精益生產(chǎn)管理

隨著經(jīng)濟的全球化，各國企業(yè)也越來越清楚地認識到，企業(yè)能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在吸引、保留和激勵員工方面，很多企業(yè)都采用提供優(yōu)厚的薪酬福利作為主要手段。不可否認，一流的薪酬福利在吸引員工方面有著明顯的優(yōu)勢，但是在人才激勵和留任方面，僅僅依靠薪酬福利所取得的效果甚微。

留得住人，更要留得住心

蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及8萬名經(jīng)理人和100萬名員工的研究中，得出一項結(jié)論：員工來到一家公司，離開一位上司。也就是說，吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司本身，包括其薪酬、雇主品牌等，而當員工決定離開一家企業(yè)時，則主要是因為在直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。據(jù)蓋洛普統(tǒng)計，70%?左右的優(yōu)秀員工流失都起因于直接上級。顯然，員工并非按照經(jīng)濟收入進行理性的去留決定，工作過程中的感受成為影響員工敬業(yè)度的主要因素。

而世界薪酬協(xié)會聯(lián)合AC尼爾森公司開展了一項主題為“最佳的工作場所應(yīng)該具備何種條件？”的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)理解我對工作的期待”、“具備我正常工作所需要的材料及設(shè)備”、“公司的使命或目標使我感到我的工作很重要”、員工在工作中“有機會每天做我做得最好的事情”、“我的建議能夠被采用”等12項條件，成為300多萬名普通員工和20多萬名經(jīng)理人員的共同選擇。因此，“工作體驗”逐漸成為人們選擇工作的重要因素，而“整體薪酬回報戰(zhàn)略”也成為企業(yè)吸引和留住人才的新選擇。

整體薪酬回報所強調(diào)的重點已經(jīng)從原來單純的薪酬和福利擴展到工作體驗，認為員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利，還有另外更重要的東西，這就是在工作中的身心體驗，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等多方面因素。由此，企業(yè)要重視愉快的工作氛圍、對員工的重視和認可、個人的發(fā)展機會以及良好的組織文化等軟性因素，形成吸引、培養(yǎng)和留住人才的現(xiàn)代企業(yè)機制，才能在保留和激勵人才方面取得成功。

工作體驗影響員工績效

有的公司能吸引并留住敬業(yè)的人才，而有的公司卻深受員工不斷流失的困擾。究其緣由，并非因為這些公司在薪酬獎勵、醫(yī)療保險和培訓項目上的待遇不夠優(yōu)厚，而是在于這些公司沒有弄清一項事實：除了薪酬福利之外，工作體驗也是影響員工績效的重要指標。對于擁有高收入、高能力的知識型員工而言，工作體驗的要求將會更高。中國人民大學教授劉昕博士認為工作體驗，主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發(fā)展機會以及環(huán)境等五大方面的因素。雖然對于員工來說，工作體驗不像薪酬福利可以量化，但是卻是影響員工敬業(yè)度和滿意度的重要指標。具體來看：

• 認可和贊賞

認可是對于員工的行為、努力、舉止或績效的強調(diào)與肯定。認可滿足了員工渴望努力得到贊賞的內(nèi)心心理需求，公司可以通過強化某些有利于公司成功的特定行為，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略。除了與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等手段，上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞也能夠達到讓員工感受到激勵，而且成本更低。為了對員工進行有效的認可和贊賞，企業(yè)管理者必須學會在日常工作中有效地贊賞和鼓勵員工。另外，企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找能夠對員工進行獎勵和認可的激勵形式和手段。

• 工作和生活的平衡

生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題，隨著工作壓力的加大，越來越多的職場人士將關(guān)注重點從工作和經(jīng)濟收入轉(zhuǎn)變為關(guān)注個人和家庭生活質(zhì)量，而那些不能使員工保持家庭生活和工作生活平衡的企業(yè)將會無法留住自己所需要的人才。這樣，企業(yè)就必須投入大量的精力幫助員工進行靈活的工作安排，通過貫徹施行一系列實踐、政策、方案及理念等方式，有效幫助員工成功實現(xiàn)工作與家庭的平衡。

• 組織文化

倫敦商學院教授杰伊·康戈爾說：“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學萬分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”組織文化是組織的價值觀和經(jīng)營理念的一種體現(xiàn)。在組織中，如果員工的個人價值觀與組織的價值觀吻合，那么，員工就會感到自在和快樂。因此，一個組織要想讓優(yōu)秀人才不僅能夠加入本公司，而且能夠留下來，同時還能夠盡心盡力地努力工作，就必須培養(yǎng)一種對員工有吸引力的組織文化。組織文化能夠創(chuàng)造真正的員工忠誠度，而不僅僅是滿意度。

• 個人發(fā)展機會

個人發(fā)展機會包括學習機會、得到指導和培訓的機會、職位發(fā)展機會以及參與決策的機會等很多方面的內(nèi)容。企業(yè)如果僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發(fā)展機會，將難以留住人才。“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”，如果一家企業(yè)不能為員工提供個人發(fā)展機會，他們就會尋找其他的雇主。

