“學習型組織之父”彼得·圣吉曾說，大多數(shù)變革都以失敗告終。在組織變革當中，同樣有三分之二的企業(yè)，因為未能產(chǎn)生預期的效果而終止變革。偉大的組織變革需要領(lǐng)導者的個人變革、文化變革和整個組織中人們的熱情參與。

本期泰普洛為您精選12本進行組織變革必讀的書單，幫助你選擇適合自己企業(yè)組織變革的最優(yōu)模式。敬請enjoy：

01 《迅捷組織變革：關(guān)鍵在中層》

[美] 斯蒂芬·布萊施泰

喧囂和殘酷的全球商業(yè)環(huán)境中一份不可或缺的生存指南，防止企業(yè)在競爭中落后，幫助企業(yè)走在潮流前列。

環(huán)境總是在變化，通過自我改革應對變化的環(huán)境永遠是各類組織的生存要義。對企業(yè)來說尤為如此，永遠不變的企業(yè)注定失敗。但是許多企業(yè)高層領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，他們的改革意圖常常面臨無法貫徹下去的尷尬。

企業(yè)里一些頑固的中層經(jīng)理領(lǐng)導構(gòu)成了一個類似于地殼結(jié)構(gòu)里的“折射層”，抵抗或扭曲上級領(lǐng)導的改革指令。在本書中，他提出可以從改變思維模式、員工雇傭制度、創(chuàng)新流程、后備領(lǐng)導培養(yǎng)機制等方面入手，來解決“折射層”的問題，順利推進改革。他還結(jié)合大量生動的企業(yè)與個人案例來加以說明，令本書兼具說服力和可讀性。

本書適合各類組織機構(gòu)尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導閱讀，也適合組織與企業(yè)管理研究人員以及對此感興趣的讀者閱讀。另外，對于關(guān)心個人可持續(xù)成長、渴望突破自身局限的讀者而言，本書也有很高的學習價值。

經(jīng)營企業(yè)，總是要跟上變化的步伐——人口結(jié)構(gòu)在改變，消費者的預期在改變，技術(shù)在改變，甚至氣候也在改變。在今天全球化的企業(yè)經(jīng)營中，變化，比過去更加迅捷和無情。

在這本由國際知名的研究企業(yè)變化的專家斯蒂芬·布萊斯泰撰寫的重要著作中，讀者可以了解到落實和管理企業(yè)戰(zhàn)略性改革的革新性舉措，這些舉措已經(jīng)在高科技、金融、化學、體育用品領(lǐng)域中多家全球知名的企業(yè)中被證明是有效的。

《迅捷組織變革》為讀者介紹了一種強有力的方法，能夠通過充分利用迄今為止沒有完全發(fā)揮功能的企業(yè)組成部分之一——企業(yè)中層來落實變革。與傳統(tǒng)方法不同，斯蒂芬·布萊斯泰建立的超高效企業(yè)變革管理的簡潔、靈活的模式，能迅速有效地達成當事人變革的目標，同時節(jié)省企業(yè)的時間、精力和金錢。

通過高價值思想、具體步驟和真實案例的展示，《迅捷組織變革》提醒當事人：

- 要迅速變革，就要瞄準企業(yè)中層

- 處理傳統(tǒng)的企業(yè)架構(gòu)和鑲嵌在其中的種種偏見

- 在人力資源業(yè)務(wù)范圍之外，打造的領(lǐng)導力培養(yǎng)與發(fā)展機制

- 糾正管理職位中的性別不平等現(xiàn)象

- 利用最佳資源獲得競爭優(yōu)勢

- 快速有效地在全公司范圍內(nèi)落實變革

02 《進化：30個案例詳解組織變革》

[美] 庫爾特·克勞斯

在商業(yè)社會中，變化是一個常態(tài)。所有成功的公司都在不斷地進行變革。而變革推動者則是那些發(fā)展、社會化和領(lǐng)導此類行動的人。他們是轉(zhuǎn)換過程的必要條件。對任何人來說，這都是一項艱巨的工作。本書旨在挑戰(zhàn)和激勵今天的變革推動者。

