書單 | 總裁思維三部曲2：商業(yè)與遠(yuǎn)見
思維的重要性不僅體現(xiàn)在戰(zhàn)略規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)能力上，還包括了創(chuàng)新、變革管理、組織文化塑造等多個方面?？偛盟季S能力，將有助于HRD總裁更好地推動組織的發(fā)展和成功。
本期泰普洛為你挑選和君商學(xué)首席管理學(xué)家叢龍峰在直播《成為更具總裁思維的人力資源高管》中推薦的HRD總裁思維書單三部曲的第二部，包括硅谷科技企業(yè)人手一冊的管理圣經(jīng)《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》、令人窒息的逆襲故事《3G 資本帝國》、影響很多中國企業(yè)家管理理念的《從優(yōu)秀到卓越》等。敬請enjoy：
01 《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》
[美] 安迪·格魯夫
這是一本能帶給中層經(jīng)理人無窮教益的實例教案，是一本處處閃爍著格魯夫?qū)崙?zhàn)管理智慧與洞見的實戰(zhàn)手冊。
- 管理早餐店的生產(chǎn)線與管理科技公司有什么相同之處？
- 全球第一大計算機(jī)芯片供應(yīng)商英特爾公司如何應(yīng)對管理難題？
- 為什么對于大多數(shù)經(jīng)理人來說，最重要的決策信息來源于簡短而非正式的談話？
- 每個人都無法避免各種會議，中層經(jīng)理人如何做可以讓會議更有效率？
在組織中，中層經(jīng)理人是公司的骨干，但相較于一線員工或是位高權(quán)重的高層領(lǐng)導(dǎo)者，其作用和貢獻(xiàn)最容易被忽視。中層經(jīng)理人肩負(fù)著承上啟下的關(guān)鍵責(zé)任，是組織的中流砥柱。但相對于一線員工或是位高權(quán)重的高層領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)理人經(jīng)常面對超負(fù)荷的工作，永遠(yuǎn)有忙不完的事情，而且經(jīng)理人的作用和影響容易被忽視。正因為這些特性，經(jīng)理人必須具備同時處理數(shù)項管理活動的能力。另外，經(jīng)理人還需要在有限的時間內(nèi)，把精力放在最能促進(jìn)整個組織產(chǎn)出的活動上。
在《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》中，安迪·格魯夫傾囊相授執(zhí)掌全球第一大計算機(jī)芯片供應(yīng)商英特爾公司二十多年的管理經(jīng)驗，首次將制造業(yè)的“產(chǎn)出”概念導(dǎo)入企業(yè)經(jīng)理人的工作核心中，創(chuàng)造性地提出了“高杠桿率”的管理方法，幫助經(jīng)理人大幅度提升管理效率，獲得最佳的管理產(chǎn)出。
這本書從生產(chǎn)和管理的基本概念入手，深入淺出地講解了從開會、決策、規(guī)劃、組織架構(gòu)，到員工招聘、培訓(xùn)l、激勵等方方面面的管理問題，對于組織的中層管理者具有高度的指導(dǎo)意義。
02 《3G 資本帝國》
[巴西] 克里斯蒂娜·柯利婭
不可錯過的商業(yè)圖書——揭秘鯨吞百威、漢堡王、提姆霍頓的超級帝國。令人窒息的逆襲故事，10條讓所有人受益匪淺的黃金法則。
3位默默無聞的巴西人，以金融業(yè)起步，最終實現(xiàn)了驚天逆襲，鯨吞百威、漢堡王、亨氏、卡夫、提姆霍頓等巨頭，締造出3000億美元的超級帝國。其巨大的胃口和鋒利的牙齒，惹惱了包括奧巴馬在內(nèi)的諸多美國人，卻被巴菲特引為自己的死黨、被吉姆柯林斯視為匹敵喬布斯的ding尖企業(yè)家。三劍客的低調(diào)，使得3G資本周身籠罩著神秘的氣氛。在巴菲特、吉姆柯林斯等人的協(xié)助下，克里斯蒂娜柯利婭終于通過追蹤三劍客一路走來的傳奇歷程，挖掘出了3G資本的核心精髓。
煉獄般折磨的反壟斷鏖戰(zhàn)，拿下南極洲啤酒開啟國際化道路；精湛巧妙的反向并購安排，英特布魯最終被收入囊中；520億美元真金白銀肉搏百威啤酒，在狂風(fēng)暴雨的金融危機(jī)中閑庭信步;千億美元“核彈”擲向啤酒行業(yè)，吞下南非米勒締造世界啤酒帝國……
