管理冷知識(shí)系列，看完你絕對(duì)沒(méi)想到....

在服務(wù)了很多企業(yè)家和高管團(tuán)隊(duì)之后，我發(fā)現(xiàn)很多老板都有非常好的商業(yè)直覺(jué)和管理經(jīng)驗(yàn)，有些高手能將自己的經(jīng)驗(yàn)提煉成理論，有些老板能將別人的理論發(fā)展成經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)思想。

比如幾個(gè)月前我在福州商人的聚會(huì)上，聽(tīng)到一位老板對(duì)“入窄門、行遠(yuǎn)路、見(jiàn)微光”的理解，非常深刻，關(guān)鍵是他在身體力行這些理念。

本文結(jié)合幾位老板在培訓(xùn)會(huì)上的交流，針對(duì)一般企業(yè)的通病和痛點(diǎn)，向大家介紹其他老板們的做法，希望對(duì)讀者有一定參考價(jià)值。雖然不成體系，但是成體系的知識(shí)學(xué)習(xí)起來(lái)也累、也難，如果這些碎片化的信息能起到讓你茅塞頓開(kāi)的效果，那是我的榮幸。

本期對(duì)話摘錄的目錄

一、?如何用四組問(wèn)題勸回被競(jìng)對(duì)翻倍薪資挖墻腳的人才？

二、?如何判斷大廠出來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人是否適用我們公司？

三、?中大型企業(yè)的管理者如何看待自己的定位？

（本文字?jǐn)?shù)較多，采用對(duì)話形式，閱讀不累，覺(jué)得有道理，請(qǐng)順手點(diǎn)贊、轉(zhuǎn)發(fā)。）

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01 員工被競(jìng)對(duì)翻倍薪資挖墻腳我用四組問(wèn)題輕松勸回

這是一家經(jīng)常被挖墻腳的快速發(fā)展公司，因?yàn)闃I(yè)績(jī)很好（3個(gè)億左右），所以競(jìng)對(duì)經(jīng)常開(kāi)出高價(jià)挖里面的人，不過(guò)主力都沒(méi)挖走，走的通常都是公司里處于上升階段的預(yù)備專家和干部。

這天，又有一位骨干主動(dòng)找老板，坦陳競(jìng)對(duì)要挖自己，薪水翻倍，問(wèn)老板該怎么辦。老板說(shuō)，現(xiàn)在的年輕人真可以，居然敢直接問(wèn)老板被挖了該怎么辦，那好，我就站在第三方的角度問(wèn)你四組問(wèn)題。

對(duì)方為什么看上你？

你的價(jià)值是什么？

是我們公司鍍金的這段時(shí)間？

還是你有非常獨(dú)特的能力？

員工坦誠(chéng)，在公司的經(jīng)歷是最重要的。自己跟過(guò)項(xiàng)目，但不是絕對(duì)主力，即使是，公司的平臺(tái)也是發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)。老板接著問(wèn)，我們現(xiàn)在給你的薪水為什么比不過(guò)競(jìng)對(duì)，你想過(guò)嗎？

該員工低頭想了很久，說(shuō)：可能是業(yè)務(wù)剛起來(lái)，毛利率偏低，其實(shí)給的薪資不算低，但是我想要更多的。

老板說(shuō)，他們（競(jìng)對(duì)）的產(chǎn)品毛利率上得去嗎？如果他按照我們的打法去做業(yè)務(wù)，會(huì)不會(huì)比我們高？

員工又低頭想了一會(huì)，說(shuō)：不會(huì)比我們高。

老板問(wèn)：那他怎么養(yǎng)得起你、你們？員工不語(yǔ)。

老板接著追問(wèn)：那他們要你過(guò)去，究竟是要你什么？是長(zhǎng)期價(jià)值嗎？還是短期利用？

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老板開(kāi)始問(wèn)第三組問(wèn)題：你最留戀我們公司的是什么？是我嗎？還是工作氛圍？或者是業(yè)務(wù)前景、職業(yè)發(fā)展？

員工笑著說(shuō)都有，正準(zhǔn)備拍一下馬屁，老板正色道：如果是人際關(guān)系，我覺(jué)得可以放棄，因?yàn)槟羌夜镜奈幕头諊膊诲e(cuò)，他們主要是。。。。。。

員工問(wèn)，主要是什么。

老板壞笑著說(shuō)，主要是業(yè)務(wù)不行。

這一招叫抓住主要矛盾，很多時(shí)候員工留戀的是熟悉的工作氛圍和還算不錯(cuò)的大小老板，但其實(shí)如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展強(qiáng)勁，他們反而會(huì)忽略這個(gè)最重要的因素，反而將其歸功于己，認(rèn)為這是對(duì)方挖自己的原因——自己足夠優(yōu)秀，其實(shí)我們應(yīng)該點(diǎn)醒員工，是公司業(yè)務(wù)好，不僅僅是你個(gè)人優(yōu)秀。

