《極簡管理》-夏鵬老師

第一講 管理就是讓下屬明白什么是最重要的

1.制定工作目標

KPI(自上而下) vs OKR(自下而上)

a.熟悉業(yè)務vs探索業(yè)務->效率vs方向

b.體力勞動vs知識勞動->重復vs 創(chuàng)造

c.穩(wěn)定環(huán)境vs變動環(huán)境->成本領(lǐng)先vs差異化

d.標準化vs非標準化->分工vs閉環(huán)

2.好的工作目標

1).SMART原則

a.具體：不斷追問，具體->可測/可描述/無歧意(數(shù)據(jù)無歧意)/能傳遞，非終極;

b.可測：怎么測，誰來測，頻率，測完干什么(要有結(jié)果性);

c.可達到：外部合理(對手)與內(nèi)部合理(資源)的匹配/歷史與未來的進步/對標;

d.有相關(guān)性：目標與目標的關(guān)系/大拆小/小聚大(不斷復盤)/雙向算的過程;

e.有時間表：下一步做什么？下下一步做什么？(人都是從不行到行的)

2).一致性原則

個人目標一致性、團隊目標一致性;

財務管成本、銷售管收入、老板管利潤;

a.所有目標不沖突(取舍);

b.北極星：打穿一點形成局面;

下探一級問目標：你的目標是什么？你上級的目標是什么？

3).階段性原則

(目標會隨著階段不斷調(diào)整)

一個目標服務一個階段(變與不變的問題)

4).調(diào)動性(能調(diào)動大家一起努力)

a.個人目標：個人目標是否不符合SMART原則，是組織目標能否實現(xiàn)的前提;

b.組織目標：組織目標是個人目標的放大器;

思考題：領(lǐng)導的目標(服務管理幫助每一個團隊成員實現(xiàn)目標)是個人目標還是組織目標？(是個人目標不是組織目標)

幫助團隊成長才能實現(xiàn)小我目標;

第二講 目標如何制定

a.前期準備

1).使命愿景價值觀：我們要做什么？我們?yōu)槭裁匆鲞@個而不是其他？

2).戰(zhàn)略選擇：是差異化還是成本領(lǐng)先？

3).參照系：對手與用戶的情況摸排;

b.呈現(xiàn)與布置作業(yè)

管理是科學不是藝術(shù)！

1).現(xiàn)狀：外部市場/對手/用戶，內(nèi)部起點，優(yōu)勢/劣勢(SWOT)

2).問題與挑戰(zhàn)：團隊共同討論，訪談;

3).行動計劃：參與目標制定的團隊成員各自書寫;

s級員工：給你方法/時間表/跟你要資源(OKR);

a級員工：一點小方法(不主動)(OKR);

b級員工：啥也不知道(不主動)(KPI);

d級員工：不寫，亂寫(KPI)->優(yōu)化掉;

c.下屬說，領(lǐng)導改(看完再改)，大家認，照著來，開始試;

第二講 6頂帽子的思想工具

主要目的是教怎么開會？

六頂帽子如下：

白色：中立而客觀，關(guān)注事實與數(shù)據(jù);

綠色：創(chuàng)造而想象，關(guān)注差異化，創(chuàng)造性思考，打破異想天開;

黃色：價值與肯定，正面考慮問題，樂觀積極，有建設(shè)性;

黑色：否定，懷疑，質(zhì)疑，合乎邏輯的批判;

紅色：情感，情緒，本能，直覺，感受，預感;

藍色：控制與調(diào)節(jié)以上5種的比例和順序，負責做出結(jié)論(領(lǐng)導);

以下幾個特點：

1.順序不是必然的;

2.每個帽子都要使用至少一次，時間分布盡量均衡;(時間表->會議議程)

3.儀式感(戴帽-摘帽-換帽);->新方法

4.帶什么顏色用什么思維，堅守議事原則;->步調(diào)一致

5.同步思維模式，但要表達不同角度的看法;

6.個體優(yōu)勢差異，安排不同發(fā)言主要人員，知人善用;->次序，把發(fā)言厲害的放最后

7.在非“六帽”話語體系里，嘗試識別他人思維類型，把握會議節(jié)奏;

a.訓練多元思維，溝通越有效;

b.體察思維;

c.同步思維;

第三講 面對事情解決問題

第六講 讓一線得到可以使用的資源(授權(quán))