精英體制融合崇尚執(zhí)行力的精神，終使杰出的人才能留下來；扁平化的機(jī)構(gòu)設(shè)置搭配陡峭的動態(tài)薪資制度，充分釋放出所有人的無限潛能；共同愿景焊接合伙人制度，讓所有人牢牢地被捆綁在一起……
一流的制度、二流的組織、三流的人才無法打造一支頂級投資機(jī)構(gòu)。投資機(jī)構(gòu)最核心的資源是人才，文化、組織、激勵制度、人才是投資機(jī)構(gòu)核心競爭力之所在。
專業(yè)聚焦、價值投資這句話已經(jīng)是老生常談。但我們需要深入思考我們該選擇什么樣的產(chǎn)業(yè)作為長期堅守的投資方向以及如何做投后賦能參與價值創(chuàng)造的過程。
03 《從優(yōu)秀到卓越》
[美] 吉姆·柯林斯
中文版已累計印刷上百次，影響很多中國企業(yè)家的管理理念，暢銷百萬冊的管理智慧。本書不會使平庸公司成為優(yōu)秀公司，而會使優(yōu)秀的公司成為卓越公司。
整體來說，實現(xiàn)跨越的公司從事的并非景氣行業(yè)，有些甚至是處境艱難的行業(yè)。在這些卓越的公司中，我們還沒遇到一個公司是因為“碰巧在火箭發(fā)射時坐在火箭頭上”而取得成功的。卓越并非環(huán)境的產(chǎn)物，在很大程度上，它是一種慎重決策的結(jié)果。
積蓄力量，接著實現(xiàn)跨越，然后進(jìn)入三個更開闊的階段：訓(xùn)練有素的人、訓(xùn)練有素的思想、訓(xùn)練有素的行為。在這三個階段中，每一個階段都包含了兩個關(guān)鍵的理念。環(huán)繞在整個框架周圍的是被稱作“飛輪”的理念，它囊括了從優(yōu)秀到卓越全過程的整體特征。
- 那些業(yè)績平平的公司，如何才能實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越？
- 是不是卓越的公司都有所謂的特殊“卓越氣質(zhì)”？
- 發(fā)展的瓶頸是不是真的難以突破？
針對這些問題，柯林斯和他的研究小組歷時5年，閱讀并系統(tǒng)整理了6000篇文章，記錄了2000多頁的專訪內(nèi)容，創(chuàng)建了3.84億字節(jié)的電腦數(shù)據(jù)，收集了28家公司過去50年，甚至更早的文章，進(jìn)行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司從優(yōu)秀到卓越的令人驚異且振奮的答案。
柯林斯發(fā)現(xiàn)，公司能否從優(yōu)秀到卓越，與其所從事的行業(yè)是否在潮流之中沒有關(guān)系。事實上，即使是一個從事傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，即使開始默默無聞，它也可能卓越?？铝炙固岢隽艘徽子^點，“只要采納并認(rèn)真貫徹，幾乎所有的公司都能很大程度上改善自己的經(jīng)營狀況，甚至可能成為卓越公司”。
04 《定位：爭奪用戶心智的戰(zhàn)爭》
[美] 艾·里斯， 杰克·特勞特
美國史上百本最佳商業(yè)經(jīng)典第一名，美國 CEO 最怕被競爭對手讀到的商界奇書，有史以來對美國營銷影響最大的觀念——定位，改觀了人類「滿足需求」的舊有營銷認(rèn)識，開創(chuàng)了「勝出競爭」的營銷之道。
本書闡述了"定位"觀念的產(chǎn)生，剖析了"滿足需求"無法贏得用戶的原因，給出了如何進(jìn)入用戶心智以贏得用戶選擇的定位之道。他是美國營銷大師特勞特和艾里斯總結(jié)了美國經(jīng)濟(jì)，在進(jìn)入競爭時代，在眾多的產(chǎn)品品類中，如何和競爭對手區(qū)別開來的方式，為市場營銷的方向指明了一套切實可行的方式。在競爭日益激烈的今天，它揭示了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)（爭奪顧客），為企業(yè)闡明了獲勝的要訣（贏得心智之戰(zhàn)），是商業(yè)人士的必讀之作。
定位的四個步驟：
- 確定我們的競爭對手是誰？競爭對手的價值是什么？（與管理學(xué)常問的“我們的顧客是誰？顧客的價值是什么”相反，因為過多的選擇、有限的心智，決定了經(jīng)營方式已從顧客導(dǎo)向遞進(jìn)為競爭導(dǎo)向）
- 避開競爭對手在顧客心智中的強(qiáng)勢，或是利用其強(qiáng)勢中蘊含的弱點，確立品牌的優(yōu)勢位置——定位
- 為這一定位尋求一個可靠的證明——信任狀
