研究背景

人員流動性過高會給企業(yè)帶來一系列負面影響，如增加企業(yè)招聘成本和培養(yǎng)成本、組織內(nèi)人效降低、影響業(yè)務(wù)正常運營等。為了解決這一棘手的問題，企業(yè)首先需要了解員工為什么會離職以及他們在追求下一份新工作時會優(yōu)先考慮什么。

在傳統(tǒng)的觀點中，企業(yè)往往認為提供豐富的、有競爭力的薪酬福利是吸引和留住人才的核心因素。但是越來越多的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工對于工作的要求和期待正在發(fā)生變化，一些非金錢因素開始作為員工衡量工作有價值與否的重要依據(jù)。有些員工因為工作倦怠而離職，有些員工因為得不到成長機會而離職，有些員工因為想要更彈性和自由的工作限度而選擇離開?？偠灾?，在當前的環(huán)境下，員工的職業(yè)需求越來越多元化，而事實上，只有40%的員工表示公司滿足了他們的所有需求。關(guān)注員工工作價值主張的變化，實現(xiàn)雙方價值觀的共鳴，是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

研究目的

那么哪些因素是當下職場人衡量工作優(yōu)劣的標準和尺度呢? 不同行業(yè)、群體之間的職業(yè)價值觀是否存在差異化和同質(zhì)性的東西? 隨著時間的流逝，個體的職業(yè)信念會發(fā)生怎樣的轉(zhuǎn)變呢? 為了更好地回答以上問題，本報告借助“iDriver職業(yè)驅(qū)動力測評”工具，分析了倍智測評數(shù)據(jù)庫2022第二季度至2023第二季度的數(shù)據(jù)，調(diào)查了職場人士對于14項激勵因素的偏好和主張，以了解他們在當前環(huán)境下如何選擇和評價工作價值，從中提取關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)及觀點洞察，并且在應(yīng)用實踐層面提出方向性的啟示和建議

測評工具介紹

iDriver職業(yè)驅(qū)動力測評TM基于麥克利蘭成就動機理論，結(jié)合企業(yè)多年研究和實踐而開發(fā)，從14項驅(qū)動力指標探討哪些方面對個體具有強激勵作用。

將14項驅(qū)動力指標分成四類因素，分別為成就因素、影響因素、親和因素和獎勵因素成就因素指與目標達成和價值實現(xiàn)相關(guān)的因素，影響因素指與權(quán)力支配和影響力相關(guān)的因素;親和因素指人際互動相關(guān)的因素;獎勵因素指薪酬、福利、工作氛圍等外在因素。 員工在工作中的表現(xiàn)不僅僅取決于他們的能力，還會受到深層次的驅(qū)動力因素影響。只有個人的驅(qū)動力與能力互相結(jié)合，員工才能產(chǎn)生更高績效。

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)一|成長機會是職場人最關(guān)鍵的激勵因素

分析結(jié)果表明，面對日益嚴峻的就業(yè)環(huán)境，成長機會的得分最高，個人成長和發(fā)展機會被視為工作動力的重要來源。相較而言，職場人對積極性的追求較低，不太愿意在壓力下開展工作。 從14項驅(qū)動力可以看出，職場人追求發(fā)展，渴望認同，對工作氛圍和薪酬都有一定的要求。對于職場中的競爭，富有挑戰(zhàn)和壓力的工作不太感興趣，說明“穩(wěn)中求進”是職場人的主流心態(tài)。艾瑞調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，67.66%的職場人認為自身面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸，需要進一步發(fā)展。 因此，對企業(yè)而言，為員工提供可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)上升通道和自我成長和提升的工作機會，認可員工的個人價值，其工作動力將會得到激發(fā)。

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作者 I 佚名 來源 I TaleBase倍智