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接著是最后一組問(wèn)題，老板問(wèn)：你未來(lái)想成為什么樣的人？在我們公司，是否正有這樣一條道路給你發(fā)展？?jī)杀兜男剿欠裰档媚銚Q道？

這個(gè)員工徹底沉默了。

后來(lái)，這個(gè)員工決定留下，因?yàn)榭梢园l(fā)展得更好，當(dāng)然老板也對(duì)他有期許。

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我在聽(tīng)完這段對(duì)話之后，很好奇老板是怎么發(fā)展出這四組問(wèn)題的。他很淡然地說(shuō)，一直被挖人，始終未超越，習(xí)慣了。然后我問(wèn)他，你會(huì)做出一些承諾嗎？他說(shuō)那當(dāng)然，都被挖成這樣了，不過(guò)不是空頭支票，而是等業(yè)務(wù)毛利率轉(zhuǎn)好之后，也就半年時(shí)間，會(huì)給他們加薪，當(dāng)然也是要團(tuán)隊(duì)一起努力才能做到。

我之所以推薦這個(gè)方法，是因?yàn)檫@四組問(wèn)題相對(duì)比較客觀。很多管理者在遇到員工被挖尤其是骨干員工的時(shí)候，往往會(huì)采取一些動(dòng)之以情的方法，但其實(shí)這個(gè)時(shí)候都晚了。理性的人不會(huì)輕易被勸回，有過(guò)一次，就是最后一次了。而骨干員工又相對(duì)理性。

怎么辦？站在ta的視角，用ta的利益和發(fā)展，來(lái)啟發(fā)ta的思考。不得不說(shuō)這些問(wèn)題其實(shí)非?？陀^，理性的人一聽(tīng)就明白，所謂的兩倍或者多少加薪，都比不過(guò)長(zhǎng)期的利益靠譜，何況還可能完全無(wú)法兌現(xiàn)（產(chǎn)品毛利在哪里，誰(shuí)的都一樣，憑什么長(zhǎng)期犧牲公司利潤(rùn)供養(yǎng)你？）。同時(shí)，也幫助動(dòng)了心思的員工看清楚自己的核心價(jià)值究竟是什么、在哪里。

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02 如何判斷大廠出來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人是否適用我們公司？

一個(gè)老板的心得體會(huì)：

1、?很多老板一見(jiàn)到大廠的P8就恨不得拉到聯(lián)合創(chuàng)始人的層級(jí)上去。其實(shí)，人家可能只是出來(lái)散個(gè)心的。挺讓人傷心的。

2、?大廠出來(lái)的人，一開(kāi)始只能當(dāng)做高級(jí)管理者，不能直接變成合伙人。慎重，千萬(wàn)慎重。沒(méi)有績(jī)效沒(méi)有戰(zhàn)功的僅憑大廠光環(huán)就當(dāng)合伙人，反而有加速失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

3、?自己的公司目前在什么階段，就要找經(jīng)歷過(guò)這個(gè)階段的大廠人員。比如一家科創(chuàng)型企業(yè)目前不足百人，我就建議他在銷售團(tuán)隊(duì)的主管崗位上，找大廠基層的管理者。比如另一家公司目前3千人，我就建議找大廠3千到5千人時(shí)的管理者。最多不能超過(guò)2萬(wàn)人的時(shí)期。

我問(wèn)他，為什么？

這位老板說(shuō)，大廠的發(fā)展階段不是線性的，不是勻速的。它們也經(jīng)歷過(guò)生不如死的階段，快速發(fā)展時(shí)也有一飛沖天的時(shí)刻，直接拉起數(shù)百億的市值可能就2、3年的時(shí)間。你現(xiàn)在的公司究竟相對(duì)于大廠是在歷史上的哪個(gè)時(shí)刻？你需要解決的問(wèn)題是大廠幾歲時(shí)遇到的問(wèn)題？相對(duì)地，就找那個(gè)歷史時(shí)期的大廠人員。否則，后面的人可能既沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)，也不知道解決類似問(wèn)題的方法，甚至從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)。

老板繼續(xù)分析：我是栽過(guò)跟頭的，南北幾家大廠的人我都聘請(qǐng)過(guò)，發(fā)現(xiàn)層級(jí)高的人干不了具體的活，只會(huì)高屋建瓴講體系化的東西，但是我們公司幾千人的規(guī)模，沒(méi)有那個(gè)體系，我反而要知道如何建設(shè)這個(gè)體系，可惜大廠的人自己也沒(méi)建設(shè)過(guò)。套用一句話，人才分三種：建過(guò)大系統(tǒng)、見(jiàn)過(guò)大系統(tǒng)、野生純天然。我就是野生純天然的，我需要建過(guò)大系統(tǒng)的，不要見(jiàn)過(guò)大系統(tǒng)的。