這本書從有趣的舉例說明到真實的案例研究，目的是讓讀者了解到貨真價實的商業(yè)理念。這是一本融合了工作與生活的書，作者多年來專門從事企業(yè)分析，并提供具體的方案來進行組織變革，書里提供了許多現(xiàn)實世界的場景，強調(diào)了復雜性和成本之間的關(guān)系。全書以詳實、易讀的方式介紹了組織變革過程，無論你是在一個公司工作的員工還是還在學校里的學生，這本書將為你提供一個清晰的路線圖，讓你在各個方面都成為一個有效的“激勵者”，有能力去實現(xiàn)富有成效的變革。

只有合理的團隊配置，才能引領(lǐng)組織變革：

- 15%“A級”員工(不斷發(fā)展和培養(yǎng))：工作表現(xiàn)優(yōu)異，做事積極主動，愿意為工作付出加倍的努力。在思想上，他們是天生的領(lǐng)導者

- 70%“B級”員工(逐漸向“A級”員工轉(zhuǎn)化)：他們在某些方面達不到理想標準，有的人思維不夠敏捷，有的人會錯過任務(wù)截止期，還有的人邏輯不是那么有條理

- 15%“C級”員工(進步或者退出團隊)——總是達不到統(tǒng)一的標準與他人的期望值，并沒有真正投入到工作中，而是沉浸在自己的日程計劃里

03 《變革的基因：如何創(chuàng)新戰(zhàn)略、搭建團隊、提升戰(zhàn)斗力（實踐篇）》

[中] 楊國安，李波，芮益芳

瞬變時代，10家國內(nèi)鼎盛企業(yè)組織能力的應對與創(chuàng)新實踐，有效驅(qū)動組織快速轉(zhuǎn)型、迭代與成長的操作指南。

本書是暢銷書《變革的基因》的姊妹篇，《變革的基因》從理論上全面闡述了楊三角的組織能力模型，而本書講述了如何將理論與實踐結(jié)合，并給出了國內(nèi)運用楊三角模型的10家著名企業(yè)的實操案例，包括京東、九陽、榮昌e袋洗、玫琳凱等不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)。

作者認為，成功離不開戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的落地和推進，更需要過硬的組織能力，否則只能是空中樓閣。在本書中，作者從組織能力的楊三角模型出發(fā)，將理論與實踐緊密切合，給出了如何運用楊三角模型并切實提升企業(yè)組織能力和競爭力的實用指導。

作為企業(yè)的實戰(zhàn)案例手冊，本書詳細采訪、記錄身處不同行業(yè)的10家企業(yè)的管理變革實踐，并將其經(jīng)驗做了歸納、總結(jié)、提煉，把理論變成具體的實踐操作，這對于讀者來說，不僅更直觀地理解理論，學習和參考的價值也更高。

通過本書，作者希望能夠幫助企業(yè)做到如下幾點：

- 更具體、直觀的學習移動互聯(lián)網(wǎng)時代的組織能力打造，提供思路的借鑒

- 結(jié)合案例，對照自己企業(yè)進行反思。每個企業(yè)所處的階段不一樣，但是要找結(jié)合點和關(guān)鍵點，對癥下藥

- 最終擁有落實和推進的魄力，提高企業(yè)變革的效率和成功概率

04 《深度變革》

[美] 貝絲·科姆斯托克、塔爾·拉茲

杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯、菲爾·奈特極力贊許從個人到組織的躍遷方法！

作為商業(yè)上成功的女性之一，以及杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯都極力贊許的高管，科姆斯托克分享了自己參與深度變革的成功經(jīng)驗。

無論對組織還是對個人來說，處理巨大變動都非常困難。當今世界的變化只會越來越快，越來越劇烈。不要等待完美，而要尋找新興趨勢，接受明智的風險并大膽地測試想法。她向我們展示了每個人如何通過深度變革而成為“變革制造者”。

