你團隊的某位成員完全有可能在近期離職。這位即將離職的人員并不一定是你想象中的那個人，或你希望其離職的那個人。這個人可能會讓你大吃一驚，而且可能是你團隊的重要貢獻者，或者你非常愿意共事的那個人，抑或那位在公司中有著巨大潛力的人。因此，當(dāng)這個人告知你他即將辭職時，你該如何應(yīng)對？

遇到這種情況，有一些事情是不應(yīng)該做的，例如，將其離職歸咎于他們自己，貶低其新工作機會，或讓其感到愧疚。要想以建設(shè)性、專業(yè)的方式來應(yīng)對這一令人吃驚的消息，需要注意以下六大關(guān)鍵要素。

花一點時間消化

首先，花點時間來消化這一信息。表現(xiàn)出你的驚訝或者說“哇，我真是沒想到”這類話。最不應(yīng)該做的就是沖動應(yīng)對，并說一些事后會后悔的話，而這些都會讓對方對你和公司產(chǎn)生不好的印象。

發(fā)現(xiàn)并管理任何沖動反應(yīng)

在這個短暫的停頓時刻，深吸一口氣并嘗試弄清楚自己到底是什么感受。《情緒敏感力》（Emotional Agility）的作者蘇珊·大衛(wèi)（Susan David）指出，要應(yīng)對情緒，首先就得弄清楚自己的情緒狀態(tài)，而且是越清楚越好。除了感到驚喜之外，你可能會感到沮喪、泄氣、受傷、灰心、憤怒、惱火、厭煩或非常失望或純粹的悲傷。這里存在很多微妙的負面情緒，對這種具體的情緒感受進行解析將幫助人們打造更好的自我認知，并讓人們更加有效地消化自身感受，并作出更有建設(shè)性的反應(yīng)。

這些負面情緒通常會在我們失察時意外地表現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致沒有建設(shè)性的下意識評論或行為，而且人們在事后往往會感到后悔，例如猛烈抨擊或做出諷刺性或鄙視性的評論。我們并不建議表達自己受到了背叛或憤怒的感受，即便事實是如此也不要這樣做。在這種情況下，我們更該做的是謹言慎行。然而，如果你感到難過或失望，你可以說：“你的離開讓我感到非常難過，但這聽起來是一個非常好的機會。我們會想你的?！?/p>

不要將離職歸咎于個人

如果我們因他人離職而感到受傷或背叛，那是因為我們把這個消息當(dāng)成了個人的事。即便作為管理者的你可能會加以改進，但他們的離職并不能說明你個人的成長狀況，也不能斷定你人品的好壞，因此，最好的做法是放下自尊，并克服任何可能存在的強烈或痛苦感受。

員工離職的原因可能是為了追求更好的機會或薪酬，也可能出于個人原因，或以上兼而有之。對于他們來說，最好的職業(yè)發(fā)展道路可能就是離開當(dāng)前的機構(gòu)，并在其他機構(gòu)獲取經(jīng)歷。這是他們的職業(yè)生涯，因此我們應(yīng)該尊重他們?yōu)樽约杭捌渎殬I(yè)或其家人做出的最佳選擇。如果你做出同樣的選擇，別人也會尊重。對于他們來說，這是忠于自我，而不是對你的不忠。

保持好奇心，秉承發(fā)展的眼光

不妨真誠地、好奇地詢問一下他們?yōu)槭裁措x開，以及他們接下來會怎么做。你所了解到的這些內(nèi)容哪些在未來對你、機構(gòu)以及其他雇員有益？你可能會問，“我們要怎么做你才能留下？”到了那個時候，這個問題可能已經(jīng)沒有答案，因為他們很有可能已經(jīng)接受了另一個公司的工作。

然而，我的一位客戶在通知其老板時給出了答案，公司的競爭對手愿意為她提供更高的職務(wù)和更多的薪酬，但目前所在的這家公司遲遲不肯這樣做，而且很長一段時間以來對此不置可否。出乎意料的是，幾天后，當(dāng)前的公司為她提供了更好的條件，并最終說服其留了下來。

盡管這類情況屬于個例，但我們?nèi)杂斜匾儐柹鲜鰡栴}，而且可以換一種說法：“之前哪些事我們還做得不到位才讓你離開？”或“新工作在哪些方面最有新引力，最讓你感興趣？”他們的回答可能涉及更好的工作生活平衡，更具包容性的文化，擁有更大的職責(zé)、令人興奮的新挑戰(zhàn)，或擁有更大的決策權(quán)。這對于你和機構(gòu)來說都是十分有用的反饋，雖然對于挽留這位員工來說可能為時已晚，但可以針對現(xiàn)有和未來的員工來改善。

表示支持

與即將離職的員工保持積極的關(guān)系十分重要，而且其重要性往往超過了你們實際共事的那段日子，因此，不妨表達對其決策的支持，并讓大家能夠盡歡而散。畢竟，說不定哪一天你可能就需要他們的積極推薦。

此外，作為一名前雇員，他們依然是公司的品牌代言人，而且可能成為未來顧客或客戶，業(yè)務(wù)或員工推薦人。盡管你可能很失望，但通過表達自身對其新機會的支持和興趣之后，你更有可能為其留一扇門，并在某一天歡迎其回歸公司。因此，肯定其貢獻以及新的決定，并詢問他在開始新工作之際自己能提供什么幫助。

詢問對方需求

當(dāng)員工通知你要辭職時，他們有可能已經(jīng)想好了離開的日期。畢竟，他們都會希望在開始新工作之前休息一段時間。在他們離開前，將他們的需求與自己對他們的要求相統(tǒng)一，從而確保順利的交接。這其中可能涉及一些取舍，而且可能包含完成特定項目或一組任務(wù)，培訓(xùn)其他人接手這些職責(zé)以盡可能地降低由此產(chǎn)生的干擾，或甚至聘請其替代人員。

如果有人通知離職，這并非是世界末日，或人際關(guān)系的破裂。盡管你可能會感到很吃驚，但使用以上六大策略可以幫助你以建設(shè)性方式作出回應(yīng)，繼而加強雙方的關(guān)系，并幫助各方積極地向前邁進。

瑞貝卡·朱克（Rebecca Zucker）|? 文?

瑞貝卡·朱克是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司Next Step Partners的高管教練、創(chuàng)始合伙人。她的客戶包括亞馬遜、高樂氏（Clorox）、美富律師事務(wù)所（Morrison Foerster）、諾維斯特風(fēng)險投資公司（Norwest Venture Partners）、詹姆斯·歐文基金會（James Irvine Foundation）以及DocuSign和多寶箱（Dropbox）等高增長型科技公司。

劉雋 | 編輯