經(jīng)營門店就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人心。

在門店經(jīng)營和發(fā)展過程中，無論何時(shí)人才問題，都是門店能否持續(xù)盈利的核心問題。基層，中層，高層，核心層在人才金字塔中缺一層都會斷層。

如何激發(fā)人才動力？如何保持團(tuán)隊(duì)活力？

經(jīng)營團(tuán)隊(duì)就是要有進(jìn)有出、有上有下，而且是能者上庸者下，讓每個(gè)人心中有希望。一個(gè)人人都有希望的團(tuán)隊(duì)才是老板最大的財(cái)富。

家居建材行業(yè)不管是夫妻店，還是大店在經(jīng)營的過程中，都會遇到以下問題：

門店長期缺人，招不到人，更留不住人；

員工工作狀態(tài)懶散，有能力就走，沒能力就混；

門店客流少，缺乏集客渠道，業(yè)績提升難；

團(tuán)隊(duì)配置無規(guī)劃，責(zé)權(quán)不清，老板管理難；

員工只賣特價(jià)或習(xí)慣低價(jià)成交，訂單利潤一再下降；

業(yè)績下降，成本增加，員工越多老板越累。

夫妻店（小團(tuán)隊(duì)）：最大的問題在于招不到人更留不住人，隨著市場競爭日益激烈，客流逐漸下降，業(yè)績一再下滑，單靠坐等客戶上門的經(jīng)營方式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭。建設(shè)團(tuán)隊(duì)改變運(yùn)營模式已經(jīng)成為所有老板迫在眉睫的事情。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)很重要，但不能盲目招人，必須做好完整的規(guī)劃，合理搭建團(tuán)隊(duì)，否則只會增加運(yùn)營成本，讓老板更累。

老板思考：現(xiàn)階段想要提升業(yè)績，應(yīng)該配備什么樣的崗位，這個(gè)崗位的人應(yīng)該具備什么樣的能力，如果人員進(jìn)來如何讓其快速進(jìn)入狀態(tài)。第二做好長期規(guī)劃，為留住人和培養(yǎng)人才最好準(zhǔn)備。人才不是等來的，而是通過機(jī)制的引導(dǎo)和老板的培樣成長起來的。

大店（團(tuán)隊(duì)10人以上）：此類門店業(yè)績與團(tuán)隊(duì)基本趨于穩(wěn)定，老板最大的困惑在于，已經(jīng)無法通過增加團(tuán)隊(duì)人數(shù)提升業(yè)績，招到的人要么留不住，要么不出業(yè)績被辭退。

所有的大店都已具備一定的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，提升業(yè)績的關(guān)鍵在于，優(yōu)化工作流程，提升工作效率，培養(yǎng)管理人才。

一套完善的薪酬管理體系，絕不僅僅是如何發(fā)工資那么簡單。它必須能夠貫穿門店運(yùn)營管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，只有這樣，才能保證門店業(yè)績持續(xù)增長！

薪酬管理的4大原則：

1、組織模塊

建立優(yōu)勢，招到人，留住人，培養(yǎng)人才

搭建組織架構(gòu)：清晰的發(fā)展規(guī)劃讓老板不在盲目招人，讓員工清楚自己進(jìn)入公司后的個(gè)人發(fā)展空間；

優(yōu)化工作流程：讓專業(yè)的人，做專業(yè)的事，合理配置團(tuán)隊(duì)架構(gòu)與各崗位人員數(shù)量，明確工作流程實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高效合作；

明確崗位職責(zé)：劃分責(zé)任與權(quán)力，讓員工知道自己該做什么，該怎么做，該如何做的更好，而做好了能夠得到什么樣的回報(bào)；

制定晉升標(biāo)準(zhǔn)：指引員工的目標(biāo)與方向，幫助員工成長，成就員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，培養(yǎng)左膀右臂解放老板實(shí)現(xiàn)輕松管理。

2、薪酬模塊

精準(zhǔn)激勵(lì)、持續(xù)激勵(lì)，才能持續(xù)盈利

業(yè)績增長遇到瓶頸后為什么很難突破？因?yàn)闆]人和老板一樣為門店業(yè)績增長操心。員工為什么不操心？因?yàn)閱T工認(rèn)為門店業(yè)績是否增長與自己無關(guān)。

