近期，MBTI 人格測試的相關(guān)話題登上熱搜。一些企業(yè)在招聘時(shí)用類似測試對求職者進(jìn)行快速篩選，有不少求職者表示自己因性格測試沒通過被拒絕錄用。招聘季出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，確實(shí)傷了許多應(yīng)聘者的心，也對勞動力市場的正常秩序構(gòu)成了不利影響。

尤其值得注意的是，按照應(yīng)聘者披露的消息，在這類測試中，有些問題，如“有時(shí)候我也講假話”、“有時(shí)候我也會說別人的閑話”等，不僅與勞動合同無關(guān)，而且涉及侵犯應(yīng)聘者個(gè)人隱私。相關(guān)專家則認(rèn)為，進(jìn)行人格測試并據(jù)此不招錄特定勞動者，是用和工作沒有關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行排斥，有就業(yè)歧視的傾向。

企業(yè)也好，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也罷，招聘人員應(yīng)當(dāng)主要看能力、水平、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等，通過筆試和面試，再通過面試過程中人的行為的判斷等，基本能夠確定應(yīng)聘者是否適合單位需要、適合工作崗位，而不需要更多非眼睛和判斷之外的手段?？墒牵褪怯羞@樣一些單位，他們很不自信，既不相信自己的眼睛，也不相信自己的判斷，而是相信一個(gè)把人完全臉譜化的所謂人格測試、性格測試，真的有點(diǎn)可笑。如果一個(gè)人的人格、性格等能夠被幾道題目、幾個(gè)問題所固定，那還叫人嗎？如果一個(gè)企業(yè)或單位，也被幾道題、幾個(gè)問題所左右，那這個(gè)企業(yè)或單位還有什么發(fā)展前景呢？

不同崗位、不同工種，確實(shí)需要根據(jù)人的性格來做更為恰當(dāng)?shù)陌才?。前提是，必須在工作中觀察和判斷，最終做出合適的調(diào)整，而不是用一套什么人格、性格測試手段，就把人分成外向、內(nèi)向、開朗、封閉、大度、小氣，如果這些測試能夠替代實(shí)際工作中的觀察和判斷，那還要人干什么，直接依據(jù)人格、性格測試把人從單位一把手到具體崗位全部安排好就行了。殊不知，真正的測試，是在具體的工作之中。更重要的，具體工作遠(yuǎn)比測試所列舉的題目復(fù)雜得多，如果過度相信這樣的測試，會讓招聘工作引入歧途的。

以企業(yè)人秘工作為例，正常情況下，做人秘工作的，應(yīng)當(dāng)嘴“懶”腿“勤”，要少說多做，但是，如果遇到的是一位喜歡部下腿勤嘴也勤的領(lǐng)導(dǎo)，怎么做？嘴“懶”腿“勤”的內(nèi)向人能適應(yīng)嗎？假如是一位脾氣暴躁的人，又當(dāng)招聘一位怎樣的人秘呢？很顯然，是否適合，必須看崗位、看與誰相處、看為誰服務(wù)。而這一切，在人格、性格測試中是找不到答案的。答案在工作中，在復(fù)雜的事務(wù)和人際關(guān)系中。

再如一些勞動密集型企業(yè)，能夠招到人就已經(jīng)謝天謝地了，如果再去用人格、性格測試“考驗(yàn)”一下，可能就會門可羅雀，企業(yè)只能關(guān)門了。有些企業(yè)和單位，之所以用這種無聊的方式招聘人員，大概是應(yīng)聘者比較多，有選擇的余地，就自以為是，想招聘到自認(rèn)為最合適的人了。只是不知道，恰恰是這種近乎無知的招聘方式，會讓自己失去真正優(yōu)秀的人才，會把自己處于非常尷尬的招聘境地之中。

測試方式是死的，人才是活的。測試手段再多，總是有套路的，是會臉譜化的。也就是說，最終的測試結(jié)果，是會把人分成幾個(gè)大類。恰恰是，人有千差萬別，工作也是千差萬別，套用相同的性格測試方式，把人的性格固定在一個(gè)模板上，最終招聘到的人，一定不是最適合工作崗位的。而且，單位環(huán)境對人的性格影響也會很大，看似符合測試要求的人，到單位以后，很有可能在單位環(huán)境的影響下，改變自己的性格。

就目前的招聘情況來看，大企業(yè)招聘，主要依賴的是企業(yè)的人力資源部門，小企業(yè)則主要依賴經(jīng)營者自身，公務(wù)員、事業(yè)單位人員等的招聘，更是有一整套完整的招錄程序。如果非要在人員招聘中增加一道人格、性格測試，真的是畫蛇添足，是把人的主觀能動性讓位于機(jī)器、設(shè)備和僵化的題庫了。相信自己的眼睛、相信自己的判斷，才是招聘工作最核心的手段。如果人對自己越來越不自信了，越來越被一些所謂的智能手段綁架了，人活著的意義也就越來越少了，價(jià)值也就越來越低了。所以，還是要相信人，而不要相信“神”，人格測試沒有那么神的。