- 將這一定位整合進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運營的方方面面，特別是傳播上要有足夠的資源，以將這一定位植入顧客的心智
實施定位理論的一些技巧：
- 成為第一個進(jìn)入用戶心智的人
- 成為第一后，要攔截潛在對手
- 如果正面戰(zhàn)場無法成為第一，那就創(chuàng)造一個新的定位
- 新定位要和潛在顧客的認(rèn)知建立起聯(lián)系
- 重新定位競爭對手
- 避免品牌負(fù)載過重
- 起一個好名字
05 《創(chuàng)新公司：皮克斯的啟示》
[美] 艾德·卡特姆，埃米·華萊士
《玩具總動員》《海底總動員》《機(jī)器人瓦力》《飛屋環(huán)游記》等14部膾炙人口的動畫長片，近30次奧斯卡獎，7部奧斯卡很好動畫長片，7次金球獎；幾乎每一部電影一上映都位居票房榜首，所有電影都曾進(jìn)入影史票房總榜前50，每一部電影都是商業(yè)與藝術(shù)的雙贏。即便新興動畫公司不斷涌現(xiàn)，皮克斯始終保持動畫界的王者之位，這一切背后的秘密就在于：不斷推動創(chuàng)新的創(chuàng)意管理方式。
你可以從《創(chuàng)新公司：皮克斯的啟示》中讀到《玩具總動員》《飛屋環(huán)游記》等電影精彩的制作故事，了解皮克斯各項具體的創(chuàng)新管理舉措，還可以發(fā)現(xiàn)從企業(yè)初創(chuàng)到發(fā)展壯大過程中各種實際問題的解答。無論是想尋求創(chuàng)新突破的傳統(tǒng)企業(yè)，還是想尋求健康快速發(fā)展的新興企業(yè)，無論是已經(jīng)發(fā)展壯大的大公司，還是初具規(guī)模的小企業(yè)，無論是想要讓團(tuán)隊更有活力的管理者，還是想在工作中變得更有創(chuàng)意的普通職員，閱讀本書都將大有啟發(fā)。
- 把高明的點子交與平庸的團(tuán)隊，點子就會毀在他們手上。把平庸的點子交與一支卓越的團(tuán)隊，這個團(tuán)隊要么就對點子進(jìn)行改進(jìn)，要么就將點子推翻并提出更好的構(gòu)想。也就是說，如果你能組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，他們就能給你好點子
- 聘用員工時，給予他們發(fā)展的空間，讓他們的技能有所提升。這些員工未來能夠達(dá)到的水平，要比他們當(dāng)下展現(xiàn)出來的技能更重要
- 永遠(yuǎn)記得：發(fā)掘那些比你聰明的人才。即使雇傭強(qiáng)者看起來會造成潛在威脅，也要冒這個險
- 如果你的企業(yè)里有人不敢暢所欲言地提出建議，那么受損的是公司。不要因為一個點子的來源不夠正統(tǒng)就不重視，靈感可以來自任何地方
- 僅僅敞開心扉接受別人的點子是不夠的，集思廣益、廣開言路，這是一個需要我們主動采取行動的長期積累的過程。管理者應(yīng)該學(xué)會激發(fā)員工們的靈感，讓他們開動腦筋為公司出謀劃策
- 每個公司都有許多導(dǎo)致大家不能坦誠相見的障礙，管理者的任務(wù)就是去挖掘并掃除這些障礙
- 與你意見相左的人肯定有他的理由，管理者需要去理解對方背后的道理
- 想駁倒反對意見，最有效的利器就是對自己觀點的篤信
06 《領(lǐng)導(dǎo)力的第一本書》
[中] 劉瀾
本書作者以對話的方式，對當(dāng)今世界最的十五位大師進(jìn)行了一對一訪談，就領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力行為、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別、領(lǐng)導(dǎo)力修煉、領(lǐng)導(dǎo)力與人生等重要的領(lǐng)導(dǎo)力問題，提供了深刻而實用的答案，堪稱一本濃縮眾多大師智慧的“領(lǐng)導(dǎo)力論語”。
本書分為五個部分，分別聚焦于領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力的共性、組織領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)雜性和東方視角五個主題。全書共十五章，每章專注于一位大師，分別從管理學(xué)、歷史學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)等角度探討領(lǐng)導(dǎo)力，相當(dāng)于十五堂多姿多彩的領(lǐng)導(dǎo)力大師課。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該始終保持八項修煉：密切聯(lián)系群眾、講故事、當(dāng)老師、從失敗中學(xué)習(xí)、反思、深思、認(rèn)識自己、成為自己。
