通常情況下，如果用人單位在與試用期員工協(xié)商一致的情況下才可對試用期進行延長，試用期不是絕對不能延長，而是不能單方延長，也不可以超過法定的延長期限。

那么，約定延長試用期的法律依據(jù)是什么？企業(yè)要注意些什么內(nèi)容呢？今天善世分享下給HR們，一定要注意喲！

試用期長短有法定限制：

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：

• 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

• 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；

• 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。

用人單位可與勞動者協(xié)商合理延長試用期：

為了防止用人單位反復設定試用期試用勞動者、試用期間任意解除勞動合同等濫用試用期侵害勞動者權(quán)益的情形，《勞動合同法》第十九條規(guī)定“同一單位與勞動者只能約定一次試用期”。

試用期條款雖然是作為勞動合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動合同之中，那么對合同雙方都具有約束力，雙方都應當嚴格地遵守執(zhí)行。

但正如前文所述，試用期的作用是雙方“磨合”與“考察”，當某些情形發(fā)生時，勞動者和用人單位無法達到“磨合”與“考察”的目的，那么應當允許雙方就延長試用期進行協(xié)商。

常見的一種情況是：勞動者在試用期發(fā)生病假、產(chǎn)假、婚喪假等合理假期的情況，造成用人單位無法進行完整考察勞動者。

另一種不常見的情況有：用人單位在試用期發(fā)生暫時停業(yè)等情況，勞動者無法清晰了解用人單位，無法判斷是否需繼續(xù)在單位留任。那么此時，雙方可以根據(jù)《勞動合同法》的精神，依據(jù)“雙方書面協(xié)商一致”進行變更試用期的約定。

二、如何合法延長試用期？

延長后亦不得超過法定時間限制：

因法律對試用期的長短具有上限的規(guī)定，因此即使是合理延長，延長后的總期間也不能超過法律規(guī)定的上限。

如勞動者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時間上限為6個月，那么在已經(jīng)約定了3個月試用期的基礎上，用人單位可以與勞動者協(xié)商最多再延長3個月。

但用人單位最好一便與員工約定法定范圍內(nèi)最長的試用期期限，避免后續(xù)因延長試用期而產(chǎn)生的糾紛。

延長條件和程序可由公司規(guī)章制度進行規(guī)范：

用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊》進行規(guī)范。

例如明確規(guī)定：“試用期內(nèi)員工如因不勝任工作、出勤率未達標準或公司認為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動者承諾同意上述變更規(guī)則?！?/p>

建議企業(yè)讓員工簽訂一份延長試用期的書面文件，并清晰注明延長試用期的事由。書面文件須雙方簽字蓋章或捺印。

延長試用期協(xié)商一般應當在原試用期內(nèi)開展：

用人單位若需變更試用期的長短，一般也應當在原試用期結(jié)束前進行操作。

因為一旦原試用期屆滿，用人單位應當對于勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出評價。用人單位不適宜在試用期屆滿時，將勞動者是否通過試用期考察的結(jié)論，放置在一個模棱兩可的地位。

換句話說，試用期是“通過-轉(zhuǎn)正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結(jié)束前予以明確。