1，激勵與獎勵

這幾年在企業(yè)做OKR咨詢落地，經(jīng)常會聽到客戶提到“激勵人心”，這類的詞語，還有很多客戶將OKR與KPI結(jié)合，提出所謂的OKR+KPI績效考核方式，我對前者充滿信心，因為我知道OKR落地，需要組織內(nèi)部，團隊內(nèi)部，伙伴之間持續(xù)的相互激勵。后者那種OKR+KPI方式下的獎勵，我也非常清楚，其必然破產(chǎn)，無法實施落地，因為OKR是過程管理，OKR需求更多的挑戰(zhàn)型目標，是持續(xù)試錯，不斷迭代的過程管理工具，如果將OKR的產(chǎn)出，直接進行考核，將會出現(xiàn)“時代的悲劇”，沒人愿意再提出挑戰(zhàn)的目標了，其實很多道理非常簡單直觀，但是我們很多管理者就是這樣缺乏“常識”。

2，OKR需要激勵

OKR落地過程中，需要全員之間持續(xù)的相互激勵，從戰(zhàn)略共識，到抽象目標轉(zhuǎn)化成具象指標，再到KR的設(shè)計，科學性與邏輯性之間的結(jié)合。

到底什么是激勵？激勵是基于信任和認可，產(chǎn)生了極強共鳴，而促發(fā)一種集體使命感和共同愿景。也可以說激勵是產(chǎn)生共同認知的過程。

數(shù)字化時代，每個管理者的角色都將發(fā)生更新，激勵團隊是管理者必備的能力之一，激勵強調(diào)可見度，管理者是通過嚴密的邏輯推演，展示出未來的景象和畫面，激勵是在對未來設(shè)計中，尋求最大化的集體預判。OKR落地中會出現(xiàn)很多場景，來自歸納法和演繹法，是集體目標和共同價值的體現(xiàn)，當個體理解和感知到集體的共同目標，還不清楚個體如何從中受益的時候，其也愿意加入其中，因為集體利益是共同目標。

3，OKR也需要獎勵

獎勵的概念非常清晰，就是事先有約定，事后兌現(xiàn)結(jié)果。OKR實施中的獎勵，并未物質(zhì)層面的獎勵，更多的是驚喜，是一次次相互認可的過程，是強化信心和增進信任的過程，外獎的作用多數(shù)是暫時的，是出于一種控制性思維，而內(nèi)獎則是建立內(nèi)心的秩序和平衡，自成目標，自定義目標。在很多的OKR案例中，我們看到激勵產(chǎn)生的內(nèi)獎效應(yīng)，正在被團隊快速放大，形成數(shù)字化時代的員工紅利。

4，OKR怎么激勵員工

我們在OKR落地過程積累了大量最佳實踐，很多企業(yè)HR顧慮公司的員工如何如何，我們的回復是：沒有掌握正確的方法去激勵員工，如何激勵員工成為很多企業(yè)的難題，原因在于很多傳統(tǒng)思維禁錮了企業(yè)的行為，依舊抱有極強的雇主思維，真的已經(jīng)嚴重失效了。

我們的建議是點燃，激活，喚醒。點燃：是基于員工的好奇心和興趣，開發(fā)員工的興奮點和潛能，傾聽員工內(nèi)心的聲音；激活主要是利用員工對待事物的激情給予必要的發(fā)揮空間和舞臺，通過持續(xù)的被認可過程，強化個體由激情轉(zhuǎn)化成使命感，形成利他思維；最后就是喚醒，通過大量的自主性決策，將使命和利他意識，演化成個體不斷的自愿增強專業(yè)技能，形成一種業(yè)務(wù)掌控感。

5，寫在最后的話

OKR是一種成就不可能的過程，是一種極致的創(chuàng)新和創(chuàng)造，激勵人心是活力組織的標配，也是在面對復雜環(huán)境下組織能力的核心。