本書分為五個部分，它們共同構(gòu)成了如何進行深度變革的方法：

-?變革的原動力：每個變革者都被迫學會允許自己超越期待和限制

-?變革的推動力：這是做出改變的步驟，使所有其他步驟成為可能

-?變革的張力：創(chuàng)新不是保證或共識，它經(jīng)常鼓勵對抗

-?變革的感染力：策略是一個很好的故事,要成功創(chuàng)新，你必須調(diào)整敘述方式以幫助組織中的人了解他們的世界

-?變革的創(chuàng)造力：改變組織的操作系統(tǒng)需要采用新的思維模式——通常在一個不確定或困難的環(huán)境中

對所有希望帶頭改變公司和個人職業(yè)生涯并重塑“做事方式”的人來說，《深度變革》一書都能巧妙地指出前進的方向。

05 《組織文化診斷與變革》

[美] 金·卡梅隆，羅伯特·奎因

組織文化是組織里一種貫穿始終的屬性，它涉及組織的各個層面。許多企業(yè)在發(fā)展過程中失敗的原因是它無法在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時兼顧組織文化的發(fā)展。本書的主要目的旨在幫助管理者理解、診斷和推進組織文化變革，以提升組織的效率。

本書提供了：

- 一套用來分析組織文化和管理能力的工具

- 一個專門用來理解組織文化的理論體系

- 一種用來變革組織文化和員工行為的系統(tǒng)化的戰(zhàn)略和方法

本書可以被視作一本“操作手冊”，讀者可以運用其中的工具來繪制自己的組織文化曲線，還可以在實際領(lǐng)導組織文化變革的過程中把它作為主要的參考書。

四種典型的企業(yè)文化模式：

- 強調(diào)內(nèi)部、整合和靈活、自由的部落（合作）型文化

- 強調(diào)外部、差異和靈活、自由的委員（創(chuàng)造）型文化

- 強調(diào)內(nèi)部、整合和外部、差異的市場（競爭）型文化

- 強調(diào)穩(wěn)定、控制和外部、差異的等級（控制）型文化

變革失敗最主要的原因之一就是責任不清，沒有人對過程進行追蹤和匯報。所以在變革中，我們要：

- 設(shè)置關(guān)鍵里程碑，并確定評估標準及評估頻率

- 分配好職責，誰對那個模塊負責

- 整體變革在什么時候完成

06 《重新定義組織發(fā)展：回歸OD本源，驅(qū)動商業(yè)成功》

[美]大衛(wèi)·L.布拉德福特、W.華納·伯克

一部組織發(fā)展現(xiàn)狀與未來有價值的洞察之作，十余位組織發(fā)展大師隊組織發(fā)展實踐的反思。

在當今商業(yè)環(huán)境下，組織發(fā)展比以往任何時候都更加重要。但實際上大多數(shù)管理者要么忽略了組織發(fā)展，要么對其不夠重視，這使得組織發(fā)展很難在當今社會找到自身定位。我們認為應該重新審視這個領(lǐng)域，因為組織發(fā)展仍然能為企業(yè)帶來很多價值。本書通過梳理組織發(fā)展領(lǐng)域的大師對上述問題的思考，為讀者呈現(xiàn)了大量關(guān)于組織發(fā)展現(xiàn)狀及其未來發(fā)展的啟發(fā)性內(nèi)容。我們希望本書能引起讀者對組織發(fā)展的反思，同時也希望對組織發(fā)展從業(yè)者的實踐具有借鑒意義，進而推動組織發(fā)展煥發(fā)新生。

組織發(fā)展顧問在接納現(xiàn)狀基礎(chǔ)上予以改進：

- 競爭和績效不可免，那么通過學習和協(xié)作加強競爭力、提高績效

- 通過文化評估加速兼并購的整合

- 通過學習提升能力和績效，提高敬業(yè)度和忠誠度

- 介入新市場新戰(zhàn)略的開發(fā)，建立新組織架構(gòu)和系統(tǒng)

