- 編者按 -

傳統(tǒng)培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)習(xí)，無法真正讓領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心產(chǎn)生改變的動力，也不可能真正釋放內(nèi)在潛能，達(dá)成最佳決策和效果?！?strong>教練”，正成為領(lǐng)導(dǎo)力提升的有效路徑。然而，在教練市場日漸火熱之時，也出現(xiàn)了魚龍混雜的亂象。

- 如何找到合適的教練？

- 如何通過提問，了解清楚教練的擅長和優(yōu)勢？

- 為什么說甲方，尤其是負(fù)責(zé)項目的HR伙伴，必須要學(xué)會主動發(fā)球？

- 為什么說好教練，會與客戶建立長期關(guān)系，而不是只關(guān)注最終結(jié)果？

以上問題，我們都將在本篇逐一探討和案例解析。相信能為正在尋找“教練”的企業(yè)和HR伙伴，提供助攻和指引。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，作為國內(nèi)早期提供高管教練服務(wù)的專業(yè)咨詢機構(gòu)之一，從2005年開始，我們就開始為CEO和高管提供教練服務(wù)，有多位經(jīng)驗豐富的國內(nèi)頂尖教練。

本期，我們根據(jù)資深高管教練Jesse徐顯光，在泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力直播《教練界“老法師”徐顯光：找對教練, 真的很重要! 》精華整理而成。Jesse曾在寶潔和麥肯錫任職，擁有超過20年創(chuàng)業(yè)和企業(yè)高管經(jīng)驗，是第一位獲得美國哥倫比亞大學(xué)高級教練認(rèn)證的美籍華裔教練，累積教練時長已超13500小時，可以說是國內(nèi)極富經(jīng)驗的高管教練。

文章內(nèi)容硬核，強烈建議企業(yè)一把手和HR伙伴收藏閱讀，敬請enjoy：

| 全文共計5885字，預(yù)計8-10分鐘 |

“如何找到好教練”，這是企業(yè)在尋找教練過程中，經(jīng)常會問到的高頻問題。

其實，每個教練都有不同的“好”。比起找到好教練，找到“對”的教練，更重要。

企業(yè)要找對教練，需要避免以下五種錯誤：

錯誤1——

迷信名牌或網(wǎng)紅-one size fits all

很多時候，企業(yè)容易迷信所謂的名牌或網(wǎng)紅教練，認(rèn)為他們可以搞定任何狀況，解決一切疑難雜癥。

這類錯誤的期待，會導(dǎo)致“言過其實”或“用力過猛”的情況出現(xiàn)。

事實上，企業(yè)需要有足夠底氣和充分準(zhǔn)備，了解并選擇最適合的教練；如果底氣不足，反而會被乙方牽著鼻子走，完全依靠對方的臨場表現(xiàn)來說服你。

而對處于乙方位置的教練，需要問自己同樣的問題：如果你有足夠的底氣，還需要言過其實，虛張聲勢嗎？

只有企業(yè)和教練雙方，在相對理性和平衡的狀態(tài)下，才會較容易找到“對”的教練對象。

錯誤2——

沒有主動了解教練的擅長和優(yōu)勢

每一位教練，都有他的擅長點、優(yōu)勢、行業(yè)，擅長的領(lǐng)導(dǎo)狀況、年齡層次或性別背景，比如海歸、本土、研發(fā)、醫(yī)藥等等。

不同教練，有不同的獨特背景。在他所擅長的場景下，教練可以非常迅速地共情和同理客戶端的處境，在行業(yè)背景下所遭遇的各種狀況和可能性。

對于甲方而言，要找到每個教練的獨特閃光點，是需要提前做充分準(zhǔn)備的。

當(dāng)甲方所作的準(zhǔn)備越詳實，對企業(yè)和被教練者的需求，了解的越透徹，找的教練越匹配客戶端的需求，越容易找到最合適的教練。

常見的教練類型

- 智多星 -

腦子特別聰明，什么狀況交給他，都能頭腦風(fēng)暴出思維的火花。這類人通常是咨詢或企業(yè)戰(zhàn)略部門的背景。

- 見多識廣 -

了解“江湖”的方方面面，見各行各業(yè)，各式中籍、外籍、外派高管，你的出現(xiàn)對他來說并不陌生。見多識廣類型的教練并不少見，不管是人力資源或者是商務(wù)類的高管，到了一定年紀(jì)，都可以算得上見多識廣。