這段話好有道理，我竟無(wú)言以對(duì)。

那么層級(jí)低的呢？

老板繼續(xù)說(shuō)，有些非常好用，一上手就能打出業(yè)績(jī)，有些鉆研得非常深，而且偏，我們卻偏偏需要全面的。。。。。。

我不得不承認(rèn)這是大廠分工過(guò)細(xì)導(dǎo)致的專業(yè)人才精深度發(fā)展的問(wèn)題，的確很多大廠出來(lái)的人在某個(gè)細(xì)分領(lǐng)域會(huì)鉆研很深，但是很多發(fā)展中的企業(yè)，需要的是寬度，快速上手，立即拿到結(jié)果。不能怪他們勢(shì)利，階段決定了需求。

他再這么說(shuō)下去我簡(jiǎn)直懷疑是不是在影射我了，我正心虛地想問(wèn)問(wèn)他對(duì)我培訓(xùn)內(nèi)容的看法，老板拍了拍我的肩膀說(shuō)，所以我們帶隊(duì)參加高老師的培訓(xùn)來(lái)了嘛，既能見(jiàn)識(shí)體系化的，系統(tǒng)的東西，就是你說(shuō)的方法論，又能接地氣馬上實(shí)行。

好吧，謝謝。多幫我推薦介紹啊，老板。

這段對(duì)話來(lái)自于一位中大型企業(yè)的高層管理者。

我問(wèn)：你們?cè)趺纯创约涸诠纠锏亩ㄎ唬?/p>

高管說(shuō)：我們負(fù)責(zé)點(diǎn)燃自己，點(diǎn)燃別人。

我問(wèn)：這是不是太虛了？

高管說(shuō)：是很虛，但是業(yè)務(wù)太實(shí)在了，管理就要?jiǎng)?wù)點(diǎn)虛。

我請(qǐng)教他：為什么？

高管說(shuō)：吃過(guò)虧。我們公司發(fā)展了二十多年，是業(yè)界聞名的企業(yè)，但是在人才招聘的市場(chǎng)上屢屢受到挫折，一些創(chuàng)新的企業(yè)，比如蔚小理這樣的，不斷跟我們搶奪人才占據(jù)上風(fēng)，我們反思，為什么我們公司不能吸引優(yōu)秀的年輕人了？為什么十多年前我們自己畢業(yè)時(shí)心心念念要加入的這家公司，在現(xiàn)在的年輕人眼里是備選項(xiàng)了？

我嘗試著說(shuō)：是不是品牌老化了？

高管說(shuō)：消費(fèi)者不這么看。銷量不降反升，價(jià)格沒(méi)有下降。我們分析了很久，結(jié)論是，在雇主品牌上，我們老化了，我們不再讓年輕人感覺(jué)燃，感覺(jué)潮，感覺(jué)時(shí)尚，高雅，甚至更感覺(jué)不到偉大，但是一些新的品牌新的行業(yè)比如AI，就會(huì)讓年輕人有這種感覺(jué)，改天換地的感覺(jué)，哪怕是幻想。

我問(wèn)他：你們?cè)趺醋瞿?？用企業(yè)文化建設(shè)的方式嗎？

高管回答：這次來(lái)培訓(xùn)才知道企業(yè)文化有這么多章法，我們沒(méi)有用上，回去值得全面重建。我們目前的做法是區(qū)分中層和高層，高層就是要定出先進(jìn)的戰(zhàn)略，比如全面數(shù)字化的戰(zhàn)略，比如開(kāi)辟先進(jìn)品類的戰(zhàn)場(chǎng)，這樣的戰(zhàn)略才能激勵(lì)人心。但是你要知道啊高老師，開(kāi)辟第二曲線是要命的啊，具體負(fù)責(zé)的人，贏了說(shuō)不定就接班了，輸了可就沒(méi)希望了。

這點(diǎn)我深表同意，點(diǎn)燃自己有時(shí)候是點(diǎn)燃了一個(gè)太陽(yáng)，有時(shí)候只是燃燒了一堆篝火，天亮了，就冷了。

那么中層做什么呢？

高管說(shuō)：中層就負(fù)責(zé)一路打勝仗，一路做團(tuán)建。我們公司做團(tuán)建很直接，就是用勝利鋪路，不是喝酒，是少喝酒甚至不喝酒。每一次的勝利都反復(fù)復(fù)盤、沉淀出技戰(zhàn)術(shù)打法，從勝利中來(lái)，到勝利中去。

哈哈哈哈！這段太精辟。

高管繼續(xù)說(shuō)：中層干部是直接作用于團(tuán)隊(duì)的，施力、受力都是他們，直接的反饋多而且快，如果中層不點(diǎn)燃自己，那么下面很快就冷淡、冷漠、冷卻了。

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說(shuō)在最后的話：這三篇短小的對(duì)話都來(lái)自于內(nèi)訓(xùn)和公開(kāi)班的現(xiàn)場(chǎng)溝通，是我和企業(yè)老板、高管們討論問(wèn)題時(shí)的摘錄。

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知人心，懂人性，知易行難。

透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，更需要深入地分析問(wèn)題。

希望對(duì)你有啟發(fā)。