又到“金三銀四”跳槽季，各企業(yè)員工的心理情緒也是十分波動(dòng)。

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特別是那些因?yàn)橐咔槭軇?chuàng)的中小微企業(yè)，不難聽到身邊的HR朋友抱怨人不夠用、人才留不住的問(wèn)題，今天就來(lái)跟大家聊一聊關(guān)于職場(chǎng)中“招培育留“中“招”的話題。

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不明確需求，招聘就是瞎忙

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PART/01

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招聘需求確認(rèn)是招聘工作中重要的一步。然而，許多企業(yè)在做招聘時(shí)往往忽視這個(gè)步驟，只是接到單就招，按單抓“藥”式，在用人部門只強(qiáng)調(diào)招不來(lái)人就完不成任務(wù)的假設(shè)條件下，經(jīng)常出現(xiàn)招不到單上匹配需要的人，或者這么多人員需求，不知道先后緩急順序等等現(xiàn)象。

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然而，人員需求量至少工作量及任職者的能力等因素相關(guān)。除了工作量的增加因素，在職者的能力不同、效率不同，同樣的工作量，如果任職者的能力都很高，效率就高，需要的員工數(shù)量自然就少，相反，如果現(xiàn)有任職者的能力都很一般，必然需要更多的人。因此，就需要建立招聘前的招聘需求確認(rèn)工作。

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在用工的新業(yè)態(tài)、新模式下，有些崗位是否一定要招聘全職員工呢？實(shí)習(xí)生行不行？彈性外包是否可以？然后，如何招聘的問(wèn)題，如果是高級(jí)人才，這類人的可觸達(dá)性？是否需要尋求獵頭等渠道？以及，如果是短期內(nèi)需批量到崗大量人，這種HR人手和招聘能力都天花板的情況下，是否借助RPO供應(yīng)商的力量？接著，在與用人部門深入溝通后，明確到底招什么崗、招幾個(gè)、人員的能力素質(zhì)要求、薪酬范圍等問(wèn)題后，再開始制定招聘計(jì)劃。

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寫好職位描述，馬上撩到人才

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PART/02

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HR與目標(biāo)候選人最前期的溝通就是JD。如果JD撰寫不專業(yè)，你不會(huì)吸引到候選人的關(guān)注，更別奢望能收到什么簡(jiǎn)歷。當(dāng)然，候選人也會(huì)誤以為現(xiàn)在沒(méi)什么合適的公司在招人。

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了解崗位JD的主要內(nèi)容

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HR在撰寫JD之前的工作甚至?xí)菾D本身更重要一些。這也是HR就須招聘崗位與業(yè)務(wù)部門更深層次的探討。這些信息跟用人部門溝通清楚，然后把它寫下來(lái)。HR不能胡亂抄襲別人的JD，必須要深入探討與了解崗位主要內(nèi)容。

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撰寫崗位職責(zé)與任職資格

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崗位職責(zé)要寫清楚明白，就一定基于內(nèi)容渠道的信息做編寫，那就需要進(jìn)行職位分析，而職位分析最好的方法則是：工作日志法。

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HR可以要求所有職位人員在一個(gè)周期內(nèi)(如一個(gè)月內(nèi))每天都做工作日志記錄，越詳細(xì)越好，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息。

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周期結(jié)束后，HR可以收集所有職位的工作日志作分析，整理匯總，疑惑部分找日志筆者詢問(wèn)溝通.很容易得到這個(gè)崗位的基本職責(zé)是什么。

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做好這個(gè)崗位的需要的要素

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1.經(jīng)歷

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候選人做好這些工作的前置經(jīng)歷需要哪些？

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比如：某個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，根據(jù)崗位的需要，需要經(jīng)歷過(guò)上市公司的IPO這份經(jīng)歷；某互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理，需要獨(dú)立運(yùn)作過(guò)一個(gè)1000萬(wàn)用戶的B2C的在線內(nèi)容產(chǎn)品等。

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2.學(xué)歷

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做好這份工作，候選人需要哪些學(xué)習(xí)的過(guò)程？

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可以包括專業(yè)的要求、學(xué)歷與學(xué)位的要求、證書的要求等。比如：某企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理，因?yàn)槭琼?xiàng)目制模式運(yùn)作產(chǎn)品的發(fā)布，需要有PMP證書的要求。

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當(dāng)然這里都會(huì)標(biāo)注一句：優(yōu)先考慮！因?yàn)檫@些不是目的，只是HR對(duì)于完成這些任務(wù)的假設(shè)，我們假設(shè)有這些學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，高績(jī)效完成任務(wù)的可能性更好。

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3.能力

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候選人要完成這個(gè)崗位的任務(wù)，需要哪些能力？這里需要提醒各位，能力必須是具體的、能夠面向崗位場(chǎng)景的。比如：某公司銷售崗位，不寫溝通能力，而是改為“顧問(wèn)式銷售技能”，從而可體現(xiàn)崗位和崗位的差異化。

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及時(shí)跟進(jìn)問(wèn)題，解決招聘難題

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PART/03

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理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)骨感。即使將招聘初期規(guī)劃得再好，實(shí)際推進(jìn)起來(lái)，仍然容易狀況百出。那么，這個(gè)階段經(jīng)常出現(xiàn)什么問(wèn)題？

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招聘需求不明確，經(jīng)常變化

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某極端案例：某小型創(chuàng)業(yè)公司的某新崗位招聘，HR幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)終于明確了招聘需求，發(fā)布出去崗位啟事了，但沒(méi)想到用人部門領(lǐng)導(dǎo)像甲方一樣善變，突然拍腦袋又有了新想法。甚至極端的，招聘進(jìn)行了半個(gè)月，突然說(shuō)這項(xiàng)業(yè)務(wù)不做了，不招人了。

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如果是這種情況，HR一定要穩(wěn)住心態(tài)，多做溝通，就招聘任務(wù)進(jìn)度不定期匯報(bào)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整。同時(shí)，招聘是業(yè)務(wù)部門與HR共同參與的事，HR的強(qiáng)勢(shì)與底氣來(lái)自于對(duì)市場(chǎng)形勢(shì)/人才供給的明確、熟悉業(yè)務(wù)并能對(duì)話，甚至是能帶節(jié)奏，提供有價(jià)值的建議。當(dāng)然，此等境界過(guò)高，先從腳下一步一步走起吧。

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招聘要求過(guò)高，招不來(lái)人

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某極端案例：某三線城市公司招聘銷售，要求口才佳、形象氣質(zhì)佳、要求銷售經(jīng)驗(yàn)+行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且特別提到不要本地人；而且要能抗壓，因?yàn)楣締涡?；福利待遇方面，底薪雖然沒(méi)啥優(yōu)勢(shì)，但每個(gè)月可免費(fèi)提供電影票4張...

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令人頭禿。其實(shí)歸根到底，是崗位要求高與薪資是否到位之間的關(guān)系，如果用人需求明顯過(guò)高，那么公司是否能提供超過(guò)市場(chǎng)平均水平的薪資待遇。如果不行，缺乏話語(yǔ)權(quán)的HR只能是先招著，然后用招聘數(shù)據(jù)說(shuō)話：可以按照2個(gè)分類拿著人才畫像去找，一種是各方面符合要求，其薪資是什么情況；一種是薪資符合，候選人的要求主要是哪些。

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相信經(jīng)過(guò)不斷打磨，最終會(huì)有一個(gè)解決辦法。