- 人精 -

見多識廣，并不代表精通人情世故。人精類型的教練，他們的優(yōu)勢，是可以迅速進(jìn)入客戶的處境。用跟你相通的詞匯，與你進(jìn)行交流，他可以見人說人話。

- 業(yè)績卓越 -

這一類型是業(yè)務(wù)高手。無論是什么企業(yè)，大型、小型、外企、民企、國企；無論服務(wù)的哪類客戶，內(nèi)部客戶、外部客戶或是政府類客戶，他的業(yè)績表現(xiàn)都十分亮眼。商務(wù)類型的領(lǐng)導(dǎo)者，會傾向于選擇這一類型做自己的教練。

- 多面手 -

多面手在企業(yè)中做過多種職位，開過公司，也做過顧問，經(jīng)歷豐富。這一類型的好處在于可以迅速進(jìn)入狀況，有實戰(zhàn)經(jīng)驗。

每一個教練都有他獨特之處，很難找到同時滿足上述所有類型的教練。

甲方需要及早識別出每一個教練他的獨特之處——他的強項、特質(zhì)。

安全感：教練最重要的氣質(zhì)之一

另外有一種教練，他們一天到晚想的都是自己，偶像包袱超大，非常自我。其實，這都是缺乏安全感的表現(xiàn)。

當(dāng)教練沒有安全感，他對于團隊都沒有信任感，這也會感染到客戶。

和安全感很足的人在一起，你很快能感覺到：我跟他在一起，可以無話不說，甚至可以把內(nèi)心最痛苦的一些掙扎，與這位教練一起分享。

這是作為教練最重要的氣質(zhì)之一。

這樣的氣場養(yǎng)成，其實是來自不斷的謙虛反思，檢討自己，虛心求教；而不是驕傲自滿，充滿不安全感的人可以養(yǎng)出來的。

甲方在選擇教練時，需要把自己當(dāng)作溫度計：

- 如果今天你是被教練者，你面對這樣的教練，你會覺得坦然嗎？

- 你會覺得自在嗎？

- 你需要一個名牌教練來說服你嗎？

每一個教練，他的精神層面、特質(zhì)、氣質(zhì)都各有不同，不存在最好與最差之分。

甚至于，有些被教練者就是需要名牌，或是他們本身就充滿了不安感，需要一個跟他一樣膽戰(zhàn)心驚的教練，這樣他才會共鳴。那么，也可以按照他們的需求找這種類型的教練。

前提是，甲方清晰被教練者的需求，和每一位候選教練的特點，精準(zhǔn)契合。

能成為被教練者最強的大腦合作伙伴

合適的教練，需要對事物有著具體的客觀化分析，用多元化工具查考微信息和眾信息。

在與客戶深入內(nèi)心談話，或是較為高端的戰(zhàn)略、市場層面的對話，教練必須要能夠聽得懂，而且能夠成為被教練者最強的大腦合作伙伴。

教練懂得越多，善用的越多，可以取用的工具越多，可以解讀的工具越多，就更容易獲得綜合分析的視角。每一個人都是有多面性的。

被教練者經(jīng)常會面臨腦子里面有很多的訊息，想的事情很多很雜，導(dǎo)致大腦來不及分析的情況。

所以，很多時候，客戶找教練，就是多一個大腦，雙核運轉(zhuǎn)。

能清晰闡述自己的亮眼成績和擅長之處

面談時，甲方可以提問教練，他/她個人以哪一方面更自豪，更自信，更有把握。

教練若是無法清楚地闡述自己的擅長之處，也無法清晰判斷客戶的需求。這種情況下，甲方很難放心將企業(yè)高管交與對方服務(wù)。

甲方不要太早露你的底牌，你應(yīng)該讓你面談的教練，來闡述他過往亮眼的成績，來自于哪些客戶和課題。

這樣的提問，更有針對性，更細(xì)節(jié)，也更具防偽性。

同時，甲方也可以讓教練方分析企業(yè)所處的階段。因為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和企業(yè)所處的階段密不可分，如果教練連這一點都無法分析透徹，說明他對企業(yè)、對客戶的了解并不充分。

