部分酒店因經(jīng)營需要會設(shè)立封場期，并且酒店會將員工的年假和加班補休統(tǒng)一調(diào)休至封場期。酒店這種行為是否合法？酒店能否以調(diào)休至封場期為名拒付加班工資？

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朱某于2011年3月1日入職某假日酒店，先后擔(dān)任客服部服務(wù)員、酒店管理部保潔員。2019年10月，朱某就除勞動關(guān)系賠償金、加班費、社保等問題向勞動仲裁委員會提起仲裁申請。因朱某與某假日酒店均不同意裁決，遂起訴至法院。

訴訟過程中，關(guān)于加班費，某假日酒店辯稱，根據(jù)酒店規(guī)定及行業(yè)慣例，酒店在冬季期間處于封場期，酒店會將員工的周六日假期及年休假調(diào)休至封場期。期間，員工不僅不用上班，而且酒店還會向員工制服60%至70%的工資，因此不同意朱某有關(guān)加班費的主張。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！?《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/p>

對此，經(jīng)辦法院認為：首先、某假日酒店主張已在封場期間安排朱雙黨休年休假，但未提交證據(jù)。其次、封場期間朱某已經(jīng)處于帶薪休息狀態(tài)，在未提供勞動的情況下不具備享受帶薪年休假的實際條件，故在核算朱某未休帶薪年休假天數(shù)時，封場期間不再計入。綜上，對朱某要求森林假日公司支付2017年1月至2019年9月期間未休年休假工資的訴訟請求中的合理部分，經(jīng)辦法院最終予以支持。

《中華人民共和國勞動法》不僅在第三條規(guī)定勞動者享有休息休假的權(quán)利，還以整個第四章來闡述勞動者休假的具體事項。與此同時，國家還通過《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》的相關(guān)條款，進一步從制度層面和實施細則層面保障勞動者的休息權(quán)。

本案中，某假日酒店在未支付加班費的情況下，僅根據(jù)其經(jīng)營需要以及行業(yè)慣例，采取調(diào)休至封場期的方式抵消加班費的方式，是不合法的，是借用其用人單位的優(yōu)勢以間接的手段侵犯勞動者的休息權(quán)。法律并未規(guī)定可以通過安排補休的方式來抵扣延長加班及法定節(jié)假日加班，因此，某假日酒店應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。