- 密切聯(lián)系群眾：領(lǐng)導(dǎo)力是一種關(guān)系，如果人們對領(lǐng)導(dǎo)者有更正面的感受，他們就更可能發(fā)揮出更高水準(zhǔn)的績效
- 講故事：講故事是領(lǐng)導(dǎo)者的主要工具，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要始終堅持打磨并講好的兩個故事就是：“我是誰”，“我要去向哪里”
- 當(dāng)老師：領(lǐng)導(dǎo)和教導(dǎo)緊密相連，領(lǐng)導(dǎo)者需要教導(dǎo)周圍的人，幫助他們成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的主要目的不是自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，而是培養(yǎng)其他人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者
- 深思：沒有容易答案的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者面對的很多問題都是難題，是對與對之間的抉擇
- 認(rèn)識自己：如果你想做一個卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者，那么你對自己究竟是誰、你擅長做什么以及不擅長什么有所認(rèn)知就很重要，如果不擅長做某事，最好的策略就是找個擅長此事的人來互補(bǔ)
- 成為自己：成就偉業(yè)是困難的，一路上會有很多艱辛，如果不是從熱愛開始，如果動力不來源于內(nèi)心深處，一旦遇到艱難險阻，或者取得小小成功，你就容易停步不前
07 《重新定義團(tuán)隊：谷歌如何工作》
[美] 拉斯洛·博克
在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)至關(guān)重要的財富。谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)的無上戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。
在本書中，拉斯洛·博克結(jié)合自己近十年領(lǐng)導(dǎo)谷歌人力部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，揭秘谷歌人力和團(tuán)隊運營的核心戰(zhàn)略，公開詳解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70億人中尋找人才的多元化招聘體系，全視角解讀打造全球幸福公司的獨特奧秘。
谷歌的這些戰(zhàn)略對任何組織的構(gòu)成和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司領(lǐng)導(dǎo)者，還是面臨優(yōu)秀人才跳槽的企業(yè)高管，抑或是面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)領(lǐng)路人，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊的價值。
總的工作原則：
- 多數(shù)首席執(zhí)行官都很擅長許多事情，但他們之所以成為首席執(zhí)行官是因為在某一兩方面非凡的能力，通常與一家公司當(dāng)時的需求相吻合
- 在工作中竭盡所能的工人是最難得的，如果得不到應(yīng)有的認(rèn)可，就不能寄希望于他們毫無保留的奉獻(xiàn)
- 善待員工不計成本，給員工充分的自由
- 在內(nèi)心深處，每個人都想要找到工作的意義
- 給員工表達(dá)觀點的機(jī)會一直都是做出高水平?jīng)Q策和組織高效性的關(guān)鍵推動因素
- 地球上最具天賦、工作最努力的一些人都會涌向允許他們做有意義工作、幫助組織塑造命運的地方