1.責權(quán)利三位一體

a.責：目標->不能完全授權(quán);

b.權(quán)：調(diào)動資源的權(quán)力，做決策的權(quán)力(決策權(quán)、資源權(quán));

c.利：個人與組織價值的共贏;

2.決策的目的是為了執(zhí)行而不是正確性

a.正確性是由決策執(zhí)行的結(jié)果來判定;

b.決策是否能執(zhí)行以及是否取得預先假定的效果;

c.集體決策，個人負責;

d.解決問題分以下八步：

(決策：(識別問題、確定標準、分配權(quán)重、擬定方案、分析方案、選擇方案))、執(zhí)行方案(個人/團隊)、評價方案

1).確保執(zhí)行到位;

2).執(zhí)行層從一開始就要參與;->首先不是判斷這件事要不要做，而是判斷能不能找別人去做;

3.決策邊界與決策流程

a.信息全不全;

b.通氣到不到;

c.時間急迫性;

d.上級請示機制;

1).決策遲滯的損失vs錯誤決策的損失

2).松vs緊

4.失控的代價也是自治過程中的學費;

5.一致性原則，在一定時間內(nèi)不要頻繁變動;

6.流程設(shè)計的“奧卡姆剃刀”與“漢隆剃刀”原理;

1).如無必要務增實體，越簡單越好;

2)善意;->允許犯錯

3).沒有完美的系統(tǒng)，只有在不斷完美的人;

總結(jié)：

目標定好后，不要討論這件事能不能干成，干的時候看一看結(jié)果與我們期待的結(jié)果有什么區(qū)別，然后進行復盤，讓下屬行動起來，而不是什么事情都要領(lǐng)導過問和批準！

第七講 人會成為他所期望的樣子

主要目的是激勵;

外部->環(huán)境、內(nèi)部->動力(提升能力，學習知識);

1.期望理論三要素

a.設(shè)定合理目標：下屬對工作目標的認同;

(80%目標管理)

b.公平可信的載體：績效考核體系;

c.兌現(xiàn)承諾：結(jié)果激勵;

2.唯有公平，才有績效

a.公平是一種感覺;

b.獎勵有結(jié)果的付出，公布取得績效的過程;

(高頻，流程、晨會、周報)

c.公平不是平均，績效要有淘汰;

(我獲得(結(jié)果)/我付出(過程))=(他人獲得/他人付出)->這是一種除數(shù)過程;

績效面談如下：

1).目標回顧

2).確認公平

3).復盤學習

4).下一輪目標制定

5).行動計劃

管理是個線性過程！

3.金錢激勵非常重要

a.對金錢的看法不是對金錢激勵的看法;

1).公平

2).可見(儀式感)

3).重要性(社會標尺)

b.保健因素(底薪(固定成本))不是激勵因素(獎金(可變成本))-> (底薪vs獎金)

c.金錢不能解決的問題

1).工作超量的疲憊->意義激勵

2).角色不清，任務沖突->目標管理

經(jīng)營問題大于管理問題;

4.滿足感的5個來源

a.薪資

b.晉升

c.信任

d.同事關(guān)系

e.工作本身

第八講 管理三階段

1.使勞動生產(chǎn)率最大化的手段是分工

a.科學劃分工作元素;

b.員工的選擇，培訓(復盤是為了學習、在戰(zhàn)斗中學習)和開發(fā);

c.與員工經(jīng)常溝通;

d.管理者應該與員工有平等的工作和責任范圍

->領(lǐng)導的績效就是團隊績效之合;

JD:job description

2.使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合

a.權(quán)力與職位相關(guān)，職位與責任相關(guān)，與薪酬待遇不相關(guān)->管理本身需要專業(yè)化培養(yǎng)/給專業(yè)的人賦予權(quán)力(管理是實踐不是理論);

b.責權(quán)利分配，形成對組織內(nèi)部人才上升(謀發(fā)展)的通道;

3.使個人效率最大化的手段為個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力

a.管理者對于員工的激勵才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力;

b.激勵以團隊精神為導向;

4.三者是遞進關(guān)系(領(lǐng)導、客戶、員工)

a.有勞動效率才具有支付能力，成為組織效率與個人效率的前提;

5.傳統(tǒng)管理者的問題及改進，以提效

a.時間屬于別人->時間管理(重要的事(目標、授權(quán)、激勵));

b.在其位謀其政，不在其位不謀其政->系統(tǒng)思考能力;

c.只專注事務，忽視對人的培養(yǎng)->培養(yǎng)人的能力;