，確?；鶎訂T工能積極面對、處理工作損失，并主動優(yōu)化自身工作內(nèi)容。

　　合適的利益機制讓員工可以發(fā)起工作協(xié)調來處理工作沖突，但是在工作沖突處理過程中必然涉及到不同員工/部門間利益取舍問題，如何有效保障這種利益取舍是符合公司整體利益則需要由統(tǒng)一價值觀來引導梳理。

數(shù)字化轉型之突破口

　　任何轉型工作的開始都不能直接進行整體轉型，這屬于休克式公司轉型，很難有好的轉型結果，反而轉型失敗概率很高。合適的轉型方式是先找到合適的轉型突破口，在突破口做出合適的轉型成果后，再逐步推開轉型工作，用利益驅動轉型，用成果指引轉型，這樣才能有較好的轉型成功概率。

　　從實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)轉型突破口一般有兩個選擇：大數(shù)據(jù)積累較為充分的部門、利益矛盾沖突最突出的部門。

　　大數(shù)據(jù)積累較為充分的部門適合成為突破口，是因為數(shù)字化轉型本身是要把工作內(nèi)容轉為大數(shù)據(jù)，然后由AI處理來降本增效。這種情況下大數(shù)據(jù)累積較為充分部門因為本身數(shù)據(jù)積累較好，不需要從頭做數(shù)據(jù)積累工作，可以直接嘗試AI來降本增效，轉型成本小則轉型阻力也會較小。

　　利益矛盾沖突最突出部門適合成為突破口，是因為這種部門本身利益矛盾沖突突出，而突出的利益矛盾本身意味著較大轉型獲利空間，轉型后整體轉型收益較好，可以較好的展示轉型成果和指引后續(xù)轉型。

　　至于在公司實際工作中該選取那個做突破口則需要根據(jù)自身情況，因地制宜做出不同選擇。

數(shù)字化轉型之工作方法

　　在選好突破口開始轉型工作前，我們要選擇好合適的工作方法。因為數(shù)字化轉型工作本身會調整工作原有利益分配格局，帶來大量利益沖突，而這些利益沖突必然會成為轉型阻力。為了降低轉型阻力增加轉型成功概率，在突破口的轉型工作上我們必然要選擇轉型成本最小轉型獲益最大的方式。

　　但是因為在沒有開始轉型工作前，很難設計出出完美的轉型阻力小且轉型利益大的工作方法，只能以試錯方式來優(yōu)選出合適的工作方法。這里可以借鑒IT行業(yè)最小可行產(chǎn)品(Minimum Viable Product，簡稱MVP)理論，以較低成本反復試錯后迭代出合適的轉型工作方法后，再考慮逐步推開問題。

　　因為數(shù)字化轉型本身是用AI來處理數(shù)字化重復性工作，而AI誕生的基礎又是大數(shù)據(jù)，所以無論轉型如何推進，工作信息數(shù)據(jù)化工作一定是要做在最前面，因為這是一切基礎。

　　AI本身是算法組合，其能處理重復性工作的本質是把我們?nèi)粘Ｖ貜托怨ぷ魉杞?jīng)驗轉換為算法組合固定下來，所以其能處理重復性工作。也就是說AI處理重復性工作理論是把實際工作內(nèi)容轉換為數(shù)據(jù)，把人的工作經(jīng)驗轉換為算法組合，最終用算法組合處理工作數(shù)據(jù)，再用數(shù)據(jù)驅動實際工作完成。

　　我們現(xiàn)有工作流程、工作內(nèi)容是按照人類工作習慣來設立的，必然不適合于直接照搬到AI工作上。因為即使人類眼中的重復性工作中其實也會需要一定主觀能動性來處理不確定性(否則就直接機械化了)，比如零件小瑕疵如何在裝配中以合適方式解決的問題。因為AI本身是算法組合只能處理確定性工作，而確定性工作里只要有一點不確定性需要主觀判斷處理，則這份工作就無法AI化處理。這就要求我們在重復性工作的AI化過程中，盡量將工作內(nèi)容、工作流程標準化來消除不確定性，或者將無法標準化的工作從原有工作流程/內(nèi)容中拆分出來由人類集中處理。也就是說數(shù)字化轉型本身要求我們將非標工作標準化，以適應AI處理。

　　在企業(yè)初步完成數(shù)字化轉型后，并不意味著數(shù)字化轉型工作的結束，而是進一步提升企業(yè)效率開始。過去我們提升企業(yè)效率是依靠人的經(jīng)驗來通過優(yōu)化工作流程、工作內(nèi)容來解決。但是在數(shù)字化后實際上是由AI來處理日常工作，這時我們要提升工作效率就是要優(yōu)化AI的算法組合。優(yōu)化算法組合一般有三個思路，一是將現(xiàn)實中優(yōu)秀經(jīng)驗轉換為算法組合，二是在構建初步算法組合后通過調參或增加數(shù)據(jù)量的方式來優(yōu)化算法組合，三是從純數(shù)學角度，對已構建算法組合進行理論優(yōu)化，并進一步匹配實際工作。

結語

　　數(shù)字化轉型本身既是工作轉型，也是利益轉型，更是思想轉型。如何在轉型工作提升轉型利益，用轉型利益推動思想轉型，用轉型思想來引領工作轉型，形成一個正向改革循環(huán)是所有數(shù)字化轉型工作都要面對的大命題。

修外求內(nèi)寫于2020年5月20日