錯誤3——

對客戶當(dāng)事人（被教練者）沒有充分的了解

就像每一個教練有不同的背景和擅長的點一樣，客戶端也是如此。

因此甲方需要謹(jǐn)慎選擇過早給被教練者貼標(biāo)簽、分類或是批發(fā)式對待的高管教練。

只要是在上軌道的公司，基本上都會有一些測評報告或360，相關(guān)方的訪談或評價。而且，報告的新鮮度也很重要。

合格的教練，會通過這類報告來酌量參考對客戶不同點的判別。

與此同時，教練還可以參考被教練者的過往成長軌跡、職業(yè)履歷、企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃等等。

而作為甲方，這類資料最好提前準(zhǔn)備，提供給教練。

客戶與客戶之間是不同的，需要用不同的方式尋找不同的教練。

找準(zhǔn)利益攸關(guān)方

何為利益攸關(guān)方？就是最終為教練費用買單，為教練成果做評價的群體。

結(jié)果該由誰定義的，那教練就要為你對誰討個清晰的行為目標(biāo)，上層他們也會為所提的目標(biāo)作出文字同意，負(fù)起支持及回饋的責(zé)任。

雖然結(jié)果必須由被教練人身上展現(xiàn)，裁判員不是他自己，打分?jǐn)?shù)的人是利益攸關(guān)方。

所以一開始就必須幫助他鎖定誰是裁判，由誰設(shè)目標(biāo)，得根據(jù)他們來制定教練目標(biāo)及行動計劃。

甲方需要提早做好準(zhǔn)備——

誰是這位客戶的利益攸關(guān)方？他們想要看到的教練之后的結(jié)果是什么？怎么描述被教練者的轉(zhuǎn)變成功、成長進(jìn)步？評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？

教練需要怎么證明這是成功的案子，企業(yè)才愿意撥款支付教練費用？什么樣的成績，讓這項教練投資得到足夠的回報？

這些都是在初期需要雙方清楚、明確定義的部分，也是企業(yè)方需要找教練的原因之一。

教練可以幫助HR確認(rèn)或是清晰老板的期待值，最簡單的是用SMART方法，設(shè)置成長目標(biāo)：

S代表specific（具體的）：思考為了實現(xiàn)目標(biāo)，你的行動計劃是否清晰？

M代表measurable（可衡量的），思考該用什么衡量是否實現(xiàn)了目標(biāo)？也就是說，你定的目標(biāo)最好是可觀測的，客觀的，而不是主觀的。

A代表achievable（可實現(xiàn)的），思考目標(biāo)實現(xiàn)的可行性有多大？

R代表relevant（相關(guān)性），思考目標(biāo)是否和其他目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)。

T代表time-related（有時限的）。人為的設(shè)置計劃時間軸，什么時間開始？什么時間結(jié)束？什么時候又是計劃的關(guān)鍵節(jié)點？

錯誤4——

HR沒有主動發(fā)球

甲方要得到想要的信息，就必須主動發(fā)問。

尤其是HR伙伴，需要學(xué)會主動發(fā)球。

好的問題，才能得到好的答案；而差勁的問題，只能得到差勁的信息，浪費彼此的時間。

抓住發(fā)球權(quán)，指的是你先要知道你想要知道什么。這樣的提問模式，你在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前也會比較好看，比較有底氣，更有貢獻(xiàn)一些。

分享一個案例：老外被總公司派來做中國區(qū)leader，他們不太能看清中國目前的經(jīng)濟狀況，也不確定這個候選人派來中國后，是“生”是“死”，能否順利存活。

