最近，一位 HR 朋友遇到了這樣一件事情：

公司招聘一位營銷總監(jiān)，好不容易搜尋到一位合適的人選，有大公司的背景，有從 0-1 市場拓展的經歷，履歷上也有量化的業(yè)績描述。

可沒想到，面試那天，按照公司正常的程序，需要應聘者先填寫《應聘登記表》再進入面試環(huán)節(jié)，可這位候選人卻提出要和他們領導直接面談。

于是這位 HR 朋友去請示領導，耽擱了一些時間，最后仍然告知候選人公司需要按照正常的面試流程，要先填寫表格。候選人聽后婉拒，并憤然離開。

HR 朋友也陷入了迷惑：中高管的面試是否要和普通崗位區(qū)別對待呢？

這個案例中，你認為是 HR 的問題還是候選人的問題呢？以及 HR 在面試這類候選人時，需要注意什么？

一、面試相關信息提前共享

針對這個案例，HR 和候選人或許都沒有問題，因為站的角度不同。

HR 需要維護公司面試流程的合規(guī)性，而候選人則認為這是對自己的不夠尊重和重視。

問題出在面試之前的溝通上。

因高管崗位的特殊性質，候選人大多是行業(yè)內的稀缺人才，所以在面試安排上 HR 需要注意：

01、提前溝通，充分尊重

比如我會在面試之前將公司的宣傳冊發(fā)對方了解，然后解答對方的一些問題，讓他對企業(yè)有一個全方位的認識。

同時再告知對方我們的面試流程，一共幾輪，每一輪的面試官是什么職務，甚至姓什么都會提前告知對方。

面試體驗，并不是面試的過程中產生的，而是從面試前就已經開始了。

當對方還沒有來面試，就已經充分了解到企業(yè)可視化的信息，且接受到 HR 關于面試完整信息的介紹時，對方不僅能感受到企業(yè)的足夠誠意，也因這份充分尊重而更有安全感和信任感。

如果候選人在面試之前就已了解關于面試的完整信息，以及這么安排的原因，大多數(shù)優(yōu)秀候選人是能夠理解并愿意配合的。

好的企業(yè)一定是信息開放，這種開放不僅是對內部員工，更包括外部潛在的員工。

這種開放本身就是一種包容和尊重，也是對候選人面試的預期管理。

02、面試安排注重私密性

尤其是本地，同行的中高端候選人免不了相互認識，所以面試安排應盡量避免候選人之間碰面。

比如將面試時間錯開，或選擇在外面面試等等，盡量保持私密性，同時需要特別注意幫助候選人保密。

在保護商業(yè)機密的前提下創(chuàng)造更多機會增進雙方的了解。

包括流程安排和銜接等方面，盡量從候選人角度出發(fā)進行必要的優(yōu)化，來提升對方的面試體驗。

比如案例的這種情況，如果在面試之前就已經充分溝通，對方來面試就說明是能夠接受公司的這種安排。

如果對方有特殊要求就可以提前溝通，即使先面試，合適的話再補充所需資料也未嘗不可。

所以，關鍵點不是流程本身，而是是否尊重人性，從人性的角度去設計和優(yōu)化企業(yè)的面試安排。

二、多種面試方法相結合

面試心理學家劉向明提到，他面試一個高管候選人，要面試九個小時，這還不包括前期的調查和后期的跟蹤。

為什么要面試九個小時？因為要做五組測試，分別是?“認知、成果、職責、能力、團隊”?五個維度的測試。

所以，沒有慧眼識人的天才面試官，都需要通過多種面試工具和方法結合來科學選拔人才。

首先在時間上要有所保證，一般面試時間至少在 45 分鐘到 1 個小時以上，崗位越重要，相對更復雜，所需要評估的信息也會更多。

其次，選擇適合的面試形式和方法，高端崗位，一定不適合采用無領導小組討論的考察方式，更適合一對一或多對一的形式。

通過心理測評，來了解其性格特質、個人風格、管理風格，以及通過行為訪談、STAR 面試法、公文筐測試、案例分析等等，提高面試的信度和效度。

另外，在正式場合，對于中高端崗位，閱歷豐富的候選人一般都會表現(xiàn)得很好。

那就可以在私下里，比如由老板帶著公司核心管理團隊一起與候選人吃頓飯，共同來觀察對方在非正式場合下的一些細節(jié)表現(xiàn)。

所以一般高管的面試輪次會比普通崗位更多一些，面試的形式也會更豐富和多樣性一些。

三、面試官團隊的

選取和考察點

鑒于崗位的特殊性，候選人無論是工作經驗還是閱歷相對都比較成熟，所以面試官的選取尤其重要。

一般來說，面試官由該崗位的直接上級、隔級領導以及最終決策人來擔任。

而高管崗位，依據(jù)崗位性質，除了企業(yè)總經理和人力資源總監(jiān)參與，必要的時候還可以加上外部顧問或專家，進行綜合面試。

而在多人面試一人的過程中，各位面試官的明確分工和考察重點就很重要。

一方面不能過多給候選人造成感受上的壓迫，另一方面也讓整個面試過程顯得專業(yè)而有序。

比如人事總監(jiān)重點考察候選人過往經歷邏輯上的可信度、過往崗位的工作內容、職責、定位與本崗位的匹配度、以及求職動機的洞察。

而總經理或老板則更關心候選人對公司經營層面的戰(zhàn)略指標的理解力，以及價值觀的匹配。

那外部顧問或專家則可以就企業(yè)和行業(yè)特點設計綜合性更強的問題，以探查候選人經驗與資源的質量和價值，及其對行業(yè)的理解和洞見等。

例如：可以這么提問：“對于××行業(yè)來說，您認為理想的營銷成本比例、人工費比例各應該是多少？理由和判斷依據(jù)是什么？” “和××相比，××目前還是一個很小的品牌，為了提升在中國國內的品牌認知度，您有什么計劃？最關鍵的幾步是什么？”

綜合面試之后，再依針對性設置的案例分析和現(xiàn)場進行互動：比如向候選人呈現(xiàn)某個區(qū)域現(xiàn)實的拓展問題或管理問題，要求其梳理解決思路并對下一步整體做法給出方向。

所以，看似普通的面試安排、面試方法以及面試官的選取，對于中高管候選人來說，每個環(huán)節(jié)都需要進行再設計和全面考慮。

《從優(yōu)秀到卓越》的作者吉姆 · 柯林斯說過：

“花精力激勵人基本上是在浪費時間。如果坐在你車上的人是合適的人，他們會自己激勵自己?！?/p>

所以，尤其在中高管的人才選拔上，企業(yè)花費再多時間、精力和金錢，都是值得投入的。