案情簡介

2022年5月25日，R公司出具入職邀請函，朱某作為運營總監(jiān)。

2022年7月8日，R公司以朱某在試用期間被證明不符合錄用條件，解除與朱某的勞動合同，后朱某請求仲裁，仲裁局認為R公司確實存在違法解除。

R公司收到裁決不服訴至法院，稱朱某未按照公司要求組織召開運營會議、未及時對下級匯報工作作出指示、在工作中存在辱罵員工、KPI考核不合格,因此不符合錄用條件。請求判令R公司無需支付違法解除勞動合同賠償金18000元。

裁判要點

法院認為：

（1）R公司并無書面規(guī)定運營分析會為固定兩周一次；

（2）朱某未在工作群中回復員工的工作匯報，但并不能因此認定朱某對團隊未進行有效管理；

（3）R公司提供的證據(jù)也并不能證明朱某存在辱罵的行為；

（4）KPI考核僅有總經(jīng)理一人進行評定，較為主觀，不能以此證明朱某不符合錄用條件。

綜上，R公司并不能證明朱某符合“在試用期內被證明不符合錄用條件”的情形，法院認定R公司違法解除與朱康華的勞動關系，應當支付賠償金18000元。

很多公司認為試用期內員工不合適，公司可以隨意解除，但忽視了證明員工不符合試用期錄用條件這一事實的舉證責任，為了規(guī)避此類風險，我們建議：

1、制定具體、合法、合理的錄用條件。對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，可以根據(jù)員工考勤、工作態(tài)度、工作完成程度、遵紀守法、是否誠實守信等多個方面進行相應的評定。

2、告知員工公司的錄用條件。列明相關錄用條件，并在員工入職時由其簽名確認知曉，保留書面文件。

3、保存好員工考核的具體書面證據(jù)。如員工的出勤、工作完成情況的記錄等，盡量詳細可信。

總之，公司一定要慎重考慮員工的錄用或解聘。如果一定要解聘員工，應在試用期滿前明確通知員工，且遵循法定程序首先通知工會。

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