很多企業(yè)也在尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進行開發(fā)，例如，為員工配備導師或者教練，對其進行職業(yè)生涯發(fā)展的輔導和規(guī)劃。此外，一些跨國公司則給員工更大的授權(quán)，對員工進行跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷。還有一些IT企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺，比如谷歌有一個著名的創(chuàng)舉，即允許工程師每周花一天時間做與工作無關(guān)的項目。谷歌CEO施密特說：“我們擔心一些最重要的點子給忽略了。”因此，谷歌給予了員工充分利用自己的“20%時間”從事自己感興趣的項目。如果公司能夠為大家提供這種機會，就向員工表明，公司對于員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的，這種做法會使公司對于員工更加有吸引力。

• 工作環(huán)境

工作環(huán)境對員工績效的影響不言而喻，良好的工作環(huán)境是許多人非常向往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環(huán)境，性能優(yōu)異的辦公設(shè)備等。如果工作環(huán)境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，有些員工感到難以忍受，則可能離職。廣義的工作環(huán)境，主要包括職位本身、工作地點以及公司三個方面的因素。

職位對于員工所產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在職位本身對于員工是否有吸引力，員工是否感覺工作起來有很多興趣，同時感覺到工作很有意義。很多時候，吸引員工留在一個企業(yè)中的并非是薪酬福利，而是工作本身對于員工的意義，對于新生代員工而言更是如此。在這方面，企業(yè)可以采取職位輪換等措施，增強員工在工作中的積極感受。

工作地點對于員工在工作中的感覺也有很大影響，有利的工作地點不僅決定了企業(yè)能夠吸引人才的數(shù)量和質(zhì)量，而且也有利于企業(yè)留住人才。所謂“錢多事少離家近”，工作地點對于員工來說也是選擇工作時考慮的關(guān)鍵因素。在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關(guān)鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。

最后，良好的雇主品牌也是吸引和留住員工的一個重要砝碼。在一家有著良好社會聲譽的公司中工作所產(chǎn)生的自豪感和榮譽感，對員工也是一項重要的報酬。因此，立足于長期發(fā)展的公司都非常重視公司的社會形象，利用各種活動和媒介將公司的使命和價值觀等傳遞出去，從而在市場中不斷打造良好的雇主品牌。

精心獨特的工作體驗

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會成員之間的關(guān)系也在往延伸性協(xié)作的方向發(fā)展。在這種協(xié)作關(guān)系下，個體需要通過與過去不同的、更靈活、更復雜的系列活動來為組織貢獻力量。對于員工而言，需要處理通過數(shù)不清的鏈接不斷涌入的大量信息，做出明智、穩(wěn)妥的決定。這些決定要更少地依賴于上層的指導，以簡化互動模式。他們必須自己深度挖掘信息，想出有創(chuàng)意的點子，并把其中最好的想法付諸實施。

但是，研究發(fā)現(xiàn)很多公司在管理上還在沿用的一個觀念：如果你盯著員工工作，他們的生產(chǎn)效率就高。你付給他們的報酬越高，他們工作越努力。

事實上，員工必須自己決定去做某件事，而且必須想把這件事做好。管理者可以創(chuàng)造一個環(huán)境，讓員工積極主動地工作。但是，這種積極主動性不可能通過強制來實現(xiàn)，它要求員工高度參與。當員工參與其中的時候，他們對自己在做的事情感到興奮、很有熱情為目前的挑戰(zhàn)花費心思。

最佳實踐

西南航空公司員工的低流動率和高敬業(yè)度在業(yè)內(nèi)一直非常有名，但是西南航空支付給員工的薪酬在同行業(yè)中僅屬于一般水平。西南航空的創(chuàng)始人羅伯特·凱勒非常注重在公司內(nèi)部塑造出一種讓員工感到安全、快樂從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。他們的許多做法值得借鑒：

首先，員工就是客戶，公司堅持為員工提供一種穩(wěn)定的工作環(huán)境。在多年的經(jīng)營中，即使是在“9.11事件”發(fā)生后，公司經(jīng)營面臨極大打擊的情況下，從來沒有解雇過任何一位員工。此外，西南航空還針對員工進行各種跨職能、跨領(lǐng)域的交叉培訓，一方面讓員工擁有學習和追求個人成長的機會，能夠充分發(fā)揮自己的才干，另一方面確保他們具備參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的能力。

其次，鼓勵員工快樂工作。西南航空認為，工作愉快的人一定比較主動，員工不一定要抱著嚴肅的態(tài)度才能完成工作。西南航空非常看重讓員工在工作中找到樂趣，所以經(jīng)常鼓勵員工以輕松的心情看待他們的工作和競爭，公司也努力創(chuàng)造一種充滿歡樂氣氛、笑聲、幽默感、創(chuàng)造性的工作環(huán)境。

最后，隨時隨地的贊賞和認可。公司創(chuàng)始人羅伯特·凱勒非常重視對員工工作的認可和鼓勵，他每年親筆簽發(fā)給員工的感謝信多達上萬封，同時還經(jīng)常出其不意地邀請優(yōu)秀員工與自己進餐。同時，公司也不放過任何一個對員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機會，管理層也積極出席各種員工慶祝大會，與員工同樂。

整體薪酬回報戰(zhàn)略的目的就是實現(xiàn)最優(yōu)激勵，企業(yè)要想打造一支高生產(chǎn)率、高績效和高敬業(yè)度的員工隊伍，企業(yè)必須從薪酬、福利以及工作體驗三個方面做好全面規(guī)劃。通過增強價值感和融入感，不僅留住員工的人，更留住員工的心。

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