- 優(yōu)化溝通文化避免時間浪費，提高效率

- 處理差異和分歧，減少變革中的浪費

- 確定業(yè)務(wù)需求，協(xié)助引入信息系統(tǒng)

- 打造堅韌型的企業(yè)文化，堅韌不等于強硬和懲罰

07 《變革之心》

[美] 約翰 P.科特 丹S.科思

本書根據(jù)德勤咨詢公司對來自美國、歐洲、澳大利亞和南非的90多家組織，200多位工作人員進行了訪談后，精選了34個變革故事來說明成功變革8步驟，以及成功的變革模式，目睹—感受—變革。在進行大規(guī)模變革的時候，企業(yè)所面臨的核心的問題絕對不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化或系統(tǒng)。核心的問題是如何改變?nèi)藗兊母惺埽瑥亩淖內(nèi)藗兊男袨椤?/strong>

縱觀全書，可以用一句話概括：以成功變革的8步驟為主線，以34個精選的案例故事為素材，向人們展示了一種成功的變革模式：目睹—感受—變革。

成功大規(guī)模變革的8個步驟:

- 在組織變革中取得成功的人士，都會在發(fā)動變革之前，在相關(guān)人員心里創(chuàng)造一種緊迫感

- 馬上召集那些有一定可信度、技能、關(guān)系、聲譽和權(quán)威人員，組成一支指導團隊來擔任變革過程中的領(lǐng)導工作

- 為自己的組織變革，確立合理、明確、簡單而振奮人心的愿景和相關(guān)戰(zhàn)略

- 將愿景和戰(zhàn)略傳達給所有相關(guān)人員

- 通過授權(quán)，清除那些影響人們根據(jù)組織既定的愿景采取行動的障礙

- 設(shè)法幫助組織取得一些短期成效

- 精明地選擇以后的行動，并不斷地將變革推向前進，直到徹底實現(xiàn)組織變革的愿景

- 通過培育一種新的企業(yè)文化來把所有的變革成果固定下來

08 《組織革新》

[中] 楊國安，[美] 戴維·尤里奇

揭開阿里、騰訊、華為等企業(yè)持續(xù)領(lǐng)先的基因。管理大師楊國安、戴維·尤里六步路線圖，幫助企業(yè)靈活應變。馬化騰、程維、拉姆查蘭等力薦。

- 市場變化莫測，而你的公司不夠快，怎么辦？

- 如何讓一個組織既能及時應對快速變化的市場，又能創(chuàng)造更多價值？

- 面對持續(xù)性的競爭和挑戰(zhàn)，企業(yè)該如何革新自己的組織架構(gòu)？

傳統(tǒng)的等級組織已經(jīng)跟不上時代，各種新型組織形式正在出現(xiàn)，比如合弄制、敏捷型、網(wǎng)絡(luò)型、平臺型、無邊界組織等，但領(lǐng)導者真正需要知道的是，什么才是有效的。那些有遠見、發(fā)展迅猛的大型企業(yè)，諸如臉書和谷歌、華為和騰訊，歐洲的Supercell），為了適應當下的競爭新形勢，正進行自我重塑：掙脫過往束縛，迅速回應市場機遇，優(yōu)化組織架構(gòu)，圍繞組織靈活性和企業(yè)創(chuàng)造力推進管理，賦予所有領(lǐng)導者做出與贏得市場息息相關(guān)的抉擇的權(quán)力。

基于上述八家企業(yè)的卓越做法，以及當下流行的實驗性組織架構(gòu)，兩位作者結(jié)合研究和實踐，為企業(yè)領(lǐng)導人提供了革新企業(yè)的藍圖，提出了一個構(gòu)建市場化生態(tài)組織的路線圖，以響應不斷變化的市場機遇、速度和規(guī)模。這本書為渴望建立一個更強大、反應更快的組織的領(lǐng)導者，以及所有要塑造和發(fā)展這個組織的人力資源、組織開發(fā)和咨詢?nèi)藛T，提供了急需的再造路線圖。