想讓員工和老板一樣為門店業(yè)績增長而操心，就要把員工的利益與公司的利益緊密的捆綁在一起，并形成持續(xù)的激勵(lì)！

拉長提成累計(jì)周期，把之前按月累計(jì)改成按年累計(jì)，在一年（非自然年）內(nèi)，為公司創(chuàng)造的價(jià)值越大，提成比例越高。當(dāng)員工業(yè)績累計(jì)30萬之后的每一單提成都是6%，他就更有動力去創(chuàng)造更高的業(yè)績。當(dāng)員工為了追求自己利益最大化而完成的業(yè)績越高時(shí)，店面的業(yè)績也就會越高！

解釋：各位老板一定會擔(dān)心，這么高的提成比例，會不會讓本身就很薄的利潤降的更低。大家請放心這里的數(shù)據(jù)是經(jīng)過認(rèn)真核算過的，大家看到的比例是因?yàn)?，原來各部門之間是同一個(gè)訂單分提成，現(xiàn)在是同一個(gè)訂單分業(yè)績，而為了保證我們的利潤空間，每個(gè)訂單的業(yè)績都是根據(jù)銷售時(shí)的毛利率核算出來的。

員工為什么守不住價(jià)格？是因?yàn)閮r(jià)格與自己的利益之間的關(guān)系不大，所以想讓員工守住價(jià)格就要把，訂單利潤與個(gè)人利益捆綁在一起。

為了激勵(lì)每個(gè)崗位的員工，把自己的本職工作做好，還要有針對性的進(jìn)行精準(zhǔn)激勵(lì)，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)給予不同的薪資組合。

業(yè)務(wù)員和渠道主要工作職責(zé)是邀約客戶進(jìn)店，所以給予業(yè)務(wù)獎金進(jìn)行精準(zhǔn)激勵(lì)。而見習(xí)店長和店長的主要工作職責(zé)，提升小組和店面業(yè)績，所以給予銷售分紅進(jìn)行精準(zhǔn)激勵(lì)，只有精準(zhǔn)激勵(lì)才能讓員工更好的完成任務(wù)目標(biāo)。

3、考核模塊

危機(jī)與誘惑并存，激發(fā)員工潛力

傳統(tǒng)考核的主要目的是，約束員工不要讓員工把工作做的太差。而管理的真正目標(biāo)，應(yīng)該是激勵(lì)員工讓員工把工作做的更好，而只有員工把工作做的更好時(shí)，店面才能發(fā)展的更好！

考核的前提：

提升員工離職的成本，如果員工只需要換個(gè)品牌，就可以拿到和在我們店里一樣的收入、一樣的福利待遇、一樣的發(fā)展空間，那考核不成立（其實(shí)在我們完成了前兩個(gè)模塊后已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了這一前提條件）；

考核的獎金與基本工資區(qū)分開，只有把獎金與基本工資區(qū)分開，我們的考核制度才能更嚴(yán)格，連續(xù)三個(gè)月完不成考核不僅拿不到獎金還有可能被淘汰或降級；

考核按月進(jìn)行，但獎金每個(gè)季度發(fā)一次，每個(gè)月考核讓員工認(rèn)識到自己的不足，給予一定的時(shí)間讓員工來調(diào)整提升自己。

4、管理模塊

沒有規(guī)矩不成方圓

所謂沒有規(guī)矩不成方圓，對于店面經(jīng)營和團(tuán)隊(duì)建設(shè)更是如此。而且所有的規(guī)則都要提前制定好，才能真正發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，避免內(nèi)部矛盾。

最常見的如，自然進(jìn)店客戶該由誰來接待？邀約客戶進(jìn)店該如何分配？平均分配是不是最合理？邀約客戶進(jìn)店，該如何界定是邀約進(jìn)店還是客戶自己進(jìn)店？

如果沒有規(guī)則，只會讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成惡性競爭，導(dǎo)致工作氛圍惡劣，工作效率低下。

資源一定是給最有能力的人，想要獲取更好的資源，就要提升自己的能力。這就是為什么所有人都想當(dāng)皇帝一樣的道理。只有這樣才能更好的激勵(lì)員工。

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