面對這樣的顧慮，HR主持會議時，比較明智的一個問題——是了解教練是否有過類似的輔導(dǎo)經(jīng)驗。

可以這樣提問，“您做過的諸多案例中，哪種類型、哪些情景下，是最順心、得心應(yīng)手的？”。

這是很好的起手勢。

之后可以再問，為什么這個案例你可以做得很成功？

直到你了解到他就是面對這種情況的天然高手，因此，他可以幫助客戶順其自然的處理變局，處理角色轉(zhuǎn)換。處理復(fù)雜的經(jīng)濟形勢和公共政策。

在這個案例中，作為HR，區(qū)域經(jīng)濟、競爭激烈、成長遲緩、人員變動大……就是你面臨的獨特狀況。

要用主動發(fā)球的方式，看看教練能否回球。

如果你發(fā)球后，即便左敲右打，對方還是沒有說出有針對性的信息。基本可以確定：他可能是一個不錯的教練，但不合適我們這個客戶。

總結(jié)來說，合適的教練所需要具備的必要條件，一是主觀特質(zhì)要求，二是客觀能耐要求。而上述部分就是主管特質(zhì)的部分。

而客觀能耐指的是，透過其他的客戶的視角或者其他的相關(guān)方被他教練過的視角，或是客戶留言反饋，比如先前你用過他服務(wù)的甲方等等，了解教練的客觀能力。這些是相對客觀的，不同的主觀組在一起就變成客觀。

與此同時，甲方還可以考慮值得信賴的推薦。好口碑的教練，之所以不缺客戶，是因為他曾經(jīng)的客戶都會變成品牌營銷和銷售，幫他推薦更多的客戶。

當(dāng)然，若是初次想要尋找教練服務(wù)的甲方，在缺少經(jīng)驗時，貨比三家同樣重要。

錯誤5——

簽約之后就完全放手，不再主動關(guān)注

第五點，甲方容易經(jīng)常犯的錯誤是——簽約之后完全放手，認(rèn)為后面全部都是教練的事，被教練者已經(jīng)選到自己中意的教練，成敗不在于我。

這是一種極端的想法。

HR的責(zé)任，不僅幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者找到合適教練簽約；過程管理也是重要一環(huán)。

而另一種極端與之相反，三天兩頭追問教練進(jìn)度，嚴(yán)重打亂教練的工作節(jié)奏。

會出現(xiàn)這種情況的原因，是因為HR底氣不足，不敢直接詢問被教練者；或是認(rèn)為自己對業(yè)務(wù)不熟悉，不方便發(fā)問，只能找與自己相熟的教練討論。

事實上，甲方在簽約前，不僅需要掌握交付后的結(jié)果定義。相關(guān)方征詢配合度，也十分重要。

在被教練者，通過教練服務(wù)開始成長改變之旅后，相關(guān)方也需要支持配合，否則被教練者的成長不會長久。

相關(guān)方的支持

相關(guān)方的支持，既包括相關(guān)方采集面談時的配合，作為教練重要的信息來源，也包括被教練者的變化有沒有被相關(guān)方看見，確保他的成績不會被相關(guān)方劃一個大叉，“我根本不知道他在干什么”，或者認(rèn)為他毫無進(jìn)展。

預(yù)算與市場價格匹配

甲方在簽約前，需要了解教練的市場價格與自己的預(yù)算是否匹配。若是在簽約時才提出，公司無法支付這筆教練費用，它大大超出我們的項目預(yù)算，會嚴(yán)重耽誤雙方的時間。

過程管理的頻率與深度

雙方在簽約前就需要達(dá)成共識，對于過程管理的頻率和深度或格式，有著怎么樣的要求，是否能夠達(dá)到，以免后續(xù)因為這方面的意見不合產(chǎn)生麻煩。

這樣才能在簽約后按照簽約內(nèi)容逐步展開工作。

一個好教練，需要與客戶建立長期的關(guān)系，而不是只關(guān)注最終結(jié)果。

只有建立起良好的信任關(guān)系，才能持續(xù)地為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

在這個過程中，教練通過多次交付和反饋，來了解客戶的需求，提供最適合的教練服務(wù)。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。