這本書提出了一個實用、集成的六步框架，并著眼于領(lǐng)導者需要做的所有決定，包括選擇正確的策略、能力、結(jié)構(gòu)、文化、管理工具和領(lǐng)導力，幫助企業(yè)反思、革新、重獲新生，以便更好地抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的市場機遇，持續(xù)釋放更大的企業(yè)價值。

構(gòu)建市場化生態(tài)組織的6大抓手:

- 文化凝聚：企業(yè)目標、價值觀、品牌和文化

- 績效激勵：培養(yǎng)員工“成長型思維方式”，以他自身取得的進步考量每一個員工

- 創(chuàng)意孵化：創(chuàng)意摩擦是通過對話和辯論生成創(chuàng)意的能力

- 人才供給：人才=能力×擔當×貢獻

- 信息共享：共享底層技術(shù)，避免重復造輪子

- 協(xié)同合作：取得個體獨立無法完成的目標，創(chuàng)造1+1大于2的效應

09 《贏在組織》

[美] 戴維·尤里奇

運用360度反饋方法，面向28000多名HR實地調(diào)研成果。幫助企業(yè)從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“組織發(fā)展”，重塑人力資源，實現(xiàn)卓越發(fā)展、基業(yè)長青。

組織的競爭優(yōu)勢大于局部個人的總和。由于專業(yè)性、信息成本優(yōu)化、互補性、心理滿足感以及創(chuàng)造和善用才能等因素，組織以整合和互補的特性創(chuàng)造出了企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢。

高效的人力資源部應當將外部信息引入組織內(nèi)部，并提供整合的解決方案，如此才能幫助企業(yè)更好地贏得競爭。

本書也從個人層面提出了人力資源專業(yè)人士應當具備的核心勝任力：矛盾疏導者、值得信賴的行動派、戰(zhàn)略定位者、文化變革倡導者以及技術(shù)和媒體整合者。

在達成戰(zhàn)略目標為相關(guān)利益者創(chuàng)造價值的過程中，組織所擅長的方方面面可以稱之為組織能力，它包括組織如何通過整合了的基礎(chǔ)流程、結(jié)構(gòu)、激勵機制、技能、培訓和信息流來組合員工的集體智慧和行動。本書所展現(xiàn)的原則、理念和方法將HR的實踐水平提高到戰(zhàn)略層面，為人力資源管理者提供了新視角，從而創(chuàng)造更大的價值。

三項核心驅(qū)動力：

- 戰(zhàn)略定位者：能夠為業(yè)務(wù)定位并贏得市場

- 值得信賴的行動派：能夠積極主動地建立信任的關(guān)系

- 矛盾疏導者：能夠管理內(nèi)在的沖突，促使變革發(fā)生

10 《企業(yè)組織設(shè)計:如何利用組織設(shè)計驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果的達成》

[美] 格里高利·凱斯勒 [美] 艾米·凱茨

本書兩位作者經(jīng)過幾十年的咨詢和實踐，取得了開創(chuàng)性的研究成果，提出了應對不確定性的組織設(shè)計五大里程碑流程，并提供了詳細的模型、工具和案例。

書中包含對耐克、可口可樂、寶潔、思科等公司如何應對當今的組織設(shè)計挑戰(zhàn)的深入研究。對于想要做出更好的組織設(shè)計決策的企業(yè)領(lǐng)導者，以及支持他們的內(nèi)部和外部專業(yè)人員來說，本書是一個非常好的指導參考。

閱讀本書，你可以：

- 了解設(shè)計現(xiàn)代組織的清晰過程

- 掌握組織設(shè)計的五大里程碑流程：商業(yè)論證和探索——戰(zhàn)略分組——整合——人才和領(lǐng)導力——過渡

- 學會如何設(shè)計更為復雜和必要的組織

- 將組織設(shè)計與組織變革相結(jié)合

11 《組織的邏輯》

[中] 叢龍峰

根植中國商業(yè)，打通理論與實踐，讓你一本書讀懂組織管理。和君首席管理學家全新力作，楊斌、肖知興、王明夫、張偉俊等學者、德邦、喜家德、西貝、宏基、奈雪等一線企業(yè)家一致推薦。

