在企業(yè)運(yùn)作中，不同崗位的員工所承擔(dān)的職責(zé)和要求各不相同，這給績效管理帶來了挑戰(zhàn)。常常出現(xiàn)這樣的情況：績效管理需要對不同崗位的員工進(jìn)行績效評估，但如何比較那些具有不同職責(zé)的員工的績效優(yōu)劣呢？

我們舉個例子來講，想象一家公司的辦公室有秘書和文員兩個不同的崗位。秘書負(fù)責(zé)起草重要文件，會議紀(jì)要等，而文員則處理辦公雜務(wù)、快遞等日常事務(wù)。在績效考核中，公司規(guī)定每個績效周期內(nèi)優(yōu)秀員工名額不超過1人。

但問題來了，兩個崗位的職責(zé)如此不同，如何公平地比較員工的績效呢？

這涉及到績效的核心概念：員工績效=員工實際工作表現(xiàn)/工作目標(biāo)。換言之，我們衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)是對工作目標(biāo)的完成度。

因此，我們比較的并不是兩個崗位員工的具體任務(wù)，而是他們對所分配的工作目標(biāo)的完成情況。

讓我們通過一個例子來具體說明。假設(shè)秘書崗和文員崗的員工在某個績效周期內(nèi)的績效完成情況如下：

在這個例子中，績效完成情況顯示文員崗（120%）>秘書崗（90%）。這意味著文員崗在工作目標(biāo)完成度上表現(xiàn)更優(yōu)秀。根據(jù)績效定義，我們可以得出結(jié)論：在這個績效周期內(nèi)，文員崗的績效優(yōu)于秘書崗。

另外一個問題是，怎么避免因為績效而導(dǎo)致薪酬倒掛現(xiàn)象，即高價值崗位的員工薪酬反而低于低價值崗位的員工？

解決方法是合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉大崗位薪酬差距，并合理控制績效工資在總薪酬中的比例。

比如，對于崗位價值高的員工，即使績效結(jié)果不理想，由于整體薪酬水平較高，仍然可以保證薪酬水平領(lǐng)先于崗位價值低的員工。

以惠普公司為例，他們在績效考核中采用5分制，績效越高，績效工資越高。但即使員工績效下降，其薪酬仍會得到提升，以保持職業(yè)晉升的激勵性。同時，惠普公司在薪酬設(shè)計中合理拉大不同崗位之間的薪酬差距，避免薪酬倒掛現(xiàn)象的發(fā)生。

因此，解決不同崗位員工績效比較的難題需要從合理設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)入手，確保員工在不同崗位間獲得公平的績效評估和薪酬回報。這樣，才能在績效管理中取得更好的平衡。