精益生產(chǎn)管理

有相當(dāng)一部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！

一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，要說(shuō)能力與態(tài)度都還是不錯(cuò)的，可是三年來(lái)月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養(yǎng)家糊口，于是和老板提出希望漲薪。

老板說(shuō)，市場(chǎng)大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)不好做你是知道的，你的業(yè)績(jī)還沒(méi)有上A你是知道的，好好干，績(jī)效達(dá)標(biāo)了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會(huì)虧待你…

老員工走出辦公室買(mǎi)了個(gè)表，然后就跳槽了，新公司開(kāi)出的薪水是月薪1萬(wàn)。

原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒(méi)人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？

但業(yè)務(wù)不等人啊，最后月薪1萬(wàn)好不容易招來(lái)了個(gè)新人，干了不到三天老板就有點(diǎn)受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會(huì)，啥啥都不如以前那個(gè)啊？但業(yè)務(wù)不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬(wàn)招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”！

上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？我把這種現(xiàn)象稱(chēng)之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒(méi)掉進(jìn)去之前，都會(huì)覺(jué)得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團(tuán)結(jié)緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對(duì)公司存在什么潛在的危險(xiǎn)！

可這個(gè)陷阱，你一旦掉進(jìn)去，短時(shí)間內(nèi)卻很難爬出來(lái)，就算爬出來(lái)了，也容易傷筋動(dòng)骨，最起碼也是灰頭土臉一段時(shí)間。

重要的是，因為付出了巨大的時(shí)間成本，錯(cuò)過(guò)了太多的機(jī)會(huì)成本，又支付了慘痛的試錯(cuò)成本和磨合成本，到最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)：

這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢(qián)薪水，能夠彌補(bǔ)得了的。

一個(gè)快速增長(zhǎng)的公司，必然會(huì)不斷吸納優(yōu)秀的人才，但往往會(huì)在回報(bào)層面，有意無(wú)意地忽略那些曾經(jīng)立下汗馬功勞的老員工。

“寧愿月薪1萬(wàn)招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：

一種我稱(chēng)為“管理者的短視”，即在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，沒(méi)有給予員工及時(shí)、足夠的回報(bào)激勵(lì)，那就會(huì)給老員工造成一種巨大的恍惚：夢(mèng)想的確是有的，但只是老板你的夢(mèng)想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個(gè)人的夢(mèng)想！

另一種我稱(chēng)為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價(jià)值，我也知道現(xiàn)在給你的待遇有點(diǎn)太低了，有點(diǎn)委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點(diǎn)。

很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實(shí)際上，真給你遇上個(gè)趙子龍，你也接不住。

你平時(shí)對(duì)員工什么樣，心里沒(méi)點(diǎn)數(shù)嗎？

加之高傲的心態(tài)，老骨干辭職的時(shí)候，很多管理者就覺(jué)得，雖然可惜，但企業(yè)離了誰(shuí)都能轉(zhuǎn)。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個(gè)普遍的心態(tài)就是“不患寡而患不均”。

尤其是當(dāng)外界的信息或者說(shuō)一個(gè)外來(lái)者，帶來(lái)了新的“價(jià)值比對(duì)”后，所有的知情人都會(huì)重新評(píng)估自身的價(jià)值。

所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場(chǎng)“瘟疫”，最容易傳染，并擴(kuò)散為一場(chǎng)“人事災(zāi)難”。

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司只要內(nèi)部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會(huì)和原公司的員工有一些聯(lián)系的，尤其是跳槽前后的那一段時(shí)間。

所謂千里之堤毀于蟻穴，老骨干的離職比那些“空降兵”的消失，給一個(gè)團(tuán)隊(duì)情緒上帶來(lái)的振動(dòng)要更深入，也更持久。

試想，如果類(lèi)似情況的老員工，轉(zhuǎn)身就找了一個(gè)工資翻倍的新工作，團(tuán)隊(duì)里的其他人會(huì)怎么想？

團(tuán)隊(duì)里的老人也會(huì)想：“他的能力是不錯(cuò)，但我在這個(gè)公司干了這么多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了，那我不走，難道還繼續(xù)在這個(gè)公司扮傻嗎？”

然后呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實(shí)在太多了。

崩潰發(fā)生之前，往往沒(méi)有任何預(yù)兆，但它來(lái)的時(shí)候，也沒(méi)有任何力量可以阻止與扭轉(zhuǎn)。

一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該必須具備什么素養(yǎng)？

我覺(jué)得其中有一點(diǎn)對(duì)公司至為重要：HR應(yīng)該至少每半年，就會(huì)同各部門(mén)的老大，列出一張漲薪員工的名單出來(lái)，然后呈報(bào)老板，并說(shuō)服老板簽批。

在我看來(lái)，這是一個(gè)填窟窿的做法，短期來(lái)看，企業(yè)似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長(zhǎng)，這種做法反而不會(huì)使公司突然掉進(jìn)某一個(gè)陷阱里面，反而會(huì)讓公司保持一貫高水準(zhǔn)的步伐與增長(zhǎng)。

中國(guó)的HR，長(zhǎng)久以來(lái)，都過(guò)于將精力和目光放在招人和考核人這兩項(xiàng)工作上，反而對(duì)很重要的留人關(guān)注不多。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。

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