08 《人力資源開發(fā)閱讀地圖》
[中] 康至軍
培訓(xùn)經(jīng)理面對的最大挑戰(zhàn)來自新技術(shù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用嗎？與熱衷于追逐時髦前沿技術(shù)的書籍不同，本書揭示了三個真正挑戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)理的“90-10規(guī)律”：
- 員工的學(xué)習(xí)90%以上并非來自正式培訓(xùn)，而是來自課堂之外
- 員工的成長90%以上應(yīng)當(dāng)由直接主管而非培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)
- 組織當(dāng)中出現(xiàn)的問題，90%以上都不是培訓(xùn)所能夠解決的
培訓(xùn)部門希望通過各種培訓(xùn)項目促進(jìn)員工的成長，然而真正重要的學(xué)習(xí)恰恰來自課堂之外；他們不懈努力推動員工培訓(xùn)與發(fā)展，卻把真正應(yīng)該承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任的管理者晾在一邊；他們希望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)的問題，然而絕大部分的問題都不是培訓(xùn)能夠解決的。
企業(yè)如果希望人才培養(yǎng)工作真正有效地開展，培訓(xùn)經(jīng)理如果希望真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，必須：
- 讓員工的學(xué)習(xí)與成長從課堂回歸到工作當(dāng)中。
- 讓培養(yǎng)人才的責(zé)任從培訓(xùn)部門回歸到直線經(jīng)理手上。
- 讓培訓(xùn)從自創(chuàng)門戶回歸到人力資源管理整體職能當(dāng)中。
在培訓(xùn)技術(shù)上的精雕細(xì)琢，并不能從根本上改善企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。本書希望能夠幫助培訓(xùn)部門和培訓(xùn)經(jīng)理把握人才培養(yǎng)的“大畫面”，重啟正確的思維方式，從而真正提升工作績效。
09 《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務(wù)》
[中] 楊華，陳曉升
《上市公司股權(quán)激勵理論法規(guī)與實務(wù)(修訂版)》分為理論篇、海外篇、法規(guī)篇和實務(wù)篇四個部分。
在理論篇中，作者認(rèn)真總結(jié)了股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，這是了解股權(quán)激勵制度本質(zhì)的必要步驟。這部分國內(nèi)外已有很多學(xué)者曾做過非常詳細(xì)的總結(jié)和綜述，作者對此進(jìn)行了進(jìn)一步的梳理。
在海外篇中，作者總結(jié)了海外股權(quán)激勵制度的實踐，既包括法規(guī)上的經(jīng)驗，也包括實務(wù)操作中的相關(guān)經(jīng)驗，可為我們發(fā)展中國的股權(quán)激勵制度提供參考。
在法規(guī)篇中，作者梳理了當(dāng)前中國股權(quán)激勵制度的相關(guān)法律法規(guī)體系，著重對中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》和國資委頒布的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》進(jìn)行了詳細(xì)的解讀。
在實務(wù)篇中，作者對股權(quán)激勵涉及的會計處理問題和稅務(wù)問題進(jìn)行探討，并著重對寶鋼、萬科、中捷和泛海四個較為典型的上市公司股權(quán)激勵實例進(jìn)行了深入分析。
泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：
泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。