企業(yè)成長和創(chuàng)新的瓶頸是組織的進化，而組織進化的瓶頸是創(chuàng)始人自身的進化。

《組織的邏輯》希望用一套盡可能通俗的概念體系，把組織問題的內(nèi)在邏輯一次性地闡釋清楚，并給出相應的管理辦法。

很大程度上，《組織的邏輯》的核心觀點可以用下述六句話來概括：

- 組織管理是一類永遠都不會過時的問題

- 組織問題不等于組織結(jié)構(gòu)問題

- 僅有結(jié)構(gòu)是不夠的，關(guān)鍵是建立組織機制

- 僅有機制是不夠的，關(guān)鍵是形成組織能力

- 組織機能能否被發(fā)揮出來，取決于組織形態(tài)

- 組織形態(tài)能否被激活，取決于企業(yè)家領(lǐng)導力

《組織的邏輯》在邏輯上層層遞進，讀者可以按照章節(jié)順序閱讀，也可以先讀案例部分的第九章，對現(xiàn)實問題有一些質(zhì)感，讀理論的時候更有代入感。

組織結(jié)構(gòu)的類型劃分:

-?直線職能制：以任務(wù)為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，回應的是責任的分與合，即部分責任和整體責任

-?事業(yè)部制：以結(jié)果為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，強調(diào)責任的完整性，落實完全責任主體

-?母子公司制：以關(guān)系為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，側(cè)重的是直接責任和間接責任之分

提升線效率的流程管理原則：

-?統(tǒng)一領(lǐng)導原則：流程必須有負責人

-?流程分解遵循自我管理原則：流程分解的顆粒度要合適，確保交給員工的是一項完整工作

-?將例外事件轉(zhuǎn)為例常管理：對于例外事件，要做到凡事不過二，形成經(jīng)驗積累

12 《重塑組織》

[比] 弗雷德里克·拉盧

這是一部領(lǐng)先于時代與人類認知的、關(guān)于組織創(chuàng)建與管理的杰作，人類意識新階段的組織進化指南。

現(xiàn)代組織的管理運營方式似乎已經(jīng)達到了極限——無論是處于組織機構(gòu)的底層還是高層的人們，工作都是苦悶的、折磨的，或是空虛的，因此作者試圖尋求一種更有生命力的、更有精氣神、更有意義的工作方式。作者弗雷德里克·拉盧經(jīng)過大量研究后總結(jié)提煉出一種可行的突破現(xiàn)有組織機構(gòu)模型的局限性的新的組織機構(gòu)模型——進化型－青色組織。

《重塑組織》先從歷史和發(fā)展的角度分析了人類意識的進化階段及其相對應的人類組織機構(gòu)模型，從而大膽設(shè)想提出人類意識進化的下一個階段及與之相對應的組織機構(gòu)模型（進化型－青色組織），然后選取列舉了目前世界范圍內(nèi)已經(jīng)具有進化型－青色組織特征的十多家規(guī)模不等的營利及非營利組織機構(gòu)的日常運營決策制定等涉及組織機構(gòu)各個方面的真實案例，并提出了如何創(chuàng)建一個青色組織，或如何將現(xiàn)有的組織轉(zhuǎn)型成一個進化型－青色組織。

塑造青色組織文化三條途徑：

- 重構(gòu)能夠支持這種文化的架構(gòu)、流程和做法，并落實到位

- 確保讓公司中那些德高望重的人帶頭示范與所要打造文化相一致的行為

- 邀請人們?nèi)ヌ剿魉麄兊膫€人信念系統(tǒng)是如何支持或者削弱新文化的

泰普洛領(lǐng)導力簡介：

泰普洛領(lǐng)導力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓、領(lǐng)導力